2022年人力资源管理师复习重点-图文.docx

《2022年人力资源管理师复习重点-图文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师复习重点-图文.docx（25页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查调查概念正式商业性 专业性 政府非正式 主体政府 行业专业协会 企业家联合会询问公司企业组织 1.为企业调整员工的薪酬水平供应依据 ; 2.为企业调整员工薪酬制度奠定基础 3.有助于把握薪酬治理的新变化与新趋势 4.有利于掌握劳动力成本 ,增加企业竞争力 三者的关系 :1.岗位分析与评判是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 2.为实 现公正公正的薪酬原就 ,需建立科学的绩效治理体系 . 挑选调查方式 1.明确目的要求和用途 1.企业 1.企业之间 1.数据排列 1.组织实施情形 2.整体水平调整 同行同类 基他相

2、像 同一类 劳动力市场 合乎一般 2.中介机构名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2.数据分析 政策分析 3.差距的调整 2.岗位可比性 最新的 常见的 3.社会公开 3.趋势分析 状况分析 4.晋升政策的调整 3.信息 基本工资 支付年度其他奖金 4.调查问卷 4.市场状况对比分析 5.详细岗位水平的调整 股票期权或影子股票 各种福利 政策各方面 5.通信调查 4.离散分析百分位 四分位 5.薪酬水平 4.时间段 明确开头与截止时间 5.回来分析 6.图表分析 6.制度调整的建议 其次单元 员工薪酬中意度调查 1.

3、对水平的 结构比例 1.确定调查对象细心设计 ,依据环境和条件采纳数据统计 软件分析 2.差距 打算因素 2.确定调查方式进行必要的补充和修改 频率分析 排序分析 3.对薪酬的调整 3.确定调查内容 相关分析名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4.发放方式 5.工作本身 工作环境 其次节 工作岗位分类 职门 :如干的职组的集合 职组 :如干职系的岗位群 职系 :性质相近的岗位构成的序例工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位分级 位分类职系职组是横向分类 ,岗级岗等为纵向分级,在国家机关行政人事治理中称职岗位分类是岗位讨论

4、的重要组成部分,岗位调查为岗位分析供应数据,岗位分析又是岗位分类的重要前提,为岗位评判奠定了基础 . 1.特别性与一般性的关系 1.有相像之处但也有差别 1.品位指人 ,岗位指事 ,分类标准不同2.职业分级为岗位起指导规范作用 等 2.分类依据不同 3.岗位分类为职业分类供应补充 3.岗位分级适用于其他企事业单位 2.岗位分类适用国家机构 ,讨论对象为公务员3.适用范畴不同 ,岗适用专业性机械性事务性的固定岗位 3.岗位分类作为一种人事制度有强制性 ,范畴较广品质适用工作变化大,工作成效不易量化 ,领导责任大 ,能名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 16 页精选学习资料 -

5、 - - - - - - - - 4.岗位分级由其主管部门适用本企业只具有参考性发挥积极性和能动性的岗位 , 秘密性暂时性的工作 5.岗位分类是最重要最复杂最难处理的 ,就分级难度不大 方式调查种类调查作用 薪酬市场调查的过程 确定调查的范畴 确定调查的目的 工作岗位分类的内涵 岗位分级与岗位分类 统计分析 提交分析报告 调查的程序 调查内容 8 岗级 :同一职系中性质任务相近的岗位集合岗等 岗位分级与职业分类标准的关系 调查表的设计工作岗位分类的相关概念指企业采纳科学的方法 各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息 2.频率分析 平均工资:性质不同相近的岗位,通过各种途径 ,采集有关企业名师

6、归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3.趋中趋势分析简洁平均 加权平均 中位数法岗位分级与品位分类对结果分析岗位纵向分级的含义1.层次宜少不宜多 ,一般企业 2 个,复杂大型的不超过 难易程度1.先横向分级3 个 1.充分考虑工作任务2.生产岗位以劳动分工和协作确定 2.考虑对员工行为勉励的程度 2.再纵向分级归档3.治理岗位以详细的职能划分3.要表达企业工资治理的策略 3.依据分类结果制定岗位说明书4.在分类粗细方面以有用为第一 ,大不超 4,小不超 10 4.建立企业岗位分类图表 ,说明配置状况 1.由粗到细 ,先划

7、分如干大类 1.按岗位承担者的性质和特点 1.按预定标准进行排 序,划分岗级 1.采纳点数法进行 ,挑选岗位评判要素 2.职门内的岗位细分为职组 ,即中类 2.按岗位在企业的位置与作用 2.统一岗等 3.职组内的岗位再细分为职系 ,即小类 3.按标准对各岗位打分 ,划分岗级名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 治理性岗位纵向分级的方法 : 1.精简结构 ,加强定编定岗定员治理 ,对岗位进行科学设计与改进 考虑岗位的任 务和位置 ,猎取需要的信息 ,以职责和权力为条件 2.对治理岗位进行科学的横向分类 3.为有效地完成划

8、岗归级 ,评判要素项目分档要多 ,岗级数目也应多于生产岗位 一般为 1.4 至 2.6倍 4.在划岗归级后应统一列等 ,建立治理类 技术业 事务类等治理岗级之间对应的 关系 . 第三节 企业工资制度设计与调整第一单元特点 概念 1.对岗不对人 2.同工同酬 1.以点数表示金额 优 1.表达效率优先符合市场取向 1.以学问与技能 1.适用专业技术治理人员 2.应用于蓝领 2.属于白领 4.客观性较强企业工资制度的设计3.以岗位分析为基础可分 1.基础才能 1.明确员工的技术要求 2.提高业绩表现 2.特别才能 2.制定配套 的技能评估体系3.增加参与意识特点 :自上而下名师归纳总结 - - -

9、- - - -第 6 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4.薪点值 基值浮动值 3.将工资方案与培训方案相结合缺点导致费用增加技术治理特地人才 概念 :以工作成果、劳动效率特点 1.注意个人差异 1.缺乏公正性 2.由主管人员搜集上来 ,同级下级少 2.过于强调个人绩效生产性企业或部门营销 人员 3.反馈频率不高 ,单方向 3.员工认为不公正会崩溃 客观精确销售量提成比例 一治理人员工资 1.基本工资 1.固定与可变 详细条件组成形式年薪水平的确定 2.奖金和红利 1.基本工资加风险收入 1.高级复杂劳动 ,数倍于企业年平均工资 3.福利与津贴 2.年薪加年终奖

10、金 2.照料到员工的心理承担才能 3.可员工加薪方面供应依据并维护员名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工市场工资水平 .用绩效等级分布掌握酬劳成本 超 25%,E 等级不能少于 5% 四、特别群体的工资制度 一、岗位工资制 二经营者年薪制 在横向分类的基础.一般 A 等级不超 10%,B 等级不上对同一职系的岗位划分的等级 ,并进行统一岗等的过程 生产与治理统一岗等的基本要求工作岗位横向分类的原就 工作岗位分类主要步骤取决于两个因素 ,一是个人的绩效评判等级,二是个人在工资浮动范畴中的位置, 个人的实际工资与市场工

11、资之间的比较比率. 2.建立要素指标评判标准表设最高最低 ,相对比较 给予点数 ,分割档次 ,档次之间都是等距的 4.依据岗级统一归入相应的岗等 .生 产性岗位采纳体会判定 基本点数换算 交叉岗位换算方法进行岗等 工作岗位纵向分级的步骤与方法 纵向分级的步骤 生产岗位纵向分级方法 绩效矩阵 1.一岗一薪 不存在升级 全面分析 2.更简洁做到向关键岗位技术岗位倾名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 斜,促进员工学习技 术,提高水平 ,充分发挥勉励作用 . 岗位等级工资横向分类的步骤工作岗位横向分类的步骤与方法 优:1.勉

12、励进展各项技能 才能工资 技术工资 种类 横向分类的方法 类型 二、技能工资 以员工技术和才能为基础的工资 前提 生产经营情形和治理体制环境工资制度的内涵 :是依据国家法律规定和政策制定的,是与工资的制定与安排相关的一系列准就 标准 规定和方法的总和 .安排政策 原就 支付方式 工资标准 工资 结构 工资等级及级差 奖金 津贴 过渡方法 其他规定 .详细可分 4种类别 3.加强团队合作 ,提 高协作精神 . 2.点值的大小由企业或部门 3.薪点数 岗位薪点 个人薪点 加分薪点岗位薪点工资制名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - -

13、- - 三、绩效工资制 2.一岗多薪制 岗位划分较组 ,基本系数与技能附加系数 2.明确的经营者业绩考核指标体系 缺点 形式 固定工资治理费用中支出浮动工资从税后利润中支 出 计件工资制 佣金制 1.健全的经营者市场 ,完善的竞争机制 3.不再享受工资性收入与福利 构成 :基本工资 勉励性工资 绩效认可嘉奖平行团队 :属于兼职性质 ,基本工资基于员工个人工作 可用非货币性嘉奖,通常不使用勉励性工资 ,流程团队 :用宽带工资体系 ,技能工资 ,强调合作精神 ,有相像的才能和背景 ,可支付相同金额的勉励性工资,可预设定勉励性工资 事前 . 项目团队 :按基本工资比例支付勉励性工资 ,属于传统组成部

14、分 ,采纳少量货币性嘉奖 ,用于事后 .项目团队工作难量化 ,可变因素较多 ,设计时尽量防止使用过多的勉励性工资以绩效为导向名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 以工作为导向组合工资结构1.市场 商品市场 劳动力市场1.计件工资 1.岗位工资制职能工资才能资格工资 1.岗位技能工资2.生活费用和物价水平 2.销售提成工资 2.职务工资制 有利勉励提高技术才能 2.薪点工资制 3.地域的影响 2.决策层的态度3.效益工资优有利于激发工作热忱和责任性忽视实际发挥 4.政府的法律法规勉励成效好 缺责权益明确的企业 ,不能反

15、应奉献企业成本高 3.岗位效益工资只适用技术复杂程序高劳动娴熟程度差别大的或处在艰巨期急需提核心才能的企业 工资等级 工资档次 工资级差浮动幅度 等级重叠名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1.公正性 横向 纵向 内部和外部 1.确定工资策略2.勉励性 差别性 ,表达多劳多得高弹性 绩效工资3.竞争性原就高稳固 年功工资 ,基本工资所占比重大4.经济性原就 考虑行业属性折中类 能力 岗位 组合 2.岗位评判与分类 5.工资结构确定 3.工资市场调查 6.工资等级确定 等级 档次 浮动工资 其次单元 宽带式工资结构设

16、计内涵 :是对传统垂直型工资结构的改进,比率达到 1 倍或 1 倍以上 ,一般只有 4 个等级 ,变动比例超过 200%以,工资区间变动比率只有 40%-50% 1.明确企业要求 企业文化价值观经营战略目标 2.能引导员工自我提高 2.工资等级划分 4 至 8 个助理级 专业级 教练级 3.有利于岗位变动 3.工资宽带的定价 4.员工工资的定位 5.有利于工作绩效的促进 1 绩效曲线法 2 按员工新技能猎取情形名师归纳总结 1 将工资与员工才能绩效结合,敏捷对员工进行勉励第 12 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 2 勉励进行跨职能流淌

17、 ,增强组织敏捷和创新 3 强调员工才能的 低于按员工学问技术 ,高于按关键才能 4 弱化员工之间晋升 竞争 5.员工工资的调整 标准是员工的技能或才能 第三单元 企业工资制度的调整 就是指标准的调整 调整的项目 :定级性调整 员工生活费用 ,同地区同行业相同相像的工资水平 ,新 员工的实际工作才能 物价性调整 工龄性调整 嘉奖性调整 效益性调整 考核调整员 工个体工资标准调整 :;绩打算加薪整体的调整 : 工资结构调整 :没有工资增量 ,一般为存量的再安排 第四节 企业员工薪酬方案的制定 1.员工薪酬基本资料 1.通过调查 ,比较总体水平 2.明白企业财务状况 1.本年度企业薪酬总额和各主要

18、部门薪酬总额 2.人力资源 规划资料 2.人力资源规划情形 3.猜测下一年度企业薪酬总额及增长率及部门增长率 4.国家薪酬税收政策 5.企业薪酬支付才能 三团队工资 外部 1.企业自身特点 所属的行业 规模 所处进展阶段影响因素名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 外部只重眼前 ,只重自己 ,用于工作任务饱满绩效能自我掌握可通过主观努力转变结构类型工资等级之间工资标准可以重叠,浮动工资以工资等级对应的固定的工资水平为基数 .即方案工资总额 /销售收入现行乘以实际收入 ,减去实际总额福利得出浮动工 资总额 7.企业工资

19、制度实施与修正 3.物价 市场薪酬水平 1.从下而上法 ,实际敏捷可行性高 ,稳固 2.从上而下法 ,可控 制总体成本 ,缺乏敏捷 ,主观因素多 ,隐 低精确 ,不利于调动员工的积极性 5.进行比较 6.制定本部门方案并上报7.汇总各部门调整 8.上报企业领导董事会报批4.将前三步结合画出方案运算表化头衔过于详细岗位描述 ,以及单一的向上流淌方式 ,向员工传递个人绩效文化 ,推动企业绩方法预备工作3.明白企业人力资源规划程序工资标准的调整4.工资水平的确定 两种方法 ,一种完全建立市场 ,分一般岗位由调查数据得到与特别岗位由工资曲线方程得到;一种为工资曲线 ,适用全部岗位1.支持扁平型组织结构

20、 ,打破传统 ,利于提高效率制造对与型学习型的企业文化 ,敏捷性 ,近接外部竞争有积极意义 .工资等级工资制度设计原就反映不同岗位之间名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 在工资结构中的差别 ,以岗位评判和岗位分级的结果为依据 同一工资等级划分成如干个档次 不同等级之间工资相差的幅度级别越高差别越大 3.健全的职工代表大会制度 ,完善的群众监督机制 方案报告的撰写内容 设计程序 建立在技能或才能评判体系和绩效治理体系 4.有利于治理人员及人力资源专业人员的角色转变设计工资制度的程序 作 用以技能为导向 同一个工资等级

21、中,最高档次与最低档次 ,也可指中点与最低或最高之间的差距 相邻的工资等级浮动在数值上交叉程度第五节 企业补充保险年金的概念和内容 :在依法参与基本养老保险的基础上 险制度 . 具备条件 1.依法参与基本养老保险并按时足额编缴费 济效益好 3.企业内部治理制度健全,自愿建立的补充养老保 2.生产经营比较稳固 ,经方 式采纳完全积存制 ,个人帐户进行治理 ,费用由企业和员工个人缴纳 ,企业缴费在工资总额的 4%以内 ,从成本中列支名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 申报和备案应向所在地区县级以上地方政府劳动保证部上报

22、 ,中心所属大型企 业报送劳动社会保证部 申报之起 15 日内未提出异议的 ,即行生效 . 筹集方式企业和员工个人共同承担员工从工资中代扣企业每年不超过工资总额的1/12,两项合起来合计一般不超上年度工资总额年金基金的组成 企业缴费 员工个人缴费 年金投资运营收益支付方式达到退休时一次性或定期死亡后指定受益人或法定继承人一次性领取出境定居可一次性支付设计程序 1.确定补充养老金的来源 完全由企业负担 由企业员工共同负担 2.确定缴费比例 3.确定养老金支付额度 4.支付形式 5.实行的时间 6.治理方法治理与监督建立企业年金理事会 ,员工代表不少于1/3 确定受托人 1.确定来源与额度 2.确定支付范畴 3.确定支付医疗费用的标准 4.确定基金的治理方法补充医疗保险设计程序主要内容参与人员资金筹集方式员工企业个人帐户管理方式 基金治理方式 计发方法和支付方式支付企业年金待遇条件组织治理和监督方式 终止缴费条件 双方商定的其他事项适用于试用期满的员工名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 16 页