2022年人力资源串讲整理笔记第五章.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神第五章 薪酬福利治理薪酬概念：是员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和；包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等；薪酬治理与企业的关系：一方面,薪酬治理的目的是为了在保证员工的基本生活的同时,充分鼓励、发挥员工的才能,实现企业战略进展所需的核心竞争力；另一方面,企业核心竞争力的发挥将促进企业进展,为薪酬治理供应有力的支持；薪酬治理的原就： （1）对外具有竞争力原就 支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；（2）对内具有公平性原就 支付相当于员工工作价值的薪酬；（3）对员工具有鼓励性原就 适当拉开

2、员工之间的薪酬差距岗位分析的方法：方法 概述观看法 通过对特定的对象的观看,把有关岗位的部分内容、缘由、方法、程序、目的等信息记录下来,而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法；常用的问卷是岗位调查表,依据岗位分析的目的、内容等编制；包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的学问技能、工作劳动强度、工作

3、环境等；岗位评判的原就：（1）岗位评判的是岗位而不是岗位中的员工（2）让员工积极地参加到岗位评判工作中来,以便他们认同岗位评判的结果（3）岗位评判的结果应当公开岗位评判的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法；岗位评判方法比较表概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业岗位排列法 依据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对奉献进行排列 挑选评判岗位； 取得工作说明书； 进行评判排序 简洁便利, 易懂得、 操作,节省成本 评判标准宽泛,很难防止主观因素；要求评判人员对每个岗位的细节都特别熟识；只能排列各岗位价值的相对次序,无法回答岗位之间价值差距 岗位设置比较稳固；规模小岗位分类法 将各种

4、岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将岗位评判与标准进行比较,将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别上 简洁明白,易懂得、接受,防止显现明显的判定失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别很明显；名师归纳总结 第 1 页,共 5 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神公共部门和大企业的治理岗位要素比较法 确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准,将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准 挑选普遍存在、工作内容稳固的标尺岗位；确定酬劳要

5、素；确定各标尺性岗位在各酬劳要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较,确定其在各酬劳要素上应得到的酬劳,并加总 能够直接得到各岗位的薪酬水平 应用最不普遍；要常常做薪酬调查,成本相对较高 能够随时把握较为具体的市场薪酬标准要素计点法 挑选关键评判要素和权中,对各要素划分等,并分别赐予分值,然后对每个岗位进行估值 挑选评判标准和权重；各要素划分等级并赐予分值；打分 能够量化；可以防止主观因素对评判工作的影响；可以常常调整 设计比较复杂；对治理水平要求较高；成本相对较高 岗位不雷同；岗位设置不稳固；对精确度要求较高薪酬市场调查程序：（一）确定调查的目的（二）确

6、定调查范畴：（1）确定调查的企业（2）确定调查的岗位确定调查的数据（4）确定调查的时间段（三）挑选调查方式：（1）企业之间相互调查（2）托付调查（ 3）调查公开的信息（4）问卷调查（四）统计分析调查数据（1）数据排列放（ 2）频率分析发法（3）回来分析（ 4）制图制定薪酬方案的方法：（一）从上而下法：优缺点：比较实际、敏捷,而且可行性高；但不易掌握总体的人工成本；但缺乏敏捷性,而且确定薪酬总额时主观因素较多,降低了方案的精确性,不利于调动员工的积极性；（二）从上而下法：优缺点：可以掌握总体的薪酬成本,薪酬结构的概念：是指薪酬的各构成项目及各自所占的比例；一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬

7、部分,如基本工资、岗位工资、技能或才能工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等；.-empirenews.page-传统的薪酬结构类型：（1） 以绩效为导向的薪酬结构：特点：薪酬依据绩效来确定,并劳动绩效量的不同而变化,处于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬；优点：鼓励成效好,缺点：只重眼前效益,不重视长期进展；只重视自己的绩效,不与他人合作、沟通；计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种结构；:适用范畴：任务饱满,有超额工作的必要,绩效能自我掌握,可通过主观努力来转变；（2） 以工作为导向的薪酬结构：特点：薪酬依据职务的重程度、任职要求高低以及劳动环境对员工

8、的影响来打算；优点：可激发员工的工作热忱和饿责任心；缺点：无法 反映同一职务上工作的员工因技术、才能和责任心不同而引起的奉献差别；适用：各工作之间责、权、利明确的企业；岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构；（3） 以才能为导向的薪酬结构：特点：薪酬主要依据员工所具备的工作才能与潜力来确定；优点：可鼓励员工提高技术、才能；缺点：忽视工作绩效及才能的实际发挥程 度等因素,成本较高；适用：技术复杂程度高、劳动娴熟程度差别大的企业,或者是处在困难时期,急需提高企业核心才能的企业；职能工资、才能资格属于这种结构；（4） 组合薪酬结构：特点：薪酬分成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工

9、龄等因素确定薪酬额；优点：全面的考虑了员工对企业的投入；适 用：各种类型的企业；岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等属于这种结构；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神薪酬治理制度设计步骤：薪酬调查 明白同行业、地区市场水平以及员工薪酬中意度比较分析 把握市场水平线与企业公司水平线的关系增资实力 明白董事会的认可程度、公司的增加额度薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、嘉奖重点等薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成以及构成项目的所占比例岗位评判 确定薪酬等级及固定薪酬 岗位 /才能工资标准绩效

10、考核 确定浮动薪酬 奖金或年终分红特别津贴 确定津贴工资 个人工资长期鼓励 确定长期鼓励方式以及鼓励制度调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度评估调整 执行薪酬制度,调整不合理之处名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神企业薪酬策略的薪酬水平：第一,能够吸引并保留适当员工所必需支付的薪酬水平；其次 薪酬结构的类型：高弹类；高稳固类；折衷类 企业薪酬策略与企业进展战略的关系：进展战略 企业进展阶段薪酬策略薪酬水平 薪酬结构类型性质 薪酬结构,企业有才能支付的薪酬水平；第三,实现企业战略目标所要求的薪

11、酬水平；以投资促进进展 合并或快速进展阶段 以业绩为主 高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效将相结合 高弹性 以绩效为导向保持利润与爱护市场 正常进展至成熟阶段 薪酬治理技巧 平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业 绩效相结合 高弹性 以绩效为导向高稳固 年功工资折衷 以才能为导向、以工作为导向、组合薪酬收成利润并向别处投资无进展或衰退阶段着重成本掌握低于平均水平的薪酬与刺激成本掌握的适当嘉奖相结合高弹性 以绩效为导向折衷 以才能为导向、以工作为导向、组合薪酬薪酬等级的类型： （一）分层式薪酬等级类型：特点：企业包括的薪等级比较多,呈金字塔排列,员工薪酬的水平的提高是随着个人岗位级别向上进展而提

12、高的；在成熟的、等级型企业中常见；（二）宽泛式等级类型：特点是：包括的薪酬等级少,呈平行型,员工薪酬水平的提高既可以是个人岗位向上进展而提高的,也可以是横向工调整而提高的；这中类型在不成熟的、业务敏捷强的企业中常见；表达了一种新的薪酬策略,即让员工明白,借助各种不同的职位去进展自己比升迁更重要,企业是对人而不是对岗位供应薪酬；薪酬级差：划分了薪酬等级,仍要确定不同等级之间薪酬相差的幅度；薪酬浮动幅度：在同一薪酬等级中,最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬水平之间的薪酬差距,也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距；薪酬制度调整的方法：（1）工资定级性调整（2 物价性调整（ 3

13、）工龄性调整（4）嘉奖性调整（5）效益性调整（6）考核性调整人工成本核算程序：（1）基本核算指标；包括企业从业人员平均人数,企业从业人员年人均工作时数,企业销售收入、企业增加额、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本额等；（2）核算人工成本投入产出指标；包括销售收入与人工费用比率、劳动安排率等；企业人工成总额：人工成本 =企业从业人员劳动酬劳总额 +社会保险费用 +福利费用 +训练费用 +劳动爱护费用 +住房费用 +其他人工成本；人工成本的含义：是企业在生产经营活动中,因使用劳动力而发生的全部费用,它包括从业人员的劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、训练费用、劳动爱护费用、住名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神房费用和其他人工成本等；可以看出,人工成本并不仅仅是税后利润中用于员工安排的部分；福利的属性：（一）福利是间接的薪酬：一般是低差异、高刚性的（2）各福利项目的特点：补贴是企业每位员工都可以享受的利益,而且不能轻易取消、津贴的种类比较多、保险的构成复杂；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页