2022年绩效设计专业技术方案.docx

《2022年绩效设计专业技术方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年绩效设计专业技术方案.docx（25页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 某某公司绩效考核体系设计方案二零零八年十一月名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目 录第一章： 总就 其次章： 考核对象 第三章： 考核目的 第四章： 考核原就 第五章： 考核用途 第六章： 考核内容 第七章： 考核方法及程序 第八章： 起诉及处理 第九章： 附就 附录一：部门领导工作才能考核指标评定表 附录二：部门一般员工工作态度考核指标评定表 附录三：申述流程图 附录四：员工考核申述表 附录五：员工考核申述记录表1 总就名师归纳总结 1.1为促进公司治理现代化,建

2、立科学的治理制度,充分发挥每位员工的积极性和制造性,现依第 2 页,共 17 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 据先进的考核方法,并结合公司实际情形,特制定本方案；2 考核对象2.1 本方案适用于高明污水处理有限公司各部门全体人员；3 考核目的3.1 通过客观评判员工的工作绩效,帮忙员工提升自身工作水平和才能,从而有效提升公司整体绩效,实现公司进展战略；3.2 建立良好的公司价值评判体系,努力实现科学评估、合理安排价值,从而驱动员工积极制造价值,形成良性循环；3.3 基于战略连续改进,考核的目的不仅仅是依据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地

3、改进工作；名师归纳总结 43.4通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神；第 3 页,共 17 页考核原就4.1以提高员工绩效为导向；4.2定性与定量考核相结合；54.3公正、公正、公开；考核用途5.1薪酬安排；5.2职务晋升；65.3岗位调动；5.4员工培训；考核内容6.1考核维度：实行“KPI+BSC” 方法,从内容上可划分为以下七大类：6.1.1组织声誉 / 利益保护度6.1.2团队工作秩序 / 规范保护度6.1.3服务精神6.1.4商务礼仪6.1.5协作 / 沟通6.1.6培训率 / 培训合格率- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - -

4、 - 6.1.7 出勤率6.2 考核标准；6.2.1 人际交往才能；6.2.2 影响力；6.2.3 领导才能；6.2.4 沟通才能；6.2.5 判定和决策才能；6.2.6 方案和执行才能；6.2.7 学问才能；6.3 加减分项 （附加项）6.3.1 加分项：6.3.1.1 对公司进展战略提出合理化建议的数量；6.3.1.2 获得市级和总公司荣誉称号；6.3.2 扣分项：6.3.2.1 缺勤率；6.3.2.2 违反公司制度；6.4 评估标准6.4.1 第一级为 A 级（超出目标）6.4.2 其次级为 B 级（达到目标）6.4.3 第三级为 C级（接近目标）6.4.4 第四级为 D级（远低于目标）

5、7 考核方法及程序名师归纳总结 7.1考核周期：第 4 页,共 17 页7.1.1公司各部门全部人员的考核周期均为月度考核,年底对每月的考核作总结；7.1.2月度考核于次月元月15 日完成；年底总结适时、准时完成；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 7.2 考核组织结构及职责划分：7.2.1 考评小组（成员有：黄彬、黄华华、耿红波、袁丁、聂兆芬、王威）7.2.2 考评小组是公司考核的最高考评机构,承担以下职责：7.2.2.1 考核制度及相关制度修订的审批；7.2.2.2 年底考核总结结果的评议和审批；7.2.2.3 员工工资的调整和考核等级比例的确定；7

6、.2.2.4 员工考核申诉的最终处理；7.3 考核数据的猎取：7.3.1 财务类关键业绩指标的数据,由财务部门负责供应；7.3.2 中控室、化验室、修理班、脱水班关键业绩指标数据,由生产部门供应,或实行问卷、测评等方法猎取；7.3.3 办公室文员、选购、行政、保安、食堂关键业绩指标数据,由办公室供应7.3.4 副厂长、总经理助理、副部长关键业绩指标数据,由考评小组供应7.4 考核评分运算：7.4.1 对部门负责人的考核评分：7.4.1.1 指标权重的安排7.4.1.1.1 关键业绩指标权重的确定（60%）7.4.1.1.2 工作才能指标权重的确定（40%）7.4.1.1.3 加减分项的权重确定

7、（附加项）7.4.1.2 综合考核分值运算：7.4.1.2.1 综合业绩分值 =KPI 业绩分值KPI 权重 +工作才能指标分值 工作能力指标权重加减分值；名师归纳总结 7.4.2对部门一般人员的考核评分：60%）第 5 页,共 17 页7.4.2.1权重设定7.4.2.1.1工作目标设定（GS）完成成效评判权重的确定（7.4.2.1.2态度指标权重的确定（40%）D 7.4.2.2加减分项的权重确定（附加项）7.4.2.3工作目标设定（GS）完成成效评判分值运算评分等级A B C - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 定义超出目标达到目标接近目标远低于目

8、标得分 10090 8970 6960 60 以下7.4.2.4 综合考核分值运算：7.4.2.4.1 综合业绩分值 =GS完成分值GS权重态度指标分值 态度指标项权重+加减项分值；7.5考核结果评定：一般差7.5.1部门负责人考核评定分级表如下：评分等级杰出优秀7.6综合考核分值10090 8970 6960 60 以下考核等级A B C D 7.5.2部门一般工作人员考核评定分级表如下：一般差评分等级杰出优秀综合考核分值10090 8970 6960 60 以下考核等级A B C D 考核用途：名师归纳总结 7.6.1每月考核A 级员工,嘉奖100 元； D级员工,罚款100 元；（ B

9、级、 C级员工不变）第 6 页,共 17 页7.6.1.17.6.27.6.1.2连续三个月得分最高者,嘉奖100 元；连续三个月得分最低者,罚款100 元职务升降7.6.2.1年度考核为“ 杰出” 的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 7.6.2.2 连续两年考核为“ 一般” 的员工,由上级领导打算是否赐予岗位调整直至待岗处理7.6.2.3 连续两年考核为“ 差” 的员工、连续三年考核为“ 一般” 的员工将被解除劳动合同；7.6.3 工资等级升降7.6.3.1 年度绩效考核为“ 杰出” 的员工,岗位工资上调7

10、.6.3.2 年度考核为“ 差” 的员工,岗位工资下调7.6.3.3 其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层依据公司进展状况打算；7.6.4 年度奖金安排7.6.4.1 年度考核结果为“ 杰出” 的员工,除了全额发放年终奖,另外嘉奖 500 元7.6.4.2 年度考核结果为“ 差” 的员工,扣除年终奖 500 元7.6.4.3 全年获得 8 个以上“D” 或“ 差” 的,罚款 500 元/ 人, 反之,嘉奖 500 元7.6.5 培训7.6.5.1 年度绩效考核为“ 杰出” 的员工,来年可享有两次外派学习的机会7.6.5.2 年度绩效考核为“ 优” 的员工,来年可享有一次外派学习的机会；7.

11、6.5.3 年度考核为“ 一般” 和“ 差” 的员工,由考评小组结合其直接上级对其进行针对性强化培训,帮忙员工改善绩效8 投诉及处理8.1 提交申诉8.1.1 被考评人如对考评结果不清晰或者持有异议,可以实行书面形式向考评小组提交申诉书；申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由；名师归纳总结 8.2申诉受理机构第 7 页,共 17 页8.38.2.1考评小组是员工考评申诉的最终机构；申诉受理- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 8.3.1 考评小组接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不

12、予受理；8.3.2 受理的申诉大事,第一由办公室对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门领导进行和谐、沟通；不能和谐的,上报处理；8.4 申诉处理答复：8.4.1 考评小组在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；不能解决的申诉,应准时上报处理,并将进展情形告知申诉人；8.4.2 考评小组在接到申诉处理记录后,一周内必需就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人；98.5具体流程见附录三申诉流程图；附就9.1说明考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公9.1.1布；9.1.2 本方案由黄华华制定,由考评小组修改并负责说明；9.1.3 本方法实施后,原有

13、考核规章制度自行终止；如另有与本方法相抵触的规定,一律以本方法为准；名师归纳总结 9.1.4本方法自颁布之日起实施；第 8 页,共 17 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 9.2附录一部门领导工作才能考核指标评定表名师归纳总结 9.3附录二部门一般员工工作态度考核指标评定表第 9 页,共 17 页9.4附录三申述流程图9.5附录四员工考核申述表9.6附录五员工考核申述记录表- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 部门领导工作才能考核指标评定表细分 评分标准名师归纳总结 类别编码实名A：超出目标 90 以上分 B：达

14、到目标（ 7089C：接近目标（ 60 69D：远低于目标（60 分以第 10 页,共 17 页分）分）下）1. 人际KPG001 关系建立简单与他人建立可信任的积能够与他人建立可信任的较为自我,不易与他人建刚愎自用 , 不易与他人相极进展的长期关系长期关系立长期关系处,自我封闭善于与他人合作共事,相互能够与他人合作共事,相团队合作精神不强,对工不能与他人很好合作,独支持,充分发挥各自的优KPG002 团队合作互支持,保证团队任务的交往才能势,保持良好的团队工作氛作有影响断专行完成围2. 影响力KPG003 解决冲突奇妙地和建设性地解决不同能够解决已发生的冲突,解决冲突手法生硬,影响遇到冲突不

15、知如何解决不致对工作产生大的负面冲突工作顺当进行影响易于与他人沟通,积极促进KPG004 团队进展能够依据公司要求努力促尚能与他人合作,但和谐无法与人和谐团队协作,在团队中是自然进团队的协作和沟通,使的核心人物,并能引导团队不善,影响工作工作顺当开展达到组织目标能够表述自己的主见、论点KPG005 说服力能说服下级、同事、上级说服别人比较困难无法说服别人,或咄咄逼及理由,比较简单的说服他接受某一看法与看法人,或躲避退让人接受某一看法与看法3. 领导才能KPG006 影响才能能积极影响他人的思维方式能以自己积极的言行带领有时能影响他人对他人几乎无影响力和努力方向大家努力工作能够充分与下属沟通,督

16、导能够与下属沟通,留意过虽能与员工沟通但缺乏对KPG007 责任治理放任自流员工的工作进展准时反馈和程治理,指导和帮助员工培训,让下属对自己的工作员工的指导和帮助完成任务担负责任- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 细分 评分标准类别编码实名A：超出目标 90 以上分 B：达到目标（ 7089C：接近目标（ 60 69D：远低于目标（60 分以分）分）下）KPG008 反馈和培训善于明白下属需要,通过一能够依据实际情形,通过不能很好的利用反馈和培对下属的工作无反馈和培对一的反馈和培训以帮忙他培训和反馈帮忙他人成长训的手段训人成长和进展和进展明白他人的需求,

17、善于引导KPG009 鼓励下级积极主动地工作,用奖有制度,能够利用嘉奖和有肯定的制度,但不能充工作主要靠命令与指示励和表彰等方式提高积极表彰等方式提高员工积极分发挥作用,无改进措性,并使员工积极努力地工性施,员工积极性不高作名师归纳总结 4. 沟通才能KPG010 口头沟通简明扼要,具有杰出的谈话抓住要点,表达意图,陈语言欠清晰,但尚能表达模糊其词,意图不明第 11 页,共 17 页述看法,不太需要重复说技巧,易于懂得意图,有时需反复说明明KPG011 倾听能够很好的倾听别人的倾能够留意倾听,力求明白能够倾听,有时一知半解不留意倾听,常常不知对述,很快明白倾述人的想法方所云和要求5. 判定和K

18、PG012 书面沟通表达清晰、简洁,易于理几乎不需修改补充,比较文章不够通顺,但尚能表文理不通,意图不清,需解,无可挑剔精确的表达看法达清晰主要意图作大修改工作中能不断提出新想法、工作中能够努力学习,提按部就班,很少提出新想KPG0113 创新才能因循守旧,墨守成规新措施,善于学习,留意规出新想法、新措施与新的法、新措施与新的工作方避风险,锐意求新,在工作工作方法并有风险意识法中有较大创新能快速懂得并把握复杂的事问题发生后,能够辨论关决策才能KPG014 解决问题的才能物,发觉关键问题、找到解发觉问题,能够想方法解遇到问题,束手无策键问题,找到解决方法,决方法决,但有时抓不注关键并设法解决KP

19、G015 决策才能善于确定决策时机,提出可善于确定决策时机,提出能够确定决策时机,但很遇事优柔寡断,缺乏主见行方案,合理权衡,优化选可行方案,但在权衡、选少提出可行方案,常求助择,对困难的大事处理坚决择时偶有适当,大多数日于他人- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 细分 评分标准类别编码实名A：超出目标 90 以上分 B：达到目标（ 7089C：接近目标（ 60 69D：远低于目标（60 分以分）分）下）6. 方案和KPG016 精确性得当常事务处理坚决得当能大致按方案执行,不太工作无方案,随便,常出能依据方案执行,比较注能够依据方案严格执行,并意细节,偶

20、有差错发生并确保在每个细节上削减差错留意细节,偶有差错发生差错能快速改正时间和资源的利用达到最KPG017 效率工作效率尚可,能分清主工作效率较低,需要别人工作不分主次、效率低,佳,工作效率高,完成任务次,能够按时完成工作,帮忙才能完成任务常常完不成任务速度快,质量高,效益好基本保证质量执行才能KPG018 方案和组织具有极强的制定方案的能能依据公司的要求,制定制定方案和组织实施有难做事无方案,缺乏组织能力,能自如的指挥调度下相应程序和方案,在权限属,通过有效的方案提高工范畴内配置资源,明确目度,需要别人帮忙方能进力作效率,以正确的结果为目标和方针,以及确保供应行KPG019 基础学问的的保证

21、学问面一般,除本行业知学问面较窄,除本行业学问面广博,自然科学和社学问面较广,对自然科学会科学学问都很丰富,对某和社会科学学问都有较多识外,对其他学问略知一外,对其他学问明白甚少些问题有较深的讨论明白二7. 学问才能名师归纳总结 KPG020 专业学问系统全面把握本专业理论知把握本专业的理论学问,一般地把握本专业的知对本专业学问仅有粗浅的第 12 页,共 17 页识,对某些问题有独立见明白,影响工作的正常开具有肯定的深度识,能够满意工作要求解,是本专业内的行家展- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 细分 评分标准名师归纳总结 类别编码实名A：超出目标 90

22、 以上分 B：达到目标（ 7089C：接近目标（ 60 69D：远低于目标（60 分以第 13 页,共 17 页分）分）下）KPG021 实务学问全面把握实务学问,熟知实把握实务学问,能杰出完基本把握实务学问,能独实务学问没有完全把握,务内容,除杰出完成本职工成本职工作,肯定程度指立处理较为复杂的实务工需要同事的帮忙才能完成作外,仍能指导同事的工作导同事的工作作工作- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 部门一般员工工作态度考核指标评定表细分 评分标准名师归纳总结 类别编码实名超出目标 90 以上分 达到目标（ 7089接近目标（ 6069远低于目标（ 60

23、 分以下）第 14 页,共 17 页分）分）1劳动态度KPY001积极性长期坚持学习业务学问；主动学习业务学问；主偶 尔 主动 学 习业 务知基本上不主动学习业务学问；很对于额外任务能主动恳求动 承 担一 般 的额 外任识；有时主动完成一般并且能高质量完成；工作少主动恳求承担额外任务；不能务；工作中有时能够提额外任务；能提出个别中善于发觉问题,并常常提出新思路和建议出新的思路和建议的新思路和建议提出新思路和建议；2安全生产KPY002协作性主动帮助同事杰出的完成能够与同事保持良好的依据同事的恳求能够提不能积极响应同事的恳求或者协合作关系,帮助完成工工作作任务的完成质量较差供一般帮助作责任心KP

24、Y003工作有很强的责任心工作责任心不强工作有较强的责任心工作有肯定的责任心安全意未发生安全事故,且能做提 前 发觉 并 解决 了问及 时 解决 安 全事 故问发生安全生产事故KPY004识到防患于未然题,未发生安全事故,题,未发生安全事故3劳动纪律KPY004自觉性能够长期严格遵守工作规能够遵守工作的规定和基本能够遵守工作规定不能遵守工作规定和标准,常常和标准,基本能够遵守定与标准,有特别强的自标准,有较强的自觉性发生违规情形,自觉性和纪律性纪律,但有时显现自我觉性和纪律性和纪律性差要求不严的情形- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 申述流程图员工对考核

25、结果有异议提交申述表部门领导核实调查否受理否？说明缘由是否能和谐否？上报考评小组是和谐解决名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 附录五 员工考核申述表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人 申诉日期名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 附录六 员工考核申述记录表申诉人姓名部门职位申诉事项 申诉缘由摘要 面谈时间 接待人 问题简要描述：处理 调查情形 : 记录 建议解决方案：和谐结果：经办人 : 备注：制定：黄华华核定：考评小组二 00 八年十一月名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页,共 17 页