人力资源实习报告范文20人力资源实习报告.docx

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1、 人力资源实习报告范文20xx人力资源实习报告 实习时间： 20XX.3.21-3.26 实习地点：秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司 秦皇岛富通尼特智能科技有限公司 实习学校指导教师： 主要实习内容： 一、到企业单位参观(2天) 第一天：秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司 第三天：秦皇岛富通尼特智能科技有限公司 二、校内安排，请有阅历的人力资源治理专家介绍治理方面的前沿性理论和方法。 请治理专家介绍治理阅历2次(2天) 其次天：江南秦皇岛总代理; 第四天：国土资源部人力资源部长兼法律参谋 三、进展实习总结，收交专题报告或实习日记(1天) 第五天：进展实习总结 实习报告正文： 学习的最终目的就是应用，只有将学

2、习的理论学问与生活实践相联系，将学习的理论学问运用到社会实践中，学习才能到达最终目的。学院始终以来注意实践，提倡实践，也努力制造时机、供应时机给学生们参加到实践中去，因此，学院这次例行为我们组织了到企业参观实习。感谢学院的领导教师们的“细心安排”，让我们能够提早去了解企业，了解社会。 一.实习目的 1、.通过理论联系实际使学生全面地运用所学学问去分析推断工作中的实际问题，进一步扩大学生的专业学问，培育独立工作力量 2、通过亲身观看现场施工工作,初步了解和熟悉人力资源工作在企业治理中的重要作用。 3、通过实习进一步培育学生的组织性、纪律性、集体主义精神等优良品德，为胜任以后的工作打好根底。 二、

3、实习要求： 1、听从教师和企业工作人员的安排指导，有秩序，有礼貌，遵守工厂的相关规定。 2、仔细听取工作人员的讲解介绍，有问题准时虚心提问，有意见建议要有礼貌地提出。 3、仔细学习相关学问以及企业的治理工作，总结出自己的收获和心得体会等，写一篇实习报告。 三、校外企业参观实习根本状况 秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司简介 秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司是由秦皇岛戴卡轮毂制造有限公司和秦皇岛市兴龙房地产开发有限公司合资兴建，一期投资约1.3亿元人民币，注册资本2023万元。主营铝合金汽车轮毂及其他汽车零部件的生产、销售和开发，兼营铝及其他有色金属的生产、销售。秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司正在申报高新技术产品

4、企业，申报资料已预备就绪;随着企业渐渐步入正轨，为提高工作效率及客户效劳水平，改良过程治理，按ISO/TS16949质量体系认证要求，认证工作正在紧锣密鼓的预备中 秦皇岛富通尼特智能科技有限公司简介： 富通集团成立于1996年，是中美合资的高新技术企业。主要从事火灾自动报警系统、消防联动掌握系统及小区家居智能化、安全防范等产品的研制、开发和生产销售;同时，从事消防工程、智能化工程、建筑弱电系统集成及机电工程的安装与修理维护，集团坐落于漂亮的海滨城市秦皇岛。集团坚持“靠高质量生存，靠新技术进展，以精良的产品和完善的效劳赢得用户满足”的质量方针，不断加强质量治理为顾客奉献优良的产品。1996通过I

5、SO9001质量治理体系认证，产品通过3C国家强制认证，并先后获得“外商投资先进技术企业”、“双软认证企业”等多项荣誉证书。集团遵循“我们全部努力，都为顾客满足”的营销理念，建立了完善的市场营销及技术效劳网络。“诚信营销，专业效劳”是我们不变的承诺。富通人秉承“朝气、实干、创新”的企业精神，奉献爱心与才智，致力于实现智能科技的进展和“制造安静时尚生活” 的使命!其企业文化是：1、企业精神：朝气实干创新2、治理理念：以人为本以章治业 3、经营理念：我们全部努力，都为顾客满足。4、效劳理念：诚信营销、诚意效劳 5、企业使命：制造安静时尚的生活6、企业价值观：进展事业、制造财宝、造福员工、造福社会。

6、 来到企业，我们就被专业的工作人员带着参观企业的生产车间，虽然我们对一些生产工作生产工序不甚了解，但是我们却能感受的其深厚的企业文化，观看到其井井有条并且非常标准化生产工序。由一线生产岗位的标准我们便能感受到其背后标准的的治理制度以及仔细负责的治理人员。 在参观企业的这两天之中，我们深切感受到了秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司以及秦皇岛富通尼特智能科技有限公司的深刻的企业文化，以及严谨的精益求精的工作作风。这两次企业参观实习我们收获许多。发觉自己理论与实际的联系结合相差许多，通过企业参观使我熟悉到我们在学习一些专业的理论的学问时，更多的还是要有实际的操作力量和技巧，也应有吃苦耐劳，不怕辛苦的奋斗精神

7、。 四、校内请治理专家介绍治理阅历 本周实习的其次天和第四是请有阅历的人力资源治理专家介绍治理方面的前沿性理论和方法。 为了进一步加深人力资源治理专业同学的专业学问，拓宽本专业的同学的学问面，我校请有阅历的人力资源治理专家举办了关于人力资源治理的专题讲座。此次讲座邀请到的是江南布衣秦皇岛总代理士以及国土资源部人力资源部长兼法律参谋。 其次天是由江南布衣秦皇岛总代理为我们做的讲座。江南布衣秦皇岛总代理是一个通过自己创业来开拓自己事业的女强人，虽然外表温顺柔弱但内心顽强布满思想。通过她的专业介绍我们了解到江南布衣的经营理念是：自然质朴的自我风格与现代时尚的有机结合, 着实效劳和售后诚信为经营立足之

8、本。这个品牌推崇“自然、安康、完善” 的生活方式。 通过讲座，增加我们对现实社会的了解以及自己创业的艰辛，她让我们知道了要做成一番事业就要不怕苦不怕累，英勇开拓，可以完成别人所不能完成的事情。而且肯定要从内在来提高自己，提高自己的学问修养，肯定要有良好的道德品质。 第四天是国土资源部人力资源部长兼法律参谋为我们做的讲座，他是一个对自己要求严格，对学问很渴望的人，同时他也是我们的学长，就现在而言算是一个事业有成的青年。他讲了自己的事业奋斗史，以及人力资源治理的专业学问，并且理论联系实际为我们叙述人力资源案例，以及自己的一些工作阅历，工作感受。讲座内容实在中用，充分发挥了自己的个人魅力。讲座中，通

9、过学生和讲师的互动，使我们增加了各方面的学问，不仅有专业学问，更有让我们受益匪浅的人生哲理。 讲座中同学积极提问，讲师旁征博引，以丰富的理论学问解答学生心中的怀疑。同学们纷纷表示这次讲座让他们对本专业有了新的熟悉，拓宽了视野，了解了一些本专业的前沿讨论理论与方法，增加了专业学习的兴趣和动力。 通过两天的实习讲座，我们了解到的不仅是专业学问，更是理论联系实践的难得的珍贵学问财宝。通过这两次人力资源治理专家实习讲座我们的收获许多，我们应学习他们吃苦耐劳，不怕辛苦的奋斗精神。从而为以后成为他们那样胜利的治理者打下坚实的根底。 五、实习总结及心得体会 一刺眼我们的实习就这样完毕了，这次的实习是大学中特

10、别重要的一次体验。 实习是大学里必不行少的一项内容，始终以来，我们作为学生，只是一味地猎取学问，真正实践的时机少之又少。所谓“读万卷书，行万里路”，大学生读的书不肯定上万卷，但却不少，从小始终读到大，而行的路却太少了。所以我觉得实习具有重大的意义，他供应我们实践的时机，从中去觉察自己所学的与真正应用的是不相符的，是不是在大学里学的学问出了校园就用不上。通过实习，可以了解自己与抱负的差距，在以后的学习中，可以有侧重地弥补某些方面的缺乏。所以我要说实习的日子过得很快，但肯定是值得付出的。 人力资源实习报告范文2023(二) 人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是

11、自己能得到真诚的关怀和重视。假如企业家能真诚关怀员工，便可以到达使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关怀员工要从两方面入手，一是关怀员工的家庭，一是关怀员工本身。 我们要谨记：敬重和观赏你的员工，可以从最简洁的方法开头做起。不要吝惜你的语言，假如你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源特别丰富，这是建立社会主义现代化强国的珍贵财宝，但是我国的人力资源治理状况，尤其是企业的人力资源治理与西方兴旺国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源治理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性进展，已成为每一个企业所面临的重要课题。 以下是我对人力

12、资源治理提出的几点建议： 1、首先我们企业应当要树立人力资源治理的观念，将人力资源治理纳入企业的进展战略之中。 2、在剧烈竞争的现代企业中，企业假如没有创新，就很难进展，即使生存也会面临危机。在治理上也是如此，企业通过不断地自我否认、自我超越，不断地扬弃来提高治理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源治理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的鼓励机制，重视精神鼓励。 1) 目标设定方面不仅要表达企业目标的要求，还必需要满意职工个人进展的需求 2) 物质鼓舞是根底，但不是万能的，精神鼓舞是根本，二者的完善结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源进展效劳

13、。在我国企业全面参加经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源治理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好预备，更新人力资源治理理念，提高治理层次，实行积极行动，削减人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为根底的人力资源治理观念，建立适合员工进展的内部环境，通过提升人力资源总体力量以最终提升企业核心力量，推动企业的进展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的消失在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋剧烈. 但最终必定是人力资源力量的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。 而且我们现在，“三分靠技术，七分靠治理”，面对二十

14、一世纪剧烈的竞争环境，我们企业应当要对人力资源的治理力量加以重视。由于人力资源开发与治理的优势，将直接关系到企业的成败。 人力资源实习报告范文2023(三) 人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2023年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下： 1、公司人力资源现状说明 20xx年初，公司员工总人数名，其中高级治理层名，中级治理层名，一般治理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专

15、业岗位从业资格证名。 2、人力资源需求现状改善状况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业治理人才名，其中，高级治理类人才名，中级治理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，一般治理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。 从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司治理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力构造也明显得到改善，根本能满意公司工程开发及运营治理人力需求。特殊是个别治理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及治理力量要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到

16、公司高层的认可和确定。 二、建立开放创新的人力资源治理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面： 1、建立人力资源根本治理框架 (1)明确确定人力资源部工作范围、职责及治理权限 20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及工程部的各个环节的岗位职责。让员工都能清楚地知道自己的岗

17、位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。 截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据标准的入职程序进展治理和操作，根本到达了从不标准到标准，从无程序处理到固定程序治理，搭建了人力资源根本治理框架，初步建立了一整套部门治理模块。 (2)日常人力资源治理精细化 从今年下半年开头，人力资源部在运行治理模块的根底上，把日常人力处理工作延长到精细化治理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及工程部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源治理上升

18、到部门内部治理精细化，工作有规划、有目标、有标准。 (3)初步建立人力资源治理制度 合法的标准是公司用人留人的根底治理条件，同时也是公司人力资源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源治理的各项治理制度，如员工手册、考勤治理制度、人事治理制度、劳动合同标准版本、薪酬治理制度(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬治理体系)、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。 目前，人力资源部能根据确定的治理制度、治理程序全面绽开工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工供应尽可能的共性化效劳，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化

19、效劳治理效果。 (4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式 年初，在员工个人信息资料治理根底上，建立了员工个人信息治理平台。首先，建立了员工个人信息档案治理，对公司各部门、分公司及工程部实行一级治理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料治理就移动到哪。其次，分类员工信息档案治理，把专业人才和治理人才依据专业类别和治理职位，都做了相应的归类治理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供应利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有详细的治理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式。 三、通

20、过人才引进，提升和满意公司对各类专业治理人才需求 由于公司近三年进展规模的急剧膨胀，从治理层到根底治理岗位员工，甚至工程开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满意公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度： 1、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校园聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。详细合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“*工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 2、鼓励内部员工，积极推

21、举公司特别岗位人才。由于公司在开发工程、运营治理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特别岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。 四、积极开展员工思想动态治理，稳定员工队伍。 今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态治理绽开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前根本培训，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作

22、热忱，带着清楚的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做”。使员工欢乐的工作，欢乐的共享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。 其次，人力资源部准时跟进部门经理治理工作，对发觉部门员工消失思想波动，或工作和生活中消失未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，效劳及全方位供应帮忙工作，至此解决到位为结果。 通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略治理要求，还有肯定差距，还需要在六大模块治理根底上提升，并要

23、侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效治理、薪酬治理等方面延长。在原有治理根底上，加大力度完善、补充适合现行公司治理的“人才培训与开发治理机制”“绩效治理制度”“薪酬治理制度”，为公司的进展奉献部门的力气。争取2023年的人力资源治理再上新台阶，再建新功业。 五、20xx年根本工作思路 20xx年，人力资源部将面临治理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源治理对于人力资源部来说是特别重要的治理局部，它不仅仅要求人力资源部在日常治理运行方面，进入标准化治理阶段，更关键的是在六大模块治理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的治理亮点，并以此

24、结合引进人才，把吸引专业与治理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年根本工作思路汇报如下： 1、提升治理意识，从人才治理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨进展期，特殊是在2022年的经营治理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和治理的人才引进，来突破经营治理中的人才“瓶颈”。从肯定的人才治理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力治理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培育人才?如何挖掘人才?如何鼓励人才?如何避开用错人才?如何知人善用?

25、如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用本钱?全部这些问题，都是我们人力资源部必需思索和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2022年人力资源部的各项治理工作。 2、连续完善各项工作制度、流程，建立完善的hr治理体系 人力资源治理就像财务、质量、施工等治理一样，必需形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源治理体系框架内分块治理，建立完整的六大模块治理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部

26、的工作： 1、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源部上升治理工作的根本根底，结合总公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期进展规划，特殊是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。 2、建立岗位职等 依据设定后的新组织架构，确定公司治理模式和治理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、治理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬治理制度”供应根底依据。 3、重新修编岗位职责和岗位编制 依据公司新确定组织架

27、构和各岗位在治理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。 依据确定各岗位工作职责，进展岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个治理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。 4、重新明确工作权限和工作流程 协作总公司明年总体内部运营治理规划，结合2022年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准清楚。 5、制订绩效考核治理方

28、法 总结20xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出适合我公司治理现状的“绩效考核治理方法”，作为内部运营治理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做鼓励机制，也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察时机等，使员工有想头、有奔头、有盼头。 6、补充完善薪酬治理制度 通过市场了解房地产行业、同规模企业的根本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司安排原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬治理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。通过调整和修规使薪酬治理更趋合理

29、，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。 7、建立健全保障机制 依据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、安康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部治理的详细福利治理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。 8、重点做好员工培训和人才储藏 为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际治理水平，对员工实施有针对性的规划培训

30、学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训规划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。 9、连续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作 明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略，供应有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和治理人才。 1、摸清人才需求状况，确定聘请重点。为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及工程部人才需求状况进展全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着“明确规划，重点聘请，总量掌握，急需优先，”的原则，把认同公司文

31、化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项治理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展”。 2、利用各种聘请渠道，公布聘请信息，确保聘请效果。在聘请渠道上，充分利用校园聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等公布聘请信息。 3、依据用人单位和聘请岗位，确定录用力量评价维度和录用评价标准。一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的力量组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。 总之，盼望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力

32、资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司最大化的发挥员工的主观能动性，培育和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展供应源源不断的人才动力，使人力资源部的全面治理进入跨越阶段。 2023人力资源个人工作规划 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有很多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比拟重要的局部。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室治理等三局部。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立安康、和谐的内部关系，避开因沟通障碍而导致的人际关系紧急、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向

33、;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和分散力会不断增加，企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的治理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。年人力资源部将此三项工作进展有针对性的加强。 二、详细实施方案： 1、 建立内部沟通机制。 人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私消失思想波动的时机进展，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进展工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进展文字记录，晤谈把

34、握的信息必要时应准时与员工所在部门经理或总经理进展反应，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。 设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建立各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特别要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理依据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做处处理准时、反应准时。 建立民主评议机制。 人力资源部规划在xx年对公司部门经理、公司领导进展民主评议。原则上规划半年一次。对部门经理和公司领导的

35、工作作风、工作力量、工作效率、工作成绩、榜样作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进展综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监视机制，也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的标准。 其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将连续保持和完善。 2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。xx年，人力资源部在连续编辑好特

36、刊的根底上，全力塑造公司独具特色的企业文化。 制订员工手册，将企业理念、企业精神、企业进展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。 加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。 对全部新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都喜爱，让每一个非腾牛人都憧憬。 3、 办公室治理。由于历史遗留的缘由，目前办公室的治理工作属于穿插治理，但由于责任界限不清，目前治理还存在很多问题。人力资源部规划在xx年对办公室治理的力度进一步加强。建议把办公室治理划归人力资源部负责。办公室治理的难点

37、主要是中层治理的榜样作用不佳，各部门只注意工作任务的治理，未进展本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的治理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面： 考勤治理。不管是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担当领导的职员抓起。 办公纪律治理。针对吃零食、扎堆谈天、上网做与工作无关的事项、打嬉戏、串岗等突消失象重点整治。 办公室的5s治理。目前公司办公室的5s工作比拟薄弱，xx年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的工程之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。 对工作服的着装、礼节礼貌的标准，人力资源部都将在日常工作中加强

38、监视检查。 对办公室工作保密制度进展催促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业隐秘文电的工具使用，人力资源部将进展标准治理。 三、实施目标留意事项：工作总结 1、实施内部沟通机制时，应留意全部沟通机制应以发觉问题、解决问题为原则，留意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观看、多倾听、多思索，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司隐秘。对发觉的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必需准时向相关部门或上级反应。 2、 企业文化塑造不只是文字工作或

39、文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广阔员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内全部人员共同认同*的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。 3、 办公室治理工作必需坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要表达公司的人性化治理。不能因办公室治理导致员工的抵触心情。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部全部职员 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、 沟通机制的

40、建立需要公司领导和其他部门的通力协作; 2、 企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导供应支持; 人力资源实习报告范文2023(四) 回忆20xx年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，在各部门和效劳中心的积极协作下，仔细履行职能职责，根本完成了各项工作任务，但也存在诸多缺乏和需亟待改良的地方。在此对20xx年度工作的成绩与缺乏进展仔细总结，为更好地开展20xx年度工作奠定根底。 一、工作总结 (一)员工配置 目前设置职能部门4个和5个效劳中心，人员配置根据定编规定进展合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。 现有员工188人，其中各项治理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7

41、人，基层治理人员27人)，操作层人员152人，此外治理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业治理师1人，中级以上职称2人。 (二)员工治理 1、聘请治理 建立适合公司的聘请渠道。8月29日花费2023元开通新乡人才网会员，主要用于聘请中层治理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费公布聘请信息，主要用于聘请基层治理人员及作业类岗位;参与现场聘请1次。 通过各种途径招人、选人，根本满意公司用人需求，今年共计聘请96名员工(其中治理人员10人，操作层人员86人)。 2、日常治理 (1)标准完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，准时办理相关手续。目前相

42、关日常人事手续根本能按规定有序进展。 (2)员工档案是把握人员根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储藏用)，平常对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后准时归于离职人员档案;应聘人员档案依据初试及用人需求状况按应聘岗位进展整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门工程进展分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息治理和查询。 (3)根据保密、标准化原则，20xx年6月份在原有根底上，完善了薪资发放流程。每月准时精确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406

43、元，其中本部职能部门121572元，龙首苑效劳中心413632元，清华苑效劳中心784386元，公园2080效劳中心344336元，世纪花园效劳中心661253元，富美小区效劳中心109227元(2023年4月至2023年11月)。 (4)制订下发人力资源治理手册，使日常人事工作有据可依，更加标准。 (5)准时保质完成领导交办的其它临时工作。二、存在的缺乏及改良措施(一)在新员工的聘请选拔方面还需要改良思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案及聘请策略。 (二)员工整体素养有待提高，这方面以后重点要把好聘请关，在保证用人需求的状况下，逐步提高聘请要求，力求聘请到有技能、有学历、有素

44、养、有治理才能的人员;其次对现有人员培训提高。 (三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，2023年各类离职人数74人(治理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流淌性较大。在今后工作中，注意员工离职缘由分析，对症下药，制定改善措施。 (四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要担当了作业层员工培训及核心治理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极协作运营部进展培训考核工作。 (五)人力资源专业学问、物业行业专业学问缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源治理工作。 (六)开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。 小编细心推举阅读 人力资源实习报告 | 3000字 | 4000字 | 5000字 小编细心推举阅读 人力资源实习报告 | 3000字 | 4000字 | 5000字