2022年人力资源管理试题及答案3.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 一、判定题（此题读书破万卷下笔如有神A）人力资源治理试题（10 个小题,每道题1 分,共 10 分）；（ X ）1.人力资源不是再生性资源；（）2.工作绩效出现出明显的多因性、多维性与动态性；（X ）3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和运算的；（ X ）4.工作评判能够实现薪酬制度的外部公正；（）5.使用强制分布评判法能够克服治理人员工作绩效考核标准把握偏松或偏紧的倾向； X 6.人员选拔是聘请过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大；（X ）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最终一步；（ X ）8.培训是一项人力

2、资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险；（X ）9.绩效治理的实施主要是人力资源治理部门的主要职责；（）10.人力资源规划又称人力资源方案,它是各项具体人力资源治理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源治理的效率；二、单项挑选题（此题 25 个小题,每道题 2 分,共 50 分）；1.我国劳动法规定的劳动年龄为 B ；A.14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁2.传统人事治理的特点之一是（A ）；D以人为本A以事为中心B把人力当成资本C对人进行开发治理3.在现代企业人力资源治理中常常强调团队（B ）；Team 的作用,这反映了人力资源治理的A 投资增值原理B互补增值

3、原理C勉励强化原理D动态适应原理D、4.企业人力资源规划包括（D ）两个层次；C、总体规划和保险福利方案A 、劳动关系方案和工资方案B、总体规划和劳动关系方案总体规划和各项业务方案5.以下不适合于人力资源供大于求情形的人力资源规划的措施是（C ）；）；A. 削减工作时间B.裁员 C.外部聘请D.降低人工成本）；6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是（A A.德尔菲猜测技术B.回来分析方法C.劳动定额法D.转换比率法）；7.通过一张人员替代图来猜测组织内的人力资源供应,称为（B A 德尔菲法 B 人员替代法C 马尔科夫分析法D 体会推断法C8处理信息量大、速度快且标准统一是以下

4、哪种工作分析方法的优点（A 亲验法 B观看法 C问卷法 D访谈法名师归纳总结 9以下工作分析方法中,受任职者主观性影响最小的是（A ）；第 1 页,共 5 页A.观看法 B.面谈法 C.工作日志法D.调查问卷法10.企业聘请大批的初级技术人员,最适合的聘请渠道是 A ；A.校内聘请B.猎头公司C.熟人举荐D.档案挑选11.（ C ）不是培训需求的来源；A. 新的业务需求B.绩效评估结果C.内部考核方法的调整D.新技术的产生12.（A ）是培训评估的第一级评估,它易于进行,是最基本、最普遍的的评估方式；A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估- - - - - - -精选学习资料 - -

5、 - - - - - - - 读书破万卷下笔如有神B ）；13.“ 如顾客向你投诉,说你的下属服务质量差,你将会怎么做？” 这属于（A 体会性面试 B情境性面试 C非结构化面试 D半结构化面试14.人员聘请的直接目的是（B ）；A. 聘请到精英人员 B.获得组织所需要的人员 C.提高单位人力资源储备 D.提高单位影响力15.员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响 ,由于员工的绩效具有 A ；A. 多因性 B.多维性 C.能动性 D. 动态性16具有不同才能特点和水平的人,应支配在要求相应特点和层次的职位上,这属于人员配置的（B ）；A 、互补增值原理 B、能位对应原理 C、动态适应原理 D、个

6、体差异原理17.相比较而言,最能表达工资多种功能的是（C ）；A 技术等级工等制 B谈判工资制 C结构工资制 D岗位工资制18.一般而言,保险推销员应当采纳（A ）的考评方法进行考核；A结果导向 B.行为导向 C.才能导向 D.品质导向19.绩效考核结果的应用不包括（D ）；A. 培训需求的产生 B.绩效工资的运算和发放 C.员工个人进展规划 D.工作分析方法的挑选20.在工作绩效方面,美国企业一般比较留意考核员工的（D ）A 中短期业绩 B长期业绩 C中长期业绩 D短期业绩21. 将各种工作与事先设定的标准进行比较来确定工作的相对价值的工作评判方法是（ B ）B ）A. 工作排列法B.工作分

7、类法 .C.因素比较法D.因素计点法22.当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可认为该企业的薪酬治理做到了（A. 外部公正B.内部公正 C.程序公正 D.个人公正23.工作评判是在（D ）基础上进行的；A 绩效考核B薪酬等级C薪酬标准D工作分析24.失业保险所属的员工福利类型是（B ）；A. 企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期25.对工作任务进行具体讨论以确定工作中需要哪些学问和技能,从而制定培训方案；这个过程指的是培训前的 B ；A. 组织分析 B.工作（任务）分析 C.绩效分析 D.员工分析三、多项挑选题（此题 5 个小题,每题 3 分,共 15 分,多项少选均不得分）；1.

8、内部聘请具有的优势有 A B D ；A. 能够勉励士气,促进组织中现有人员的工作积极性B.因对员工明白全面 ,挑选精确性高C.内部员工明白本单位,对新职务的适应性期更长D.聘请费用较低 E.有利于吸取新观点2.在薪酬调查中,一般挑选（A B E ）；A. 竞争对手 B.同行业同地区企业 C.外资企业 D.刚成立的企业 E.市场水平较高的企业3人力资源供应大于需求,显现员工过剩,应实行的主要措施为（A B C ）；A 通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源名师归纳总结 B裁员C制定一些优惠措施勉励提前退休第 2 页,共 5 页D提高员工劳动积极性E进行技术创新,提高员工劳动生产率4.在以下情

9、形下,哪些聘请更适合实行外部聘请（A B C ）；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神A 补充初级岗位员工B猎取现有员工不具备的技术C获得能够供应新思想的并具有不同背景的员工D建立稳固的内部劳动力市场E. 获得中层治理人员5.员工工作绩效的结果不是取决于单一的因素,而要受到主客观多种因素的影响,即（A B C D ）；.勉励 .技能 .环境 .机会 E.评判方法四、案例分析题（此题 2 个小题,第 1 题 10 分,第 2 题 15 分,共 25 分）；1.B 公司是一家成立不久的装饰设计公司,主要业务是面对商场、酒店以及房地产开发

10、商,以大项目为主,定位较高,目标是在10 年内做到全国同行业排行前5 名； 20XX 年,公司的业务特别饱和,但到年底却发觉全年利润只有11%,而且年初公司承诺员工的提成及奖金仍尚未扣除；老板特别震动, 认为是目前的薪酬制度没有起到很好的勉励作用,养懒了员工； 于是提出 20XX 年度要改革薪酬制度；对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬治理方法,同时与回款率挂钩；要求每个设计人员每个月至少要完成15 万元的项目,底薪一律为 1500 元目前为 3000-6000 元,不能完成者降职为设计助理,底薪为 800 元；同时实 行自动剔除机制；请问：（ 1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问

11、题？（2）假如由你来设计设计人员的薪酬,你如何做？2.小王在一家私营公司做基层主管已经有3 年了；这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的进展很快； 去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开头在公司中建立起来,些有关员工绩效治理的具体要求；公司中的大多数员工也开头知道了一在去年年终考评时, 小王的上司要同他谈话,小王很是担心, 虽然他对一年来的工作很中意,但是他不知道他的上司对此怎么看；小王是个比较“ 内向” 的人,除了工作上的问题,他不 是很常常地和他的上司交往；在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是确定的,同时,指 出了他在工作中需要改

12、善的地方；小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺点；整个谈话 过程是令人开心的,离开他上司办公室时小王感觉不错；但是, 当小王拿到上司给他的年终 考评书面报告时,小王感到特别震动,并且难以置信,书面报告中写了他许多问题、缺点等负面的东西, 而他的成果、 优点等只有一点点；小王觉得这样的结果似乎有点“ 不行理喻”；小王从公司公布的“ 绩效考评规章” 上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后 在公司的工作影响很大；小王感到很是担心和苦恼；请您结合本案例回答以下问题：一、绩效面谈在绩效治理中有什么样的作用？人力资源部门应当环绕绩效面谈做哪些方面的 工作？二、经过绩效面谈后小王感到担心和苦恼,

13、这些问题的产生？导致这样的结果其缘由何在？怎么样做才能克服名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神试题一答案：一、 1-5：错、对、错、错、对 6-10：错、错、错、错、对二、 1-5：BABDC 6-10：ABCAA 11-15: CABBA 16-20: BCADD 21-25: BBDBB 三、 1.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD 四、 1.答题要点：（1）该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评判,未进行薪酬调查,所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；未关注员工的基本

14、需求的满意,一味降低底薪, 使员工失去薪酬的安全感；（5 分）（2）设计设计人员的薪酬,如何做：依据设计人员的特点,设计以才能为主的薪酬；适当提高底薪,将绩效薪酬与员工项目完成情形挂钩,而不是与回款率挂钩；（5 分）注：如有其他答案,只要符合题意且运用相关理论分析,均可得分；2. （1）绩效面谈在绩效治理中有什么样的作用？人力资源部门应当环绕绩效面谈做哪些 方面的工作？答：绩效面谈的作用：（4 分）一是将员工绩效考评的情形反馈给员工；考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工 本人,对员的成果、优点进行夸奖；要指出员工的问题、缺点,使之改正；二是依据考评结果制定绩效改进方案；制定绩效改进方案是考评

15、者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者肯定的指导；绩效面谈,人力资源部分应当做到：（3 分）一是对考评者以及被考评者明确考评目的；二是明确绩效面谈的目的；三是加强对考评者的面谈技巧的培训；二、经过绩效面谈后小王感到担心和苦恼,克服这些问题的产生？导致这样的结果其缘由何在？怎么样做才能答：表面上看,是“ 绩效面谈” 使得小王感到苦恼和担心；实际上产生这样的问题的原因可能有以下几种情形：（4 分）1、公司的绩效考评系统：公司上下对绩效治理的目的不清；2、小王的上司对小王有偏见；3、小王的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对小王谈论问题与缺点；提出解决问题的计策（4 分）公司要建立开放式的绩效治理制度,具体来说应当做到：1、考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；2、考评过程中要公正、公开、公正,考评者要留意员工绩效信息的收集；3、考评终止后要留意考评结果的反馈,共同制定员工的绩效改进方案；考评与被考评者要就考评的最终结果达成一样,名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 读书破万卷下笔如有神第 5 页,共 5 页- - - - - - -