2022年绩效管理体系设计方案策划.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 北京华北光学仪器有限公司绩效治理体系设计方案北大纵横治理询问公司二零零三年五月名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目 录第一章 总就 1 其次章 考核内容 2 第三章 考核方法及程序 7 第四章 考核实施 13 第五章 申诉及处理 15 第六章 详细实施方法和考评评分表设计 16 第七章 考核评分表填写说明 31 第八章 附就 32 附录 33名师归纳总结 附录一员工工作表现考核指标评定表33 第 2 页,共 43 页附录二员工才能考核指标评定34 附录三申述流程图4

2、0 附录四员工考核申述表41 附录五员工考核申述记录表41- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章 总就第一条 为促进公司治理现代化,建立科学的治理制度,充分发挥每位员工的积极性和制造性,依据有关规定,并结合公司实际情形,特制定本方法；其次条 考核对象1. 公2. 公3. 公第三条 考核目的1. 公2. 公3. 公4. 公第四条 考核原就1. 公2. 公3. 公第五条 考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：1. 公2. 公3. 公4. 公名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - -

3、 - 其次章 考核内容第六条 工作绩效目标设立的要求 : 1. 公 2. 公 3. 公 4. 公 第七条 治理人员的考核内容：（一）绩效维度：1. 公（1） 财务类指标是反映经营治理情形的重要财务数据,分别从不同侧面反 映经营业绩和现金收入才能,包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等；从提倡以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识动身,各层各类治理人员 都应考核财务类指标；（2） 营运类指标是衡量利用营运手段实现本单位生产经营目标的指标,分 为五类：一是生产经营指标,如工作方案完成率、生产综合治理、销售量、销售 收入等；二是成本费用掌握指标,如总成本、治理费用、加工单位原材料毛利、单位现

4、金营运成本、单位现金销售成本等；三是质量安全环保掌握指标,如安全 事故率、设备完好率等；四是投资掌握指标,照实际资本支出与预算的差异等；五是部分难以量化、需要测评或考核确认的指标,如员工中意度、客户中意度 等；（3） 组织类关键业绩指标是衡量贯彻执行公司工作方针、制造良好工作环 境、保持长期稳固进展的指标,主要包括职工总量掌握、人均生产才能、内部服 务中意度等；（4） 关键业绩指标的挑选和基本目标、挑战目标指标值的确定；关键业绩 指标的目标值分为基本目标值和挑战目标值；基本目标值是圆满完成年初预算计 划所对应的目标值；挑战目标值是考核主体对被考核人在该项指标完成成效上的名师归纳总结 - - -

5、 - - - -第 4 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 最高期望值；关键业绩指标的挑选和基本目标值、挑战目标值的确定,要与实现 公司总体生产经营目标紧密结合,与治理者的岗位和职责相一样,做到详细明 确,重点突出,简便易行,并有时间、数量和质量要求,仍要具有可实现性和挑 战性；党群领导在工作目标设定上与行政相同,因此财务类关键业绩指标的挑选 应与同级职能治理人员一样；营运类和组织类关键业绩指标的挑选,可依据岗位 特点,与职能治理人员有所区分；关键业绩指标,由人事部门牵头,经营方案部会同公司各部门领导共同设计 和挑选；详细指标值,依据公司批准的年度方案、财务预算等

6、,由相关部门提 出,听取考核主体和被考核人看法后,由人事部门审定；考核指标和指标值每年 核定一次；指标一经确定,原就上不作调整；如遇不行抗拒因素等特殊情形确需 调整,由被考核人提出书面申请,并按规定程序审批；未获批准的,仍以原指标 为准；2. 公 GS公（1） 工作目标与目的的设定；工作目标与目的的设定,要依据被考核人的 工作岗位职责,结合单位整体进展战略,充分反映考核主体对被考核人工作的期 望和要求,做到详细明确,科学合理,与量化的关键业绩指标相互连接、互为补 充,构成全方位考评被考核人关键工作表现的体系；详细设定时,考核主体应向被考核人供应有关上级和相关单位的年度生产经 营方案；考核主体应

7、明白被考核人实现关键工作目标设定需要的资源和帮忙,指 导被考核人制定工作方案；考核主体要与被考核人充分沟通,最终达成一样意 见；（2） 评估标准的制定；每一项设定的工作目标,都要制定相应的评估标 准；评估标准应当是可衡量的,应既具挑战性又具可实现性,并被考核主体和被 考核人一样认同；（3） 评估权重的确定；工作目标设定权重,反映考核主体对被考核人工作 目标设定（ GS）的期望；工作目标设定越重要,被考核人对该项工作的直接影响 力越大,权重就越高；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - （4） 评估级别的确定；评估级别是用

8、来衡量被考核人工作表现的,一般分为四级；第一级为未达到预期：被考核人职责范畴内关键工作中数项或多数未达到目标；关键工 作表现低于合格水平,阻碍了主管单位整体业务和本单位整体业务目标的实现；未表现出任 职岗位应有的个人素养才能；其次级为接近预期：被考核人职责范畴内关键工作中达到了目标,没有超出设定目标的表现,个人素养和才能仍有待提高；第三级为达到预期：被考核人在职责范畴内大部分关键工作达到了目标；在少数领域的 表现超出了设定的目标；为主管单位整体业务和本单位工作目标设定（GS）做出了奉献；表 现出了稳固、合格的个人素养与才能；第四级为超出预期：被考核人在职责范畴内很多关键工作实际表现远超出预期目

9、标；成 功完成了额外的工作,并为主管单位的整体业务目标和本单位工作目标设定（GS）的实现做 出了奉献；表现出了超过预期目标要求的个人素养及才能；业绩考核时,将依据被考核人在每项关键工作目标设定上的完成情形,对其工作绩效按以上等级标精确定级别档次；工作目标设定完成成效评判,不同于关键业绩指标的考核,它不是依据现成的生产经营统计数据得出准确的业绩结果,其完成分值是以考核主体的评级实现的；（二）加减分项对于个别特殊重要或者是特别常显现的情形可以通过加 及敏捷性,每项范畴在5 5 之间；1. 公/ 扣分的方式来加强考核的力度（1） 对流程和治理制度提出合理化建议的数量（2） 获得国家级和总公司级荣誉称

10、号 2. 公（1） 缺勤率（2） 违反公司制度（三）才能考评指标：1. 公 2. 公 3. 公 4. 公名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5. 公 6. 公 7. 公 第八条 一般职能人员的考核内容：（一）工作目标设定（ GS）一般职能人员考核以工作目标设定为考核内容；工作目标设定指标参考治理人员的工作目标设定指标；（二）加减分项：对于个别特殊重要或者是特别常显现的情形可以通过加 / 扣分的方式来加强 考核的力度及敏捷性,每项范畴在5 5 之间；1. 公（1） 对流程和治理制度提出合理化建议的数量（2） 获得国家级

11、和总公司级荣誉称号 2. 公（1） 缺勤率（2） 违反公司制度（三）才能考评指标：1. 公 2. 公 3. 公 4. 公 第九条 一般科研人员和生产人员的考核内容：（一）工作业绩：1. 公 2. 公（二）工作表现主要考核劳动态度（包括：责任性、主动性、协作性）、安全生产和劳动纪名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 律三个方面；（三）加减分项对于个别特殊重要或者是特别常显现的情形可以通过加 及敏捷性,全部项合计范畴在5 5 之间；1. 公/ 扣分的方式来加强考核的力度（1） 对流程和治理制度提出合理化建议的数量（2） 获

12、得国家级和总公司级荣誉称号 2. 公（1） 缺勤率（2） 违反公司制度（四）才能考评指标：1. 公 2. 公 3. 公 4. 公 第十条 部门考核 部门考核的指标以部门正职的绩效维度指标为准,考核结果也以部门正职的 绩效维度考核结果为准；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第三章 考核方法及程序第十一条 考核周期：1. 公2. 公3. 公16公 30公 7公 1公 1公 10公 1公 10公第十二条 考核组织结构及职责划分：（一）考评委员会考评委员会是公司考核的最高决策机构,承担以下职责：1. 公2. 公3. 公4.

13、 公（二）人力资源部考核工作详细组织执行的常设机构,主要负责：1. 公2. 公3. 公4. 公5. 公6. 公7. 公（三）各级部门领导的职责1. 公2. 公3. 公名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第十三条 考核主体：考核对象总经理考核主体公司高层治理副职公司中层治理正职考核小组公司中层治理副职及一般人员直接上级其中,考核小组由各部门的直接主管副总、经营方案部负责人、人力资源部负责人、财务部门相关人员（列席）组成；第十四条 考核数据的猎取：1. 公2. 公3. 公4. 公5. 公 GS公第十五条 考核评分运算：（

14、一）对治理人员的考核评分：1. 公a. 关键业绩指标权重的确定 财务类指标权重反映被考核人对效益的直接影响力,正职对效益的影响力大,其财务类 指标的权重应比副职高；公司重要生产单位是效益的直接制造者,其财务类权重较高；方案 财务部门对财务类指标影响力较大,其权重较其他部门高；生产部门比除方案财务部门外的 非直接生产部门财务类指标权重高；营运类指标权重反映被考核人对营运操作的掌握力,一般副职主要负责营运操作,其营 运类指标权重应比正职高；非方案财务职能部门着重是环绕各自职责进行工作,其营运类指 标权重较高；组织类指标权重反映被考核人对本单位经营策略、工作环境和长期稳固进展方面所起的 作用；同类别

15、的关键业绩指标之间,因重要程度不同,权重也应有所区分；如效益类中的投资 资本回报率是最重要的效益指标,它的权重应较大；利润总额、自由现金流等指标权重,应 相对小一些；b. 工作目标设定（ GS）完成成效评判权重的确定 工作目标设定完成成效评判权重的确定,要反映被考核人岗位所需衡量的非量化、过程 性、帮助性关键工作的重要性及工作量；非量化、过程性、帮助性的关键工作越多、越重 要,赐予这部分的总权重相对于赐予关键业绩指标的权重,也应越大；几项工作目标设定之间权重的安排,就依据它们的相对重要程度确定；名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 43 页精选学习资料 - - - - -

16、- - - - c. 加减分项的权重确定加减分项权重可以确定为某一个详细的百分比（如 时,以基本分值（100）为准；2. 公5）,在没有显现加减分项的情形KPIi业绩分值 =100+ （KPIi完成值 - KPI i基本目标值） （KPIi挑战值 - KPI i基本目标值） 1003. 公 GS公A B C D 评分等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分10090 8575 7060 5040 4. 公加减项分值 100（加分项i）+（扣分项i）5. 公为使治理人员工作业绩相互间具有可比性,以便有效的实施奖惩,通常采纳综合业绩分值运算法,评估治理人员工作业绩完成情形；综合业绩分值 =（

17、 KPIi 业绩分值KPIi 权重） +GS完成分值GS权重加减分值 加减分项权重（二）对一般职能人员考核评分：1. 公a. 工作目标设定（ GS）完成成效评判权重的确定 工作目标设定完成成效评判权重的确定,要反映被考核人岗位所需衡量的非量化、过程 性、帮助性关键工作的重要性及工作量；非量化、过程性、帮助性的关键工作越多、越重要,赐予这部分的总权重相对于赐予关键业绩指标的权重,也应越大；几项工作目标设定之间权重的安排,就依据它们的相对重要程度确定；b. 加减分项的权重确定加减分项权重可以确定为某一个详细的百分比（如 时,以基本分值（100）为准；2. 公 GS公5）,在没有显现加减分项的情形名

18、师归纳总结 评分等级A B C D 第 11 页,共 43 页定义超出目标达到目标接近目标远低于目标- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 得分10090 8575 7060 5040 3. 公加减项分值 100（加分项i）+（扣分项i）4. 公为使一般职能人员工作业绩相互间具有可比性,以便有效的实施奖惩,通常采纳综合业绩分值运算法,评估一般职能人员工作业绩完成情形；综合业绩分值 =GS完成分值 GS权重加减分值 加减分项权重（三）对一般科研人员、生产人员考核评分：1. 公对一般员工的考核指标权重安排,应当保证每项指标的权重不小于 5%,权重过小就不能表达对

19、整体绩效的影响,同时,指标权重的差距也不应当小于 5%；考核维度 维度权重 考核指标 指标权重工作数量 35% 工作业绩 80% 工作质量 35% 工作量饱满度 30% 劳动态度 40% 工作表现 15% 安全生产 30% 劳动纪律 30% 加减分项 5% 2. 公工作业绩分值工作数量35%工作质量35%工作量饱满度30%3. 公工作表现分值劳动态度40%+安全生产30%+劳动纪律30%4. 公加减项分值 100（加分项i）+（扣分项i）5. 公名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 综合考核分值工作业绩分值80%工作

20、表现分值15%+加减项分值5%第十六条 指标权重的安排：（一）权重设计的原就：1. 公 30公 2. 公 3. 公 4. 公 5. 公（二）权重确定的步骤 1. 公2. 公 3. 公（三）不同岗位类别的权重安排 1. 公2. 公 3. 公4. 公上级下级财务类营运类组织类工作目标设定正职副职行政党务生产科研职能.注释 1 财务部门和方案部门除外“ ”表示持平；“ ” 表示上升；“ ”表示下降；（四）权重安排时应留意的问题名师归纳总结 1. 公“ 公” 公“公” 公第 13 页,共 43 页2. 公 5公 5公- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第十七条

21、公公 公评分等级杰出优秀良中差综合考核分值90 9080 8070 7060 90 9080 8070 7060 90 公9085 85 80 80 75 7570 70 65 65 60 60 个人考核系数1.5 1.35 1.2 1.1 1.0 0.8 0.65 0.5 “公” 公“ 公”公“ 公” 公第十八条（一） 公施行关键业绩指标、关键业绩指标与工作目标设定完成成效评判考核,原就 上正职由考核小组进行考核评分,副职由同级正职进行考核评分,人力资源部统 计汇总后对部门负责人进行排序,形成考评报告,经考评委员会审议后评定等 级,人力资源部将考核结果反馈给各治理人员；公 公（二） 公一般人

22、员包括一般职能人员、一般科研人员和一般生产人员；部门正职对直接下属进行评分,人力资源部收集被考核人的考核评分资料,汇总考核结果,并依据各部门对员工进行排序,形成考评报告,经考评委员会审 议后评定等级,特殊情形报考评委员会审议；人力资源部将考评结果反馈给相关 被考核人；名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第四章 考核实施第十九条 公1. 公2. 公3. 公4. 公其次十条 公1. 公2. 公3. 公4. 公其次十一条 公1. 公2. 公3. 公4. 公一般员工个人年度综合考评得分=（每季度考评综合得分）/4 权重 +

23、年度才能考评得分 权重治理人员个人年度综合考评得分=（每季度考评综合得分）/2 权重 +年度才能考评得分 权重5. 公依据考核结果的不同,公司做出不同的奖惩打算,一般有以下几类：（1） 职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件；年度考核为“ 杰出” 的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象；连续两年年度考核为“ 中” 的员工由上级领导打算是否赐予岗位调整直至待名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 岗处理；连续两年考核为“ 差” 的员工、连续三年考核为“ 中” 的员工将被解除 劳动合同；（2） 工资等级升降 年度绩效考

24、核为“ 杰出” 的员工,岗位工资上调一级,年度考核为“ 差” 的员工岗位工资直接下调一级,其他员工的详细晋升和下降比例由公司高管层依据 公司进展状况打算；（3） 年度奖金安排 在年度奖金安排时,不同的考核结果对应不同的考核系数；年度考核结果为“ 差” 的员工,取消年度奖金安排的资格；（4） 培训 针对考核成果,公司供应不同的培训；年度绩效考核为“ 优” 的员工,优先 列为享受福利培训的对象；考核为“ 合格” 和“ 差” 的员工,由人力资源部结合其直接上级对其进行针对性强化培训,帮忙员工改善绩效；名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 43 页精选学习资料 - - - - -

25、- - - - 第五章 申诉及处理其次十二条 提交申诉被考评人如对考评结果不清晰或者持有异议,可以实行书面形式向人力资源部提交申诉书；申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由；其次十三条 申诉受理机构考评委员会是员工考评申诉的最终机构；人力资源部是考评工作的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责调查和谐,提出建议；其次十四条 申诉受理1. 公2. 公3. 公名师归纳总结 4. 公公公第 17 页,共 43 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第六章 详细实施方法和考评评分表设计其次十五条 高层治理人员考核 1. 公 : 公 2. 公 16公

26、 30公 3. 公 高层治理人员的考核维度包括绩效维度、工作目标设定绩效,不考核工作态 度及工作才能维度,也不考核加减分项；4. 公 直接上级董事长对总经理的任务绩效进行考核；总经理对副总的任务绩 效进行考核；5. 公 人力资源部负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作；6. 公（1） 依据总经理的年度考核综合得分,由董事长确定评定等级,影响该年 度效益年薪；（2） 依据副总经理的年度考核综合得分,董事长和总经理联合确定评定等 级,影响该年度效益年薪；7. 公 董事长和总经理依据副总的综合考核结果,确定其薪酬是否晋升；8. 公名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 43

27、页精选学习资料 - - - - - - - - - 高层治理人员考核评分表（年度）考核期：年月至年月得分被考核人岗位权重关键业绩指标考核项（kpi ）指标描述得分财 务 类 指 标（a）指标描述得分权重A 得分营 运 类 指 标（b）指标描述得分权重B 得分组 织 类 指 标（c）KPI）A a+B b C cC 关键业绩考核得分（工作目标设定项（gs）评定等级考核得分指标描述（d）D （e）E （f ）F 工作目标设定考核得分考核人（备注）D d E e F f 签名：日期：名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其

28、次十六条 中层治理人员考核,一般分为半年度考核和年度考核；（一） 公1. 公7公 12公 1公 10公2. 公包括业绩考核和工作目标设定考核；不考核才能维度,才能是一项长期指标,作为年度考核指标；3. 公考核小组对业绩和工作目标设定进行考核；4. 公人力资源部负责半年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作；5. 公综合业绩考核分数和工作目标设定考核分数,运算得出该半年度考核得分,影响半年每月薪酬；6. 公名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 中层治理人员关键业绩考核评分表（半年度）被考核人公公公 公 公合计得分岗位关

29、键业绩指标考核项（kpi ）得分权重指标描述财 务 类 指 标（a）指标描述得分权重A 合计得分营 运 类 指 标（b）指标描述得分权重B 合计得分组 织 类 指 标（c）KPI）A a+B b C cC 关键业绩考核得分（考核小组：（备注）（小组成员签名）名师归纳总结 组长签名：日期：第 21 页,共 43 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 中层治理人员工作目标设定考核评分表（半年度）被考核人gs）评定等级公公公 公 公考核得分岗位工作目标设定项（指标描述（d）D （e）E （f ）F 工作目标设定考核得分 考核小组（备注）（小组成员签名）D d

30、E e F f 组长签名：日期：中层治理人员加减分项考核评分表（半年度）公 公公 公 公公 公加减分项（ jj ）加减分项 加减分值g h l 加减分项考核得分（JJ ）100ghl 考核小组（备注）（小组成员签名）名师归纳总结 组长签名：日期：第 22 页,共 43 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 中层治理人员考核统计表（半年度）公公公公 公 公岗位关键业绩指标考核项（kpi ）得分权重财务类指标考核人（a）营运类指标考核人得分权重（b）考核人得分权重组织类指标A a+B b C c（c）关键业绩考核得分（KPI）工作目标设定项（gs）考核得分权

31、重指标描述考核人D （d）E （e）F （f ）工作目标设定考核得分 加减分项（ jj ）D d E e F f 加减分项考核得分100gh l 备注：名师归纳总结 - - - - - - -第 23 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - （二） 公 1. 公 元月 1015 日完成个人才能考核；元月 20 日之前完成年度考核的统计分析工作；2. 公 半年度考核的关键绩效考核、工作目标设定考核数据作为年度考核的基础数 据,以肯定的权重进入年度考核中；对作为长期指标的个人才能进行考核；3. 公 直接上级对部门领导个人才能进行考核；4. 公 人力资源部负责将每半年的关键

32、绩效、工作目标设定得分进行汇总；人力资源部负责年度的个人才能考核的组织、过程监督和汇总统计等工作；人力资源部负责年度考核的汇总统计工作；5. 公 综合半年度考核分数和年度个人才能考核分数,运算得到年度考核综合得 分,影响该年度薪酬；6. 公名师归纳总结 - - - - - - -第 24 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 中层治理人员才能考核表（年度）公公公公 公 公岗位个人才能考核序号要素权重% 评分等级得分1 人际交往才能2 影响力% 3 领导才能 % 4 沟通才能% 5 判定和决策才能% 6 方案和执行才能% 7 学问才能% 考核评分考核人签字：名师归纳总

33、结 年月日第 25 页,共 43 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 中层治理人员考核统计表（年度）公公公公 公 公岗位半年度考核项维度及考评项半年度2 1 关 键财务类 a% 绩效营运类 b% kpi% 组织类 c% 工作目标设定gs% 加减分项 jj 半年度绩效考评得分A1 A2 a%） A=年度绩效考评综合得分（A/4 年度考核项才能维度（ b%）考核人考评分B 备注：名师归纳总结 - - - - - - -第 26 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其次十七条 一般人员的考核分为季度考核与年度考核；一般员工是指除

34、高层治理人员、部门正职、副职领导以外的其他参加考核的人员；其考核分为季度考核和年度考核；（一）季度考核1. 公 4公 7公 10公 1公 5公 10公2. 公 GS公3. 公4. 公人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作；5. 公综合工作业绩考核分数、工作表现考核分数和加减分项考核得分,运算得到上个季度考核评分,影响该季度薪酬；6. 公名师归纳总结 - - - - - - -第 27 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一般科研人员、生产人员工作业绩、工作表现考核评分表（季度）姓名部门公公公 公 公岗位工作业绩：指标指标描述权重完成情形评分等级得分

35、工作数量% % 工作业绩% A 工作质量% 工作饱满度% % 工作业绩考核评分工作表现：劳动态度% B 工作表现安全生产% 劳动纪律% 工作表现考核评分加减分项（ jj ）加减分项加减分值C 加减分项考核评分考核人名师归纳总结 签字：年月日第 28 页,共 43 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 一般职能人员考核评分表（季度）公公公公 公 公岗位工作目标设定（gs）考核得分权重指标描述考核人D （d）E （e）F （f ）工作目标设定考核得分 加减分项（ jj ）D d E e F f 加减分项考核得分100gh l 备注：名师归纳总结 - - -

36、- - - -第 29 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - （二）年度考核 1. 公 元月 1620 日完成个人才能考核；元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作；2. 公 季度考核的工作业绩、工作表现考核数据作为年度考核的基础数据,以肯定的权重进入年度考核中；对作为长期指标的才能进行考核；3. 公 直接上级对所辖全部员工的个人才能进行年度考核；4. 公 人力资源部负责年度的个人才能考核的组织、过程监督和汇总统计等工作；人力资源部负责年度考核的汇总统计工作；5. 公 综合各项考核分得到该年度总考核分,影响该年度薪酬；6. 公名师归纳总结 - - - - - -

37、 -第 30 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一般人员才能考核表（年度）公公公公 公 公岗位个人才能考核序号要素权重% 评分等级得分1 沟通懂得才能2 方案和执行才能% 3 专业技能 % 4 学习才能% 考核评分考核人名师归纳总结 签字：年月日第 31 页,共 43 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 一般人员考核统计表（年度）公公公公 公 公岗位季度考核项维度及考评项1 2 季度4 3 工作业绩工作表现加减分项季度绩效考评得分A1 A2 A3 A4 a%） A=年度绩效考评综合得分（A/4 年度考核项工作才能（ b%

38、）考核人考评分B 备注：名师归纳总结 - - - - - - -第 32 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第七章 考核评分表填写说明其次十八条考核评分表中各项考核指标的权重,在考核期初,由被考评者和直接上级在协商的基础上确认；在考核期间显现的重要任务的变化,必须重新协商并填写指标和权重；其次十九条 考核人在对被考核人评分时必需参照对应岗位的关键绩效、工作目标设定、工作业绩、工作表现和工作才能等的定义或评定表描述进行评分；第三十条考评评分一般分为A、B、C、D四级,含义见表；评分结果与分数对比表如下：评分等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标得分 100 90 85 75 7060 5040 第三十一条 考评评分表汇总到人力资源部后,人力资源部依据各个指标的权重和评分情形统计运算出全部人的综合得分；名师归纳总结 - - - - - - -第 33 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第八章 附就第三十二条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布；第三十三条 本方法由人力资源部制定、修改并负责说明；第三十四条 本方法实施后,原有考核规章制度自行终止；如另有与本办