2022年集团人力资源部终基础工作总结Word.docx

《2022年集团人力资源部终基础工作总结Word.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年集团人力资源部终基础工作总结Word.docx（42页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 年集团人力资源部年终工作总结2022 年为集团“ 执行年” , 对于人力资源部是极具挑战性的一年；随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张,对人力资源体系无论是从策略摸索、系统改造,到推动改革力度、执行力、应变才能提出更高的要求；2022 年是集团人力资源部在治理基础薄弱的现状下快速成长的一年,人力资源治理体系化及制度化建设工作全面开展,绩效治理等三方面进行了大量实质性的工作,并着重在聘请治理、 薪酬福利治理、基础性、事务性工作的也逐步推动（如工作分析、 人事数据收集、 档案资料整理、 各类文件规范等）；为 2022 年“ 效 益年”

2、 集团人力资源工作各模块的纵向深化供应了实施基础；我于 2022 年 9 月 25 日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务；在公 司各级领导的关怀和指导,各部门支持和协作,以及本部门同事的共同努力下,有方案、有步骤的开展集团人力资源治理各项工作,人力资源部第一以自身组织及队伍构建、人员聘请、岗位职责梳理、绩效体系建立及保护为切入点,做了一系列基础工作, 较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的不足；现就集团人力资源部 2022 年主要工作总结报告如下：一、 主要工作回忆（一）部门建设 1、人员分工 ：10 月 27 日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工；今 后仍必需进

3、一步明确岗位职责,完善作业流程,定期检讨工作目标与达成结果 的一样性,必要时,进行轮岗调配；明年着重增强聘请岗位与绩效考核岗位的 人员和力气；2、总结方案 ：要求部门人员每周进行工作总结与方案,11 月 22 日组织了 一次如何写好工作总结部门内部专项培训,部属总结写作技能提升有明显 成效；明年将培训如何做好工作方案 ；并要求做好每周、每月、半年以及年 终总结与方案,以便监督检查下属工作进展与完成情形；同时期望向各部门推 广,必要时纳入绩效考核范畴；“ 总结上 3、部门周会 ：每周肯定期进行工作总结与方案周会,其作用是：周工作；准时反馈问题或处理反常；统一思想,达成共识；做好下周方案”；明年将

4、培训会议治理方法 ,逐步规范会议治理；同时期望向各部门推广,让1 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化；4、制度建设 ：编制新员工培训治理制度 、营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案、广东鸿达兴业集团有限公司治理人员绩效治理方法、广东鸿达兴业集团有限公司一般员工绩效治理方法、广东鸿达兴业集团有限公司薪酬治理制度（试行）、广东鸿达兴业集团有限公司薪酬治理制度实施细就等管 理制度；十月底开头着手岗位分析, 明年依据公司实际情形逐步规范和完善：集 团公司组织架构、 部门组织结构与

5、岗位配置、 部门职能、岗位说明书、 工作流程、操作规范、作业指导、治理方法、规章制度,等等基础治理制度的框架建设；（二）岗位分析 为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限,优化人员结构、工作流程、 内部治理制度等人力资源治理基础性工作,第一,必需明确每位员工的岗位职责,让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,目前,员工仍未形成明确的工作目标,不明白工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展, 自然而然地把自己成长纳入企业既定的

6、目标轨道中,实现共同进展；集团人力资源部对治理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲, 研讨；收集岗位分析所需要的各项资料,并进行整理,已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿； 1 、10 底至 11 月底开头进行岗位分析第一轮宣讲,除审计中心外,集团总部各部门均已进行宣讲, 并要求各部门完成 岗位调查表 与岗位说明书 草案； 2 、11 月底至 12 月底对各部门进行岗位分析其次轮研讨,人力资源部对已上交岗位说明书草案进行其次次修订,元月份连续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目治理部其次轮研讨； 3 、由于时值年终, 各部门都忙于年

7、终总结与下年度方案,原方案未能按期进行,明年年初连续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行；（三）人员聘请1、2022 年聘请情形序号聘请渠道费用（元）收到简复试复试合到岗辞职备注2 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 历数人数格人数人数人数1 现场聘请24030 1803 301 148 69 16 2 网络聘请18880 229 135 44 24 6 3 报刊聘请59049.5 195 58 27 6 1 4 门卫聘请/ 29 21 16 14 4 5 内部员工介绍/ 38 34 22

8、22 2 6 校内聘请约 5000 67 52 10 待定/ 7 帮助三和聘请/ 9 9 9 4 / 合计106959.5 2370 610 276 139 29 附件： 1、2022 年聘请汇总表 .xls 分析说明：1）2022 年度集团总需求人数 人次,复试合149 人,收到简历数 2370 份,复试人数 610格人数 276 人,共聘请入职 139 人,聘请录用率 93.3% ；离职 29 人,在职 110 人,聘请达成率73.8% ；离职人数29 名,新员工离职率20.9% ；2）2022 年帮助内蒙（乌海、三和、中谷）聘请共计 4 人；3）由于项目间续不断启动,相对聘请任务不断加大

9、,从 2022 年聘请需求人数几十人上涨至今年 149 人,聘请需求人数环比增加 180%-280% ；4）12 月 1821 日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校内聘请与洽谈拜望,第一批10 人可入职,为后续人才储备与梯队建设拓展渠道；5）聘请成本总费用：约107000 元,人均聘请成本： 770 元/人；其中人才市场现场聘请会（主要是一般员工和基层治理、技术人员）费用：24030 元,录用 69人,人均成本： 348.3 元/人；网络聘请（主要是中基层治理、技术人员）费用： 18880 元,录用： 21 人,人均成本899 元/人；报刊聘请（主要是中高层治理、 技术人员）费用：5904

10、9.5 元,录用 5 人,人均成本 11810 元/人,由此看出报刊聘请成效不佳,但对宣扬公司形象有肯定作用；明 年加大现场聘请与网络聘请力度,必要时进行员工介绍和内部竞聘；2、2022 年各部门聘请需求及人员入离职情形序号部门需求人数入职人数新员工辞在职人数备注职人数3 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1 行政中心8 8 3 5 2 人力资源部4 4 1 3 3 企划部5 6 2 4 4 法务部2 3 1 2 5 营销中心21 24 3 21 6 选购中心12 13 1 12 7 物流中心2 3 1

11、2 8 审计中心2 2 / 2 9 财务中心9 8 / 8 10 投资中心5 3 / 3 11 项目治理部16 10 2 8 12 项目指挥部20 28 8 20 13 保安部16 15 4 11 14 三和化工8 8 1 7 15 乌海化工16 3 1 2 16 中谷矿业3 1 1 / 合计149 139 29 110 附件： 1、2022 年各部门聘请需求明细表3、影响聘请工作进展的缘由 1）需求岗位职责不明确： 具体工作内容不清楚 （特殊中高层岗位及海化和三 和的相关岗位）；2）工作连接不到位：有岗位需求、 有初步人选但没相关人员复试及专业性把 关（特殊海化、三和的中高层岗位） ；3）集

12、团与海化、三和、中谷的聘请工作连接问题：具体的岗位需求、岗位职 责、聘请流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好；4）受市场经济、 及个人生活影响, 目前整体聘请市场现象都不太抱负,特殊 中高层岗位和帮助性岗位, 多数人员都会考虑往家乡或二、 三级城市进展；5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、不到位,易导致新进人员流失；支配不准时, 后续跟踪、和谐6）个别用人单位负责人常出差,对聘请工作进度带来了肯定的滞后；7）地方偏远,交通不便,不能供应相关证明（麻烦、费用）,如体检证明等；8）薪酬待遇缺乏竞争力,不能供应住宿；4、聘请渠道的开发与保护聘请渠道性质保持客户合作客户优势备注现场聘请主要渠道3

13、 2 成本费用一般, 主要适合中层及一般人才聘请已开展网络聘请主要渠道13 2 成本费用一般, 主要适合中层及一般人才聘请已开展4 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 报刊聘请次要渠道3 1 成本费用较大, 主要适合聘请中高层人员,同已开展时对企业有肯定的宣扬作用,扩大企业知名度校内聘请成长性渠道16 10 花费人力准时间成本较大,但有利于培育、 储已开展备人才,建立人才梯队猎头、 专场特殊渠道2 / 成本费用大, 主要满意高层治理类岗位及高级维系中聘请专业类岗位的聘请附件： 各校内聘请进展情形 一览表分析

14、说明：聘请渠道仍需不断挖掘与保护,紧跟聘请市场行情,以便聘请工作顺当 开展；另外；连续开展门卫聘请、内部员工介绍、内部竞聘等聘请形式；（四）员工培训1、制度建设 制定并发文实施新员工培训治理制度 ,此制度已获总裁审批；2、具体执行集团总部培训停留在新员工培训层次,培训讲师大部分为部门负责人或部门业务才能较强员工, 培训学员为新入职的基层员工, 治理层及项目工作人员暂未参与新员工培训； 目前新员工培训已经开展五期,员工培训课程设置基本稳固；1）、课程设置：初步达到新员工培训目的, 新课程内容部门讲师及负责人人力资源治理制度宣讲、成员公司及部门介绍人力资源部人事助理OA系统介绍及OA操作技术中心软

15、件开发员法律基础学问（合同）法务部法务部副经理集团企业文化宣讲企划部企划部经理行政相关制度行政中心行政助理塑料行业情形介绍、塑料基础学问、性能及用途、业务流程营销中心业务经理化工行业情形介绍、化工基本学问、性能及用途、业务流程营销中心业务经理业务技巧及风险掌握营销中心业务经理物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍物流中心物流中心副经理财务学问、财务治理规定、费用报销制度及流程财务中心财务中心副总监销售模拟考核营销中心营销副总经理培训考试人力资源部人事助理2）、培训组织情形期数受训人数实到人数课时授课津贴授课时间授课形式5 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 23 页

16、精选学习资料 - - - - - - - - - 第一期6 6 14 420 3 月份集体授课其次期8 4 14 420 4 月份集体授课第三期6 6 14 420 5 月份集体授课第四期9 8 13 390 8 月份集体授课第五期13 9 13 390 12 月份集体授课营销一期2 2 10 0 9 月份单独授课营销二期3 3 10 300 12 月份单独授课总计47 38 88 2340 分析说明：今年共组织新一般员工入职培训集体授课5 期,营销单独授课2 期,受训人数 38 人,课 时 88 小时,授课津贴 2340 元；要求每月至少保证进行一次入职培训；员工培训尚未具规模,讲师授课质量

17、亟待提高,培训环境嘈杂、人数少、没 有气氛,没有成效评估等问题；须加强讲师队伍建设,依据实际情形合理安 排,新近人员较少时开展单独培训,尽量不影响员工正常工作,并建议尽快 完善培训硬件设施,如特地的培训室；（五）绩效考核1、制度建设1）、已发文实施的相关制度和方案有：营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案,此制度在4 月份发文实施生效；2、已确定初稿拟发文实施的治理方法和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司治理人员绩效治理方法广东鸿达兴业集团有限公司一般员工绩效治理方法以上两个制度已经和集团中层治理人员进行过多次商讨和确认,方案明年发文实施；2、具体执行1）、治理人员考核治理人员考核局部使用 360

18、 考核,考核项目有界定但无具体量化指标；考核周期以季度为单位,从今年 4 月份开头实施至今,共开展过 3 次（ 12 月底将进行第四季度考核）,掩盖范畴为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上治理人员；绩效结果趋中,差异不明显,鼓励额度不大导致治理层对考核关注度较低；基本情形及原始数据6 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 考核方法考核频人员基数掩盖范畴鼓励额度率局部 360 评季度部门负责人部门副职除工程以每季度 +336 元 -336元,折算基数以5600 为估12 7 外全员基准相关图表 部门第一负责人

19、其次、三季度绩效1.20数1.10第三季度系1.00效其次季度绩0.900.801号2号3号4号5号6号7号8号9号0号 11号 12号 1人员部门副职其次、三季度绩效1.10数1.00第三季度系效0.90其次季度绩0.801号 2号 3号 4号 5号 6号 7号 8号人员分析说 明：治理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间,考核结果趋中；建议调整考核方法,在不影响公正性的前提下扩大评分差异；治理人员第一二季度绩效结果无较大变动,同一人两个季度的绩效变动微 小；治理人员季度鼓励额度较低在+336-336 之间浮动,浮动占工资比例仅为 336/5600*3*100%=2% ,这个额度无法对治

20、理人员形成较大刺激；建议 提高绩效工资占比,加大宣扬说明力度；2）、一般员工考核（除营销一般员工）考虑到集团的治理现状及中层治理人员素养,一般员工考核以定性考核为7 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 主,无考核项目界定及具体指标,强制分布在实行一段时间之后遭受阻力较大；一般员工鼓励额度较低, 部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判定打算；从今年 4 月份开头实施至今共开展 通员工；原始数据8 次,掩盖范畴为除工程建设指挥部外的全体普等人5 月人6 月人7 月人8 月人9 月人10 月人11 月级占比占比占

21、比占比占比占比占比数数数数数数数A 2 5.4% 0 0.0% 4 11.4% 1 2.1% 1 2.0% 3 5.5% 1 1.8% B 8 21.6% 7 17.1% 5 14.3% 10 20.8% 12 24.5% 10 18.2% 15 26.8% C 24 64.9% 31 75.6% 21 60.0% 33 68.8% 35 71.4% 40 72.7% 35 62.5% D 4 10.8% 3 7.3% 5 14.3% 4 8.3% 1 2.0% 2 3.6% 5 8.9% E 1 2.7% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 相

22、关图表 一般员工 5-11月绩效等级平均占比7.9%0.4% 4.0%20.5%AB C D68.0%E分析说明：5-11 月份,一般员工绩效等级分布状况无大的变化,结果显示跟之前设定 的强制分布比例吻合度较低；一般员工绩效等级平均占比为C：68% ,B：20.5% ,D：7.9% ,A：4%,E：0.4% ,其中 B、C 等级占总人数的约 90% ；A、D、E 四个等级；每月 人数在 5 人的范畴内游走；强制分布在没有量化考核的状况下部门协作程度很低,简单激化冲突,必 须建立 KPI 指标体系,开展量化考核；3）、营销人员考核 营销中心采纳 360 及 KPI 相结合的考核方法, 量化考核鼓

23、励成效显著, 特别是每月的业绩排行榜在营销队伍中反响剧烈,8 / 23 极大的刺激了业务人员的销售热名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 情；营销中心的考核模式已经基本稳固并获绝大部分人的支持协作,认可度较高；但也存在以下问题： 考核项目单一, 目前营销中心业务员及经理的唯独考核指标为业绩完成率, 这就导致考核偏向老业务人员, 新业务员在较长时间内绩效结果不会太抱负；业务部门及部门经理业绩完成率部5 月6 月7 月8 月9 月10 月11 月门部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理一213.8% 50

24、.0% 193.3% 201.6% 168.4% 201.6% 254.2% 59.1% 390.9% 500.9% 491.0% 429.9% 260.5% 118.2% 部二52.3% 24.3% 50.3% 74.4% 24.1% 74.4% 75.2% 8.1% 136.5% 22.8% 92.7% 22.9% 109.7% 27.4% 部三85.3% 135.7% 69.3% 82.3% 13.6% 82.3% 41.7% 186.6% 76.6% 189.0% 46.7% 128.4% 69.3% 134.9% 部深98.1% 195.6% 271.3% 218.1% 177.3%

25、 218.1% 135.3% 289.2% 235.6% 418.4% 256.0% 558.8% 203.7% 457.9% 圳环市177.7% 162.2% 27.4% 214.5% 41.9% 214.5% 32.4% 105.5% 63.0% 108.1% 260.7% 196.7% 173.8% 12.5% 东恒22.0% 188.3% 28.6% 209.8% 133.7% 209.8% 40.3% 0.0% 64.2% 0.0% 116.6% 5.6% 19.5% 15.0% 安5-11月部门业绩完成率率 成 完600.0% 500.0% 400.0% 300.0% 200.0%

26、 100.0% 0.0%绩 业 门 部率 成 完绩 业 门 部率 成 完绩 业 门 部率 成 完绩 业 门 部率 成 完绩 业 门 部率 成 完绩 业 门 部率 成 完绩 业 门 部率 成 完业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部恒安部5月6月7月8月9月10月11月月份9 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5-11月经理业绩完成率率 成 完600.0% 500.0% 400.0%300.0% 200.0%100.0% 0.0%绩 业 理 经 5月率 成 完绩 业 理 经 6月率 成 完绩 业 理 经 7

27、月率 成 完绩 业 理 经 8月率 成 完绩 业 理 经 9月率 成 完绩 业 理 经 10月率 成 完绩 业 理 经 11月率 成 完业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部恒安部月份分析说明：部门业绩完成率波动较大, 业务一部、 深圳部指标完成情形较好； 业务三 部、二部、恒安部业绩完成率较其他门有肯定差距,特殊是业务三部,连 续 7 个月均未达标；业务二部经理业绩完成率连续 7 个月均未达标；8 月份业绩完成率受市场因素影响陷入低谷；平均业绩完成率部门部门平均业绩完成率经理平均业绩完成率业务一部281.7% 223.1% 业务二部77.3% 36.3% 业务三部57.5% 134.2% 深

28、圳部196.8% 336.6% 环市东部111.0% 144.9% 恒安部60.7% 89.8% 经理业绩完成率与部门业绩完成率关系率 成 完 绩 业 均 平400.0% 350.0% 300.0% 250.0% 200.0% 150.0% 100.0% 50.0% 0.0%恒安部部门平均业绩完成率经理平均业绩完成率业务一部 业务二部 业务三部 深圳部 环市东部部门分析说明：部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动；业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率,其他部门情形相反；部门业绩完成率波动较大,说明各部门业务水平差异较大；员工业绩完成率10 / 23 名师归纳总结 - - - - -

29、- -第 10 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工5 月6 月7 月8 月9 月10 月11 月业绩完成率31.6% 33.3% 25.8% 37.5% 37.9% 53.3% 46.67% 新员工占比38.7% 32.3% 6.5% 6.3% 6.9% 3.3% 0.0% 一般员工业绩完成率与新员工占比关系60.0%率 成 完 绩 业 均 平50.0%业绩完成率40.0%30.0%新员工占比20.0%10.0%0.0%5月6月7月8月9月10月11月月份分析说明：一般员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系；5-11 月营销中心业绩完成率呈上升趋势,7 月

30、受市场影响完成率最低；一般员工业绩完成率较低,平均值在 38%；（六）薪酬福利1、制度建设已发文实施的相关制度和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司薪酬治理制度（试行）；广东鸿达兴业集团有限公司薪酬治理制度实施细就；广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案；2、劳动用工成本总体成本分析2022 年年度实发工资总额为633 万元（到 10 月止）,年度月平均工资为63.3万元,比去年增长 16.3%；主要由于人数从元月份93 人到 12 月份增加到 193 人；在人员需求增长及社会经济水平的提高,公司薪资成本有所增加, 人均月平均工资将接近 3200 元,主要是由于治理及技术性人才稀缺影响用

31、工成本增加；在工资总额中提取肯定比例作为员工绩效工资,然而,不是全部部门同时进行,影响薪酬制度的整体公正性；赐予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补,引起员工比较大反感心情； 相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准,使薪酬制度操作性薄弱； 因此,建议公司依据经营业绩安排员工肯定比例绩效工资,或是赐予肯定年终奖金等福利；取消年假、 婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定,或是直接削减相应11 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 假日天数已获得员工认可； 同时

32、,应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细就；治理层薪资等级分析治理层职级薪资现状表职位总监副总监经理副经理主管业务经理人均月薪10527.67 10450.00 6293.75 6006.25 5478.57 2865.00 治理层职级薪资柱状图￥15,000.0总监经理副总监副经理主管￥10,000.0经理￥5,000.0副总监人均月薪主管业务经理￥0.0业务经理总监副经理分析说明：从治理层职级薪资柱状图可得出, 治理层正副级别人均月薪等级间差异幅度不大,薪酬制度的竞争力及鼓励性没能得到充分表达,具体表现在正副总监人均月薪幅度为 77 元、正副经理人均月薪幅度为 287.5

33、 元；治理层级别间的人均月薪幅度对内晋升起到有效鼓励性作用,表达在总监级与经理级间人均月薪幅度为4338 元、主管层与经理层间人均月薪幅度为 527.7 元；业务经理的人均月薪为2865 元（不加提成工资）对外具有肯定的竞争力与鼓励性；基层员工薪资等级分析基层职员职级薪资现状图职位级别建筑工程师选购工程师会计级助理级文员级司机业务员保安人均月薪6891.63 3700.00 3459.00 3092.65 2492.22 2268.13 1942.50 1715.63 基层职员职级人均月薪现状图业务员级保安会计级建筑工程师建筑工程师7%8%26%选购工程师司机会计级9%助理级文员级选购工程师文

34、员级10%司机助理级业务员级14%保安12%14%分析说明：12 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 从基层职员职级人均月薪现状图可得出,为 26% 、选购工程师与会计岗位人均月薪各占技术类专业人才人均月薪占的比例 14% ,同时,会计级的人均月薪高助理级 2 个百分点,反映出会计岗位赐予的月薪普遍高于同岗位助理级月薪,这对薪酬横行公正性造成肯定影响；助理与文员级间人均月薪幅度 600 元,对内具有肯定的鼓励性；从总体上看,文员级现行月薪已高于文员级薪资中位数 2400 元,助理级现行月薪与助理级薪资中位

35、数3100 扯平,然而,会计级薪资高出助理级薪资中位数 359 元,司机人均月薪 2268 元已接近文员级薪资中位数；因此,下年度应严格把好各级别薪资调整的幅度, 建议公司保护文员及司机级别薪资基础上,调整部分月薪低于人均月薪的文职人员薪资；在助理岗位上从事专业方向工作,并薪资低于助理级人均月薪的职员应进行部分调整；度；加班费同时,要掌握好会计岗位调薪幅公司年度加班费用总额为 53万元,占年度工资总额的 8.4%；其中车队为 16.3万元,占总额的 30.8%；审计中心 10 万元,占总额的 18.85%,主要是因驻海化项目开展引起其加班费用增加, 但是,存在问题主要为缺乏对该职能部门驻外考勤

36、的监督；工程建设指挥部（不含工程人员与治理人员加班）为 7.55 万元、占总额的 14.23%,主要是因文职类岗位加班费用导致部门年度加班费用增加；保安为 4.87 万元、占总额的 9.2%；投资中心 4.81 万元、占总额的 9.07%；选购中心为 2.46 万元、占总额的 4.64%；财务中心为 2.28 万元、占总额的 4.3%；年度月平均加班费用为 5.3 万元；2022 年年度各职能部门加班比例图选购中心财务中心行政中心物流中心 人力资源部车队3%1%4%4%5%32%投资中心9%保安9%工程建设指挥部 14%审计中心 19%分析说明：因公司赐予加班费用政策执行引起员工加班意愿逐步增

37、强,也为后来加班13 / 23 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 费用逐步增加、 加班费用的计核、 剩余调休计核与补回等带来了极大不便,引起 部分员工在正常工作时间缺乏敬业精神而寻求加班以增加工资的便利；各职能部门负责人对加班报批的监管与工作安排也存在肯定问题,如财务 人员加班未列入人力资源部整体考勤加班运算中；仍有晚上加班 45 小时完成 当天工作记录等现象是否合理；同时,超时加班也引起肯定的法律风险；因此,建议公司原就上不提倡加班, 如有特殊部门需要加班, 如：工程建设指挥部或项目治理部因工程项目进展需要加班

38、,按薪资肯定比例赐予加班费用（目前, 加班费用按岗位标准工资的80%赐予,存在加班费用增加的内在基因） ,或是直接按每天赐予 50 至 200 不等补助；部门考勤部门缺勤率部门缺勤率部门缺勤率部门缺勤率行政中心7.70% 营销三部13.51% 人力资源部5.84% 投资中心3.31% 营销中心0.00% 营销环市东部7.63% 企划部5.30% 审计中心9.09% 营销一部2.95% 营销恒安部0.00% 选购中心13.79% 物流部8.91% 营销二部6.60% 营销深圳部1.30% 财务中心6.24% 法务部0.00% 工程部2.68% 项目治理部0.00% 司机4.01% 保安3.38%

39、 年度平均缺勤（请假）率6.28% 员工出勤情形在肯定程度上反映公司的整体形象、员工的敬业精神和员工对公司制度及纪律认可,从上表中可以看出集团年度平均缺勤率为 6.28%,年度平均在职人数为 183 人（不含驻外及后勤服务人员） ,从总体上看,对员工请假等事项各职能部门负责人起到了重要的监督作用,取得比较好的效应； 有部分职能部门对员工考勤监管力度有待进一步加强,如下图：2022 年集团各部门年度平均缺勤率曲线图率 勤 缺 均 平 度 年16.00%13.51%13.79%14.00%12.00%10.00%7.70%6.60%7.63%5.84%5.30%9.09%8.91%4.01%8.00%6.24%6.00%4.00%2.95%1.30% 0.00%3.31%0