2022年某材料研究院薪酬设计专业技术方案.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 某材料讨论院薪酬设计方案目录第一章总就 . 1 名师归纳总结 其次章薪酬体系. 2 第 1 页,共 5 页第三章薪酬结构. 2 第四章职务职能工资制 . 5 第五章年薪制 . 7 第六章销售提成工资制 . 7 第七章效益工资制 . 9 第八章岗贴调整. 9 第九章其他 . 10 第十章附就 . 11 附件一岗位评估分值表 . 12 附件二岗位等级分布图 . 14 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章总就第一条 适用范畴凡 XXX 材料讨论院（以下简称为航材院）的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方

2、式处理者外均依本方案实施；其次条 目的制定本方案的目的在于使员工能够与航材院一同共享航材院进展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；第三条 原就薪酬作为安排价值形式之一,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可连续进展的原就；第四条 依据薪酬安排的依据是：奉献、才能和责任；第五条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关；半年考核结果直接影响下一个半年的岗位津贴发放比例；年度考核影响员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级；考核结果表现为个人的半年考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数,相关的考核系数定义如下：（一） 个人考核系数考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数15 1

3、2 1 06 03 （二） 部门考核系数名师归纳总结 考核结果优良中基本合格不合格第 2 页,共 5 页部门考核系数15 12 1 06 03 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 其次章薪酬体系第六条 航材院薪酬体系包括四种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二） 与销售业绩相关的提成工资制；（三） 与日常治理、科研开发或者服务支持等工作相关的职务职能工资制；（四） 生产操作人员采纳的效益工资制；第七条 对于科研生成并重的各讨论室主任采纳年薪制；其特点是对年度科研生产经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；第八条 对于承担院产品销售 /营销任务的

4、员工实行销售提成工资制；第九条 对于生产技能工人采纳效益工资制；第十条 对于年薪制、提成工资制以及效益工资制以外的人员采纳职务职能工资,主要针对中层以上治理人员、职能部门一般职能人员以及二级核算单位的科研人员、科研帮助人员、职能人员、生产治理人员、生产技术人员；第十一条 离退休人员的薪酬参见航材院相关规定；第三章薪酬结构第十二条 航材院员工收入总体上包括以下几个组成部分,并依据不同人员有不同的组合；（一） 档案工资,包括基本工资、生活补贴、福利补贴、职务补贴、特别补贴、提租补贴；（二） 岗位津贴,依据岗位评判的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素确定各自的岗位津贴

5、等级,表达了岗位的内在价值和员工技能因素；（三）效益工资,仅仅针对生产技能工人；（四） 附加工资,包括一般福利、保险等；（五） 奖金,包括年度奖金、销售提成奖等；第十三条 档案工资档案工资 =基本工资 +生活补贴 +福利补贴 +职务补贴 +特别补贴 +提租补贴（一） 基本工资 = 职务工资 + 津贴 + 行业工资一 + 行业工资二 + 教护工资名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - （二） 生活补贴 = 水电补贴 + 误餐补贴 + 郊区补贴 + 蔬菜补贴 + 交通补贴（三） 福利补贴 = 书报费 + 洗理费 + 婴幼补贴第

6、十四条 奖金奖金包括年度奖金与销售提成两种形式；（一） 年度奖金与年度考核结果、航材院年度经营情形挂钩,是在航材院整体经营效益的基础上对员工的一种勉励；年度奖金在每年的 下年初补充发放；8 月依据效益估计情形预支发放一次,（二） 销售提成奖特地针对与销售工作直接相关的人员,表达销售人员的业 绩与才能,详细嘉奖金额依据个人销售收入的肯定比例来确定,详细比例系数由产品进展部依据实 际销售情形拟定；第十五条 附加工资 附加工资是航材院正式在册员工所能享受到一种福利待遇；（一）附加工资 = 一般福利 + 医疗基金 + 失业保险 + 住房公积金（二） 一般福利是指各部门、基层单位和工会在各个重大节日期间

7、发放的过 节费和其他实物形式的收入,物质供应部供应的劳动爱护用品、防暑降温用品以及单身职工的伙食 补贴；（三） 医疗基金 = （基本工资 +平均岗贴 +平均奖金）比例系数；失业 保险、住房公积金由院与员工各承担一部分；详细数额参见国家有关规定和院相关政策；第十六条 岗位津贴 岗位津贴是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献；员工 的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质；在工作分析与职位评判的基础上,以评估的结果作为确定 岗位津贴等级的依据,实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级；第十七条 确定岗位津贴的原就（一） 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂

8、钩；（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；（三） 针对不同的岗位设置晋级通道,勉励不同专业人员专精所长；名师归纳总结 第十八条员工初始岗位津贴等级的确定170 分和最高分1000 第 4 页,共 5 页（一） 岗位分档分级；依据岗位评判结果,在最低分分之间共划分出10 档 级（待定）,每档档差为50 分；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - （二） 基于依据岗位特点和岗位价值得出的岗位评判分数将各个岗位对应 到相应类别的档次等级上,形成岗位等级分布图；（三） 科研人员岗位津贴初始等级确定：依据科研岗的档级和等级,按职务 调整；依据员工职务把详细员工对应到相应岗位的相应等级；新的工资体系实施后依据年度考核结果和员工的聘任职务等级来打算岗位津贴晋级,不再考虑外在的职务等级；（四） 治理人员、职能人员岗位津贴初始等级确定：治理人员、职能人员不 考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同,依据年度考核结果确定岗位津贴晋级或者降级；详细参见附件二职能治理岗位等级分布图第四章第六章 第七章第十九条 第八章第九章其他第十章附就名师归纳总结 其次十条本方案由人力资源部负责制定、修改、说明；第 5 页,共 5 页本方法自起执行,原规定和治理方法同时废止；其次十一条- - - - - - -