2022年三级助理人力资源管理师复习之五薪酬管理.docx

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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -第五章 薪酬治理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬治理制度的制定依据 一 薪酬的内涵（一）薪酬的概念 薪酬泛指员工获得的一切形式的酬劳,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的酬劳；（二）薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称；（三）与薪酬相关的其他概念1. 酬劳；员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇；2. 收入；员工所获得的全部酬劳,包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和；3. 薪给；薪给分为工资和薪金两种形式；4. 嘉奖；员工超额劳动的酬劳,如红利、佣金、利润共享等；5. 福利；公司为每个员工供

2、应的福利项目,如带薪年假、各种保险等；6. 安排；社会在肯定时期内对新制造出来的产品或价值即国民收入的安排,分为初次安排,再安排；二 薪酬的实质员工薪酬实质上是一种交换或交易,作为一种交换或交易,它必需听从市场的交换或交易规律,否就,这种交换关系不行能长期地连续下去,即使连续,双方也不行能中意；三 影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳职 务 或 岗 位综 合 素 质 与 技工年 龄 与 工 龄生 活 费 用 与 物 价 水 平企 业 工 资 支 付 能 力地 区 和 行 业 工 资 水 平劳 动 力 市 场 供 求 状 况产 品

3、 的 需 求 弹工 会 的 力 量企 业 的 薪 酬 策动 绩 效作 条 件能性略四 薪酬治理（一）企业员工薪酬治理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才； 第 1 页,共 18 页 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -2. 对各类员工的奉献赐予充分确定,使员工准时地得到相应的回报3.合理掌握企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力促4.通过薪酬鼓励机制的确立,将企业与员工长期、中短

4、期经济利益有机地结合在一起,进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业共同进展；（二） 企业薪酬治理的基本原就（5 星）也是企业价值观的表达；目前企实际上薪酬治理的原就是一个企业给员工传递信息的渠道,业普遍认为进行有效的薪酬治理应遵循以下原就：1. 对外具有竞争力原就,支付符合劳动力市场水平的薪酬2. 对内具有公正性原就,支付相当于员工岗位价值的薪酬3. 对员工具有鼓励性原就,适当拉开员工之间的薪酬差距4. 对成本具有掌握性原就,企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付才能三 企业薪酬治理的内容1.企业员工工资总额治理国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定,确定工资总额的组成是：工资

5、总额= 计时工资+ 计件工资+ 奖金+ 津贴和补贴+ 加班加点工资+ 特别情形下支付的工资2.企业员工薪酬水平的掌握3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬治理工作日常薪酬治理工作详细包括：1 开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告2 制定年度员工薪酬鼓励方案,对薪酬方案执行情形进行统计分析3 深化调查明白各类员工的薪酬状况,进行必要的员工中意度调查4 对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本方案的执行情形5 依据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情形,对员工的薪酬进行必要调整五 企业薪酬治理设计的基本要求设计企业薪酬治理制度时,应当充分考虑以下 1 表达保证、鼓励和

6、调剂三大职能7 个方面的基本要求：2 表达劳动的三种形状：潜在形状、流淌形状和凝固形状3 表达岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）4 建立劳动力市场的打算机制5 合理确定薪资水平,处理好工资关系6 确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的掌握7 构建相应的支持系统,如机动敏捷的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统六 衡量薪酬制度的三项标准检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效,可以采纳以下三项衡量标准：1 员工的认同度；表达多数的原就,90%以上员工能够接受2 员工的感知度；明确简化的原就,一分钟可讲明白、说清晰3 员工的满意度；等价交

7、换的原就,准时支付兑现员工酬劳制定企业薪酬治理制度的基本依据细心整理归纳 精选学习资料 1.薪酬调查 第 2 页,共 18 页 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -2. 岗位分析与评判3. 明确把握企业劳动力供应与需求关系4. 明确把握竞争对手的人工成本状况5. 明确企业总体进展战略规划的目标和要求企业薪酬治理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬治理成为实现企业战略胜利的关键因素,薪酬治理原就的制定应以企业战略为转移,应当把握企业战略规划的以下内容：

8、1 企业的战略目标,即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等2 企业实现战略目标应具备的,以及已具备的关键胜利因素3 详细实现战略的方案和措施4 对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、 财、物）；明的确现企业战略时需要的核心竞争力5 依据企业战略,确定鼓励员工具备企业需要的核心竞争才能的方法论；确定员工实现战略、鼓励员工产生最大绩效的方法论；6. 明确企业的使命、价值观和经营理念7. 把握企业的财力状况8. 把握企业生产经营特点和员工特点其次单元 薪酬治理制度的制定程序企业在制定薪酬治理制度时,必需遵循国家有关工资、福利、 保险的法律法规其中涉及的主要内容有：一 最低工资确定和调整

9、最低工资标准应综合参考以下因素：1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2 社会平均工资水平3 劳动生产率增长率4 劳动就业实际状况5 地区之间经济进展水平的差异二 最长工作时间在劳动法中, 明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8 小时, 平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度；同时也明确指示,一旦超过最长工作时间,用人单位应当依据以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资薪酬：1. 支配劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的 150%的工资酬劳2. 休息日支配劳动者工作又不能支配补休的,支付不低于工资的 200%的工资酬劳3. 法定休假日支配劳动者工作的,支付不低于工资的 30

10、0%的工资酬劳一 单项工资治理制度制定的基本程序起草单项工资治理制度的工资程序是：1. 精确标明制度的名称,如工资总额方案与掌握制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期鼓励制度等2. 明确界定单项工资制度的作用对象和范畴3. 明确工资支付与运算标准4. 涵盖该项工资治理的全部工作内容,如支付原就、等级划分、过渡方法等二 常用工资治理制度制定的基本程序（一）岗位工资或才能工资的制定程序1.依据员工工资结构中岗位工资或才能工资所占比例,依据工资总额, 确定岗位工资总额或才能工资总额细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 3 页,共 18

11、页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -2. 依据企业战略等确定岗位工资或才能工资的安排原就3. 岗位分析与评判或对员工进行才能评判4. 依据岗位（才能）评判结果确定工资等级数量以及划分等级5. 工资调查与结果分析6. 明白企业财务支付才能7. 依据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在全部工资标准的中点所对应的标准8.确定每个工资等级之间的工资差距即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各个9.确定每个工资等级的工资幅度,等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度10. 确定工资等级之

12、间的重叠部分大小11. 确定详细运算方法（二）奖金制度的制定程序1. 依据企业经营方案的实际完成情形确定奖金总额2. 依据企业战略、企业文化等确定奖金安排原就3. 确定奖金发放对象及范畴4. 确定个人奖金运算方法第三单元 工资奖金制度的调整工资嘉奖调整的几种方式1.奖金性调整个人应得的奖金系数个人奖金= 企业奖金总额2生活指数调整但生活指数提高时,企业也将迫不得已增加员工的工资3工龄工资调整4特别调整一 工资奖金调整方案的设计方法（5 星）1.依据员工定级、入级规定,依据工作岗位评判结果、才能评判结果或绩效考核结果给员工入级2.依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、才能工资和奖金3假如显

13、现某员工薪酬等级降低,原先的工资水平高于调整后的工资方案,依据过渡方法中的有关规定,一般是本着维护工资水平不下降的原就,维护原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定4.假如显现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,就应分析缘由,以便重新调整方案5.整理测算中显现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善二 工资奖金调整方案的应用实例其次节 工作岗位评判第一单元 工作岗位评判的基本步骤一 工作岗位评判的基本理论（一）工作岗位评判的特点（4 星）1工作岗位评判的中心是客观存在的“ 事” 和“ 物”,而不是现有的人员2.工作岗位评判是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；3

14、.工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程,工作岗位评判的最终结果,不但为岗位的分类分级供应了前提,也为企事业单位构建具有公正公正性的薪资制度奠 第 4 页,共 18 页 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -定了基础（二）工作岗位评判的原就（4 星）1.工作岗位评判的是岗位,而不是岗位中的员工 2.让员工积极地参与到工作岗位评判工作中来,以便他们认同工作岗位评判的结果 3.工作岗位评判的结果应当公开（三）工

15、作岗位评判的基本功能（4 星 ）1.为实现薪酬治理的内部公正公正供应依据 2.对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析 的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特点3.由于对性质相同相近的岗位,制定了统一的测量、评定标准, 从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较,位和作用并详细说明其在企业单位中所处的地4.系统全面的工作岗位评判质地为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 二 工作岗位评判的信息来源1.直接的信息来源,即直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料 2.间接的信息来源,即通过现有的人力资源治理文件,

16、如工作说明书、岗位规范、规章制度 等三 工作岗位评级与薪酬等级的关系1.岗位与薪酬的对应关系可以是线性的,直线A、直线 B 两条直线反映了不同的薪酬差距,直线 A 比直线 B 的岗位之间薪酬差距大,鼓励作用大；2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的,曲线 速度慢于岗位等级高；薪酬水平M 反映了岗位等级低的薪酬增长的M A B 岗位评判分数工作岗位评判与薪酬的比例关系 工作岗位评级的主要步骤细心整理归纳 精选学习资料 1.按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为如干个大类 第 5 页,共 18 页 2.收集有关岗位的各种信息3.建立由岗位分析评判专家组成的工作岗位评判小组,培训有关

17、的评判人员4.制定出工作岗位评判的总体方案,并提出详细的行动方案或实施细就 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -5. 在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、亲密相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明6. 通过评判专家小组的集体争论,构建工作岗位评判的指标体系,规定同一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表7. 先抓几个重要岗位进行试点,以便总结体会,发觉问题,实行计策,准时订正8. 全面落实工作岗位评判方案,

18、依据预定方案,逐步组织实施9. 最终撰写出企事业单位各个层次岗位评判报告书,供应应各个有关部门10. 对工作岗位评判做进行全面总结,以便吸取工作岗位评判工作的体会和教训,为以后岗位分类分级等项工作的顺当开展奠定基础其次单元 工作岗位评判指标与标准一 工作岗位评判要素和指标的内涵（一）工作岗位评判要素的分类影响岗位工作的要素许多,但就相关程度来看,大致分为以下四大类：1.主要因素,即高度相关（相关系数在0.8 以上）或显著相关（相关系数在0.50.8）的要素2.一般要素,即中度相关（相关系数在0.40.5）的要素0.3 以下）的要素3.次要因素,即低度相关（相关系数在0.30.4）的要素4.极次

19、要因素,即相关程度极低或无相关（相关系数在（二）工作岗位评判指标的特点和构成影响岗位员工工作的数量和质量的因素,可以概括为：1. 劳动责任要素劳动责任要素是指岗位在生产过程中的责任大小,反映岗位劳动者智力的付出和心理状态,主要包括：1 质量责任2 产量责任3 看管责任4 安全责任5 消耗责任6 治理责任2. 劳动技能要素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素养方面的要求,的程度,包括：1 技术学问要求2 操作复杂程度3 看管设备复杂程度4 品种质量难以程度5 处理预防事故复杂程度3. 劳动强度要素反映岗位对劳动者智能要求劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响,反映岗位劳动者的体力消

20、耗和生理、心理紧急程度,主要包括：细心整理归纳 精选学习资料 1体力劳动强度 第 6 页,共 18 页 2工时利用率3劳动姿态4劳动紧急程度 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -5 工作班制4. 劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,度,主要包括：1 粉尘危害程度2 高温危害程度3 辐射热危害程度4 噪声危害程度5 其他有害因素危害程度5. 社会心理要素反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论,对

21、该类岗位人员在心理上所产生的影响,主要采纳人员流向指标；由上述工作岗位评判指标中,按指标的性质和评判方法的不同,可分为两类：一类是评定指标,即劳动技能和劳动责任以及社会心理要素等指标；另一类为评测指标,即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标；二 确定工作岗位评判要素和指标的基本原就 五星 1. 少而精的原就；工作岗位评判要素及其指标的设计和挑选应当尽量简化；2. 界限清晰便于测量的原就；对每个要素以及所包含的详细的评判指标都要给出明确的定义,使其内涵明确,外延清晰,范畴合理；3.综合性原就； 要素及其所属评判指标的设计,肯定要符合 “ 用完量少的指标反映尽可能多的内容” 的要求,将如干相近、相像的

22、项目归结为同一个具有代表性的项目指标；4. 可比性原就； 在工作岗位评判指标体系的总体设计上,肯定要坚持可比性原就；所谓“ 可比性”应当表达在： 不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比,各个不同岗位的任务可以在数量上或质量上进行对比,进行对比等；三 权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵各个不同岗位的评判指标可以从确定数或相对数上权重亦即权数,或称为权值、权重值,在统计学中,权数可从两方面来懂得：1通常将各变量值显现的频数（次数）称之为权数 2同度量因素也称为权数（二）权重系数的类型1.从权数的一般形状来看,有自重权数（确定权数）与加重权数（相对权数）之分掌2.从权数的数字特点上看,它可以采

23、纳小数、百分数和证书3.从权数使用的范畴来看,可将权数分为以下三大类：1总体加权；它是对测评总分的加权；它又包括：a按测评次数加权,如初测加权、复测加权；权数的大小取决于测评的次数、握标准的宽严程度等因素；b按测评角度加权,如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数；总之,总体加权的主要作用是对计量误差进行调整（2） 局部加权；它是对评判要素结构的加权,亦称结构加权；（3） 要素指标（项目）加权；它是对各个评判要素的各个详细标准（项目）的加权,权数大小取决于各个指标的位置和作用对各个要素的影响程度；（三 ）权重系数的作用（4 星） 第 7 页,共 18 页 细心整理归纳 精选

24、学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -1.反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特点2.便于评判结果的汇总3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较四 测评误差的分类（一）登记误差（二）代表性误差1.随机误差2.系统误差,亦称偏差一 工作岗位评判指标的分级标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评判指标的评判标准1. 质量责任指标的分级标准2. 质量

25、责任指标的分级标准3. 看管责任指标的分级标准4. 安全责任指标的分级标准5. 消耗责任指标的分级标准6. 治理责任指标标准分级标准7. 学问体会要求分级标准8. 操作复杂程度分级标准9. 看管设备复杂程度分级标准10. 产品质量难易程度分级标准11. 处理预防事故复杂程度分级标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评判指标的分级标准1. 体力劳动强度分级标准2. 工时利用率分级标准3. 劳动姿态分级标准4. 劳动紧急程度分级标准5. 工作轮班制分级标准6. 粉尘危害程度分级标准7. 高温作业危害程度分级标准8. 噪声危害程度分级标准9. 辐射热危害程度分级标准10. 其他有害因素危害程

26、度分级标准11. 社会心理评判指标二 工作岗位评判指标的计分标准制定评判指标的计量标准通常由计分、加重和误差调整等三项基础标准组成；在工作岗位评判中,对评判指标的计分标准的制定,可以采纳单一计分和多种综合计分两类表标准；（一）单一指标计分标准的制定单一指标计分标准可以采纳自然数法和系数法；自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,可供挑选；系数法计分可分为函数法和常数法两种；也可以是每个评定等级有多个自然数细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 8 页,共 18 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - -

27、 - - - - - - - - - - - - -系数法与自然数计分的根本区分在于：自然数法是一次性获得测评的确定数值,而系数法获得的只是相对数值,仍需要与指派给该要素指标的分值相乘,才能得到确定数值,也称为相乘法；（二）多种要素综合计分标准的制定 详细包括：简洁相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等；三 评判指标权重标准的制定 概率加权法 四 工作岗位评判结果误差的调整调整误差的方法有事先调整和事后调整两种；事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采纳平稳系数调整法；五 岗位测评信度和效度检查（一）测评信度的概念和检查 信度是指测评结果的前后一样性程度,即测评得分可信任程度的大小；

28、信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的；（二）测评效度的概念和检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评判对象的真实程度；测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题；1. 内容效度；它是评判要素和评判标准体系反映岗位特点的有效程度；检查的详细内容包括：评判要素的名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、合理 性；测评标准的标度与分等内容的吻合程度等；2. 统计效度；亦称体会效度,它是通过建立肯定指标（简称效标）来检查测评结果的 效度；效标的建立需通过以下途径：（1）岗位的生产工作记录（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估（3）其他有关岗位的信

29、息 第三单元 工作岗位评判方法与应用 工作岗位评判的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法、评分法 才能要求方法概述实施步骤优点缺点适用企业排列依据各种岗挑选评判岗方法简洁方评判标准太适合于规模法位的相对价值位；便,易懂得、宽泛,很难避较小、生产单或它们对组织依据工作说操作；免主观因素的一、岗位设置的相对奉献进明书进行评判、能够节省成影响；较少的企业行排列排序本；要求评判人能够有较高员对每个岗位的中意度的细节都特别熟识；只能排列各 岗位价值的相 对次序,无法 回答岗位之间 的价值差距分类将各种岗位进行岗位分析方法简洁明不能清晰地适合于各岗 第 9 页,共 18 页 法与事先设定的并做出分类

30、；了,易懂得、界定等级；位差别很明细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -一个代表性岗确定岗位类别接受；岗位之间的显 的 企 业 或4 星位进行比较来的数目；能防止显现比较存在主观公因素确定岗位的相对各岗位类别明显的判定错性,精确度较共 部 门 和 大对价值的各个级别进误差；企行成本较高业 的 管 理 岗确定代表性定义要素的确定位对要素的判挑选普遍存适合于能随比较岗位在劳动力在、工作内容富有弹性,适断常常带有主时 掌 握 较

31、为法市场的薪酬标稳固的代表性用范畴广；观性,使评判详准,将一般性岗位；比较简洁易行的结果受到影细 的 市 场 薪岗位与之相比确定酬劳要响；酬较来确定一般素；需要常常做调 查 资 料 的性岗位的薪酬确定各代表薪酬调查,成企标准性岗位在各报本相对较高业酬要素上分别 同代表性岗位 比较,确定其 在各酬劳要素 上应得的酬劳,并加总评分挑选关键评确定关键影能够量化；要素的挑选适合于生产法价要素和权重,响要素；可以防止主及权值的分过程复杂、 岗对各要素划分挑选评判标观因素对评配带有主观性；位类别数目等级,并分别准和安排权重；价工作的影响；方法的设计多、对精度要赐予分值,然对各要素划可以依据情比较复杂；求较

32、高的大后对每个岗位分等级并赐予况对要素和权对企业的治理中型企业进行评判分值；值进行调整；水平要求较高；进行评分并易于懂得接工作量大,较为最终加总受费时费劲,成本相对较高第三节 人工成本核算 一 人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念 企业人工成本, 也称用人费（人工费）或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付 给员工的全部费用；它包括从业人员劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、训练费用、劳动爱护费用、住房费用和其他人工成本等；（二）人工成本的构成 依据国家有关规定,我国工业企业人工成本的构成范畴及列支渠道如下：细心整理归纳 精选学习资料 1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费

33、用直接费用） 第 10 页,共 18 页 2产品生产人员的员工福利费（制造费用其他直接支出）3生产单位治理人员工资（制造费用）4生产单位治理人员的员工福利费用（制造费用）5劳动爱护费（制造费用） - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -6 工厂治理人员工资（治理费用公司经费）7 工厂治理人员的员工福利费（治理费用公司费用）8 员工训练经费（治理费用）9 劳动保险费（治理费用）10 失业保险费（治理费用）11 销售部门人员工资（销售费用）12 销售部门人员

34、的员工福利费（销售费用）13 销售部门人员的员工福利费（销售费用）14 子弟学校经费（营业外支出）15 技工学校经费（营业外支出）16 员工集体福利设施费（利润安排公益金）人工成本包括：1.从业人员劳动酬劳在岗员工工资总额,聘用、留用的离退休人员的劳动酬劳,人事档从业人员劳动酬劳包括：案关系保留在原单位的人员劳动酬劳,外籍及港澳台人员劳动酬劳；从业人员劳动酬劳仍包括不在岗员工生活费；2. 社会保险费用社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险和生育保险费用；3. 住房费用住房费用是指企业为改善本单位使用的劳动力的居住条件而支付的全部费用,详细

35、包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等；4. 福利费用福利费用是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称；5. 训练费用训练经费是指企业为劳动里学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用（包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用）；6. 劳动爱护费用劳动爱护费用是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、支出；7. 其他人工费用凉爽饮料和保健用品等费用其他人工成本是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目；二 确定合理人工成本应考虑的因素（5 星）一 企业的支付才能 一个重要原就：生产率的增长先于薪资的增长；影响企业支付才能的因素有：1

36、 实物劳动生产率；是指某一时期内平均每一员工的产品数量 2 销货劳动生产率；是指某一时期内平均每一员工的销货价值 3 人工成本比率；是指企业人工成本占企业销货额的比重,也可以说是企业人均人工成本 占企业销售劳动生产率的比重4 劳动安排率；是指企业人工成本占企业净产值（也叫企业增加值或附加值）的比率 5 附加价值劳动生产率；也称净产值劳动生产率,指平均每一员工生产的附加价值或净产细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 11 页,共 18 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - -

37、- - - - -值,是衡量企业人工成本支付才能的一般尺度6 单位制品费用；是指平均每件或每单位制品的人工成本 7 损益分歧点；是指企业利润为零时的销售额,是企业盈亏反而分界点（二）员工的生计费用 生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的；（三）工资的市场行情 工资的市场行情,也称市场工资率；确定薪酬水平要考虑工资的市场行情,这一条也称为同工同酬原就；三 人工成本核算的意义 通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以明白产品成本和人工 成本的主要支出方向,可以准时、 有效地监督、 掌握生产经营过程中的费用支出改善费用支 出结构,节省成本,降低产品价格, 提高市场竞争

38、力；通过人工成本核算可以使企业依据自己的情形,查找合适的人工成本的投入产出点,又能调动员工积极性的目的；一 人工成本核算程序（一 ）人工成本的基本指标1.企业从业人员年平均人数 2.企业从业人员年人均工作时数 核算方法是：达到既能以最小的投入换取最大的经济效益,企业从业人员年人均工作时数= 企业年制度工时+年加班工时损耗工时企业从业人员年平均人数3.企业销售收入（营业收入）4.企业增加值（纯收入）它的核算方法有两个：（1）生产法：增加值= 总产出 中间投入+ 生产税净额+ 营业余额（2）收入法：增加值= 劳动者酬劳+ 固定资产折旧5.企业利润总额6.企业成本（费用）总额7.企业人工成本总额它的

39、核算方法是：人工成本 =企业从业人员劳动酬劳总额+ 社会保险费用+ 福利费用+ 训练费用+ 劳动爱护费用+ 住房费用+其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标1.销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用= 人工费用 /销售收入（营业收入） 第 12 页,共 18 页 细心整理归纳 精选学习资料 = 人工费用 /员工总数销售收入（营业收入）/员工总数= 薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入） - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -2.劳动安排率劳动

40、安排率= 人工费用/ 增加值（纯收入）二 合理确定人工成本的方法1劳动安排率基准法2.销售净额基准法3.损益分歧点基准法损益分歧点基准法可应用于三种目的：（1）以损益分歧点为基准,运算肯定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度（2）以损益分歧点为基准运算损益分歧点之上危急盈利点所应到达的销货额,并继而推算出薪酬支付的可能限度,即可能人工费用率（3）以损益分歧点为基准,运算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额,并进而推算出人工费用支付的适当限度,即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）第四节 员工福利治理第一单元 福利总额预算方案学问要求一 福利的本质本质上, 福利是一种补充性酬劳,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物形式支付给员工,例如带薪休假、成本价的住房、子女训练津贴等；二 福利治理的主要内容1.福利治理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额,明的确施福利的目标,确定福利的支付形式和对象,评判福利措施的实施结果2.福利治理的主要原就 5 星 1 合理性原就2 必要性原就