2022年部门管理心得.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 部门治理心得整理以前的一些资料,发觉了这篇四年前写的心得,有肯定的条理性,感觉对个人进展有肯定价值和意义, 同时这四年把有些体会也体验得很充分,所以拿出来给大家共享一下,假如能引起大家共鸣,或有什么想法,都可以与我沟通；注：四年前,我不知道PMP,也没学习过项目治理的专业学问,确定有许多不成熟的想法,望大家不要见笑；- 做部门和项目治理工作,也有二年多了,在新公司一年多,加上在以前公司 任职一年多的部门主管； 在治理部门期间, 自认为在治理上是很有些想法和思路 的,这些天,突然有个想法,把做了近二年的治理工作,是否要总结一下体会心 得,来回忆以

2、前的工作,指导以后的工作；想法有许多,一时也不知道从何说起,在这里简洁介绍一下基本杠框架,进 行说明,详细的环节仍可以专题再介绍；按正规公司的治理来讲, 应当有人事治理, 行政治理, 财务治理, 项目治理,任务治理, 文档治理等, 一个部门也差不多, 可以有些治理只要遵守公司相关规定就可以了, 但有些就是直接表达在部门治理中的；这些全部的治理当中, 个人认为最重要的就是人事治理, 假如人员管好了, 其它的什么都好办, 如何人员没 有治理好,再有什么制度标准都执行困难,取得不到好的成效；部门治理,基本可以分为文档治理,团队人员治理,日常任务治理,项 目治理几个方面,其它的治理一般以公司制度为准,

3、如财务治理,人事治理,行 政治理等；*文档治理 ,在项目中有人叫做项目配置治理,但总的原就是差不多的,要 有分类分层, 并有权限设置, 只有这样才能更好地利用文档,做好相关文档的保 密,提高工作效率,对于特别的项目当然要考虑一下特别性；文档的分类,其实就是目录治理,第一个分类就是对外和对内二个目录；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 对外目录存放着相关沟通的一些文档,让其它部门职工能很便利得到,对外 子目录的分类,最好能让外部门人员能够很好懂得,如：产品安装目录,产品测 试目录,产品演示介绍文档目录等；对内目录主要是便

4、利部门内治理和沟通,最大程度上提高工作效率,在部门 内分为了四个对内子目录是：内部文档,部门制度,产品文档,项目文档；内部 文档目录主要是对内部也有些保密的文档,部门制度目录当然是部门的相关制 度,档案,文档模块,方案,总结,会议记录等文档；产品文档目录主要是产品 保护,宣扬等工作的文档；项目文档主要是项目开发及相关的文档；对外和对内二个目录的文档,应当是最好不要重复,优先级是对外优先,因 为对外人可以浏览的目录及文档,对内部职工是完全没有问题的；在部门治理中,假如没有好的文档治理打基础,做其它的工作及治理,就不 可能效率很高, 由于你要每件事, 都要说清晰, 可能有时不止一遍, 检查工作时,

5、也会很累,可能由于遗忘起初如何说的,造成一些误会；仍有很重要的四点,一是文档治理目录要有特地的文档说明,放在根目录下,便利大家查看；二是建立通用和专用的文档模板,让大家做起相关文档时,风格保持一样,也便利检查；三是要有统一的文档命名,便利以后文档查找和利用；四是要有文档整理和保护的常识和方案；有个做档案治理工作的同学说过,档案治理关键是保管和利用；个人想这同 样也适合部门的文档治理,没有利用价值的文档就没储存价值；*团队人员治理 ,很重要的就是直接下级,作为主管应当能主动与下属 沟通,引导下属完成工作, 不断提高工作质量； 和谐解决下属与公司的各种关系 和问题,帮忙新职工进快融入公司；在人员治

6、理上,许多主管都说人是最不好治理的,个人同意这个说法,但不 同意这个观点, 由于团队没有建设好, 大多数都是主管的缘由； 在团队建设方面,个人积存了肯定的体会,人员治理可以分为选人,育人,用人,留人四个阶段；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一、选人,挑选一个合适的人加入团队是很重要的,要从多方面来考虑,一是聘请的目的是什么,不明确目的,很难真正利用好人才资源；二是聘请的要求,没有明确的要求,对挑选人才时,会很难决择,招来的人 会花去你许多治理及其它成本,而后悔起初没有考虑这么多；三是应聘人的目的和动机,假如一个人没

7、有很强的目标和动机,会很快失去 工作的源动力, 造成团队的负面影响； 而且有时有的人就是来锤炼,结果你清晰 这点,把他做为重点培育,后来离开了公司,而你后悔不已；四是应聘人的经受, 在都满意应聘条件的情形下, 你就要考虑不同人的经受,由于不同的经受,在团队中起的作用会完全不同；如：有的人常常跳槽,一旦工 作不顺当,就会有考虑跳槽；有的毕业生,就只想过渡一下,等培育好了,不满 足他的要求,就会离开；五是感觉,任何主管在挑选应聘都时,都会带有主观意识,假如在聘请时,就能建立信任及友好关系, 这多半是靠感觉； 个人想说理性分析后, 有感觉是好 的,但不能单靠感觉；二、育人,培育一个人融入团队是一个不

8、简洁的过程,第一他会受到团队其 它成员的影响,所以原团队的气氛是很重要的；在我的体会里,对新人的培育,有几点是很重要的；一是团队的力气, 做任何事, 都是协作, 协作完成的, 而不哪一个人完成的；即使没有人在你完成工作时, 帮忙过你, 也是他们完成了其它工作, 让你有可能 完成这项工作；二是责任感,完成任何工作都要有始有终,比方辞职,不能说不来就不来,肯定要把工作交待清晰,对相关工作有个连续；三是良好的工作习惯,做任何事要有方案,总结,治理好自己的工作时间,善于利用时间治理工具；任何工作都好有工作文档；四是学习进步, 只有不断学习, 提高个人才能, 才能从而提高团队的战役力；五是不断改进,对工

9、作要有不满意的心态,不断改进工作质量和流程,更好 节约成本,制造价值；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 六是沟通协作,一个合适的团队成员,要有良好的沟通和协作的才能,知道 如何寻求帮忙；七是明确岗位,让每个人都清晰,自己是团队是什么角色,应当主动完成哪 些工作；三、用人,一个人融入团队,有才能为部门完成任务,为公司制造价值的时 候,就应当好好利用人才,为公司制造更多的价值；一是信任,对职工完成一项工作时,要信任他坚决能完成,不断给他打气；二是责任,让职工完成工作时,思想意识中有很强的责任感和荣辱感,能用 心把工作完成

10、好,而不是了差事；三是独立工作才能,完成任何工作时,培育职工有独立完成工作的才能,遇 到问题,而不是第一考虑依靠别人和团队,而是自己冷静摸索；四是治理才能,要适当培育职工的组织和治理的才能,以便他有升职的时机 和才能；五是主人翁思想,到处为公司利益和长远进展考虑,情愿在某些时刻牺牲自 己的利益；六是长远目标,帮助职工在公司建立长远的目标,而不断努力；七是替换原就,在任何岗位上,假如有可能,让二人以上能胜任其工作,尽 可能遵循替换原就,在显现意外时,保证工作的正常进行；八是相互培训原就,让老职工尽可能治理,培训一下新职工,削减主管的管 理负担；四、留人,一个职工真正能为公司制造价值,而且有进展潜

11、力,就应当考虑 如何留住人才；一是要供应物质保证,让职工能得到较为中意的回报；二是要到处为职工着想,切实能解决职工的实际困难,如供应午餐,医疗保 险等；三是建立良好企业文化,让职工从主观上情愿在公司工作；四是供应升职的时机,让职工认为自己总会有升职的时机；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 五是学习的时机,让职工能感觉自己每天都在学习进步；六是组织一些活动,让职工能放松,更喜爱团队和公司；*日常任务治理 ,日常任务一般是指每天都要进行的工作,对这类固定性的 工作应当有很好的工作指导文档,明确日常工作的流程、质量、花费的

12、成本、相 关责任；对日常任务要有专人负责,并且完成日常工作后,要有检查机制,并有 记录日志, 便利跟踪和查找责任人； 对日常任务最好可以查找是否有类似的自动化软件,不需要人为参加就能完成工作,并且有问题能准时提示, 适合责任人方便明白当前工作状态； 对这类固定性的工作就要考虑压缩各项成本,提高工作效率和质量,建立整套的运行治理文档,便利工作的替换；*项目治理 ,其实任何一个多人参加的,不行重复的任务,都可以作为项目治理；所以项目治理是一个比较复杂的过程,有一个显著特点, 就是没有重复性；第一要明确项目的需求, 项目中人员的安排, 制定项目的方案, 明白项目的可能 风险等等； 作为项目治理, 最重要的是项目负责人, 要求项目负责人有极强的责 任心和信心, 具有处理各种问题的才能, 推动项目前进的动力； 在这里就不再多 说了,由于项目治理比较复杂,以后可以做为专题进行介绍；总结了这些,感觉有些体会没有完全讲出来,但能整理出这么多体会,仍是很心慰的, 以前的工作都仍是有成效的；当然治理才能仍是要不断学习,实践来提高的,不能有满意的意识,否就就没有了前进的动力；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页