2022年完善绩效管理制度思考.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载完善绩效治理制度摸索公共治理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种 力气,广泛运用政治的、经济的、治理的、法律的方法,强 化政府的治理才能,提升政府绩效和公共服务品质,从而实 现公共的福利与公共利益；公共治理的核心问题是绩效；绩 效治理的目标除了缓和各种冲突、建立和保护社会公共秩序 外,仍包括提高治理效率与才能,提高服务质量和社会公众 中意程度,加强与改善公共责任机制等方面；绩效治理是实 现公共治理绩效和服务的有效途径,通过深化顶层设计、开 发组织潜能、运用勉励策略、实行公众参加等方式来实现；在绩效治理中既要考量组织绩效,

2、又要考量个人绩效,促进 组织和个人的全面进展；绩效治理是指为实现组织进展战略目标,采纳科学的方 法,通过对工作人员的行为表现、工作态度和工作业绩,以 及工作人员的综合素养的全面检测、考核、分析和评判,以 此充分的调动工作人员的积极性、主动性和制造性,不断改 善工作人员的行为,提高工作人员素养,同时挖掘其深层潜 力的行动过程；组织在进展战略既定的前提之下,遵循目标 治理原就来构建的绩效治理体系,这样就更简单调剂和带动 起全体工作人员的积极性,组织的治理效率就会明显的提 高；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文

3、 欢迎下载一、绩效治理的理论基础（一）价值理念是以人为本党的十八大指出, “ 以人为本、执政为民是检验党一切执政活动的最高标准”；党的十八大把促进人的全面进展写入中国特色社会主义道路,既是对科学社会主义核心原就的 继承,也符合当前中国社会主义初级阶段的实际情形；马克思认为人的全面进展的内涵,主要包括人的劳动活 动、劳动才能、 社会关系、 自由个性和人类整体的全面进展；人的全面进展是马克思主义哲学的核心内容,它从历史唯物 主义的角度来讨论人的需求问题的,指出人的需求是生产的 内在要素,是一切实践活动的驱动力,也正是实践活动促进 了社会进展；美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛于1943 年在人类激励理论

4、论文中提出马斯洛需求层次理论,该理论从心理学 角度将需求分为五种：生理需求,安全需求,情感和归属需 求,敬重需求,自我实现需求；依据马斯洛的理论,个体成 长进展的内在力气是动机；而动机是由多种不同性质的需求 所组成,各种需求之间,有先后次序与高低层次之分；每一 层次的需求与满意,将打算个体人格进展的境域或程度；（二）内在动力是勉励机制 在社会治理活动中,坚持一切从人动身,以调动和激发 人的积极性和制造性为根本手段,以达到提高效率和人的不名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载断进展的目标；需求满意能够

5、勉励人们充分发挥主观能动 性,勉励机制是提高组织和个人绩效的内在动力；勉励机制,是指从制度上对人的勉励行为予以规范,通过程序化、信息 化、制度化、规范化的操作,挖掘人的一切内在潜力,激发 人的活力；勉励机降服务于绩效治理的全过程；（三）绩效治理是系统工程 1、绩效治理是组织文化 组织文化表达了组织核心价值观；组织文化是群体文 化,只有群体全部成员接受的文化才是真正的组织文化；组 织文化具有时代性和创新性,组织文化建设必需与时俱进,以表达时代前进方向；在公共治理和公共服务过程中,组织 成员是组织文化的提倡者和宣扬者；组织文化要发挥其启示 和增强个人自我约束、自我掌握的意识和才能的作用,必需 建立

6、一套与组织文化核心价值观、使命、愿景相匹配的绩效 治理系统；绩效治理结果表达了组织文化实现的最终成果；2、绩效治理是长效机制 绩效治理的过程是一个长期、连续的过程,而且地推行 过程中存在不行预见的不稳固因素；绩效治理任务逐步精细 化的过程中,需要依据工作实际和进展需要不断调整绩效管 理的重心、目标、方法；在运行过程中发觉的各类问题,需 准时进行优化,以期达到组织的预定战略目标；3、绩效治理是和谐联动名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载绩效治理实现组织需求与个人需求的有效结合,治理者 和员工共同参加

7、目标的完成过程,使组织目标和个人目标达 到一样；绩效治理各个环节相辅相承,重点强化绩效反馈机 制和问责机制；在配套法律制度保证下,组织内部部门和个 人之间需要亲密协作；二、绩效治理指标设计原就 由于公共部门的产出往往难以量化,成本缺乏可比性,在绩效治理的过程中仍会受到多种因素的制约；组织战略目 标清楚详细,但在绩效指标层层分解落实到个人的时候,就 需要依据实际情形,综合治理学、经济学、心理学、法学、统计学等学问背景统筹设计、因地而宜、因人而宜；（一）顶层设计、逐级落实；肯定要基于组织的战略目 标、与部门和个人紧密结合并建立高效统一的文化理念；绩 效治理肯定要从高层战略规划设计开头,并通过详细指

8、标及 组织文化传递到基层部门和个人落实；良好的组织文化会为 整个绩效治理进程供应良好的内部环境；（二）明确组织内岗位职责和协作机制；对组织中各部 门和个人的岗位职责、考评指标等一系列的标准进行详细的 描述,并建立良好的部门和个人协作机制；（三）建立绩效沟通反馈机制；绩效治理信息量大,涉 及面广,工作环节多,目标要求高；建立开放式的、全通道 式的绩效沟通网络,使参加绩效治理的组织、部门和个人之名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载间实现全方位的沟通；准时沟通和反馈能够实现工作绩效的 客观衡量、准时监督

9、、有效指导,改善部门和个人绩效的水 平,从而带动总体绩效的提升；（四）建立问责机制；实行绩效治理责任承诺制,部门 领导负责制；（五）绩效治理内部评判和外部评判并重；绩效治理完 成的过程及内部掌握侧重于内部评判,包括部门内部、部门 之间、组织对部门、绩效考核机构的评判；政府治理工作的绩效、服务质量是侧重于公众评判；政府要为公众制造价值,建立稳固的公众关系,增进公众中意度,明白公众的需求,增加群众中意度,并驱动改进和创新,为公众供应个性化和 有特色的产品、服务；（六）绩效指标量化程度由高层向基层弱化；在设定绩效指标时, 越是高层越能表达总体绩效,高层指标应当量化、明确；对于基层员工的评估就可以表现

10、出肯定的主观性,通 过定量与定性的结合,勉励员工的长期行为,勉励员工的额 外劳动；三、绩效治理中简单被忽视的问题（一）高能低效问题；主要分为三个层面：一是个人的 高能和个人的低效；二是个人的高能和部门的低效；三是部 门的高能和组织的低效；产生的缘由主要有：1、绩效指标过于量化；严格依据量化的指标去做,促名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载使个人以完成指标为目的,最终降低治理的绩效；员工的素 质可以分为显性和隐形两部分,其中显性部分只占据很小的 比例,其中包括学问、技能等；而大部分就是隐性的、不易

11、被察觉的才能,例如价值观、道德等等；对员工来说,真正 影响绩效的,恰恰是这些隐性的部分；2、绩效指标过于细化；绩效指标过于细化,经过层层 分解,由部门到个人,弱化了个人与个人的协作、个人与部 门的协作,集体聪明难以发挥作用；同时,指标越细化越具 体,那么刚性越强,弹性越弱,往往会使部门或个人不去做 额外的努力；3、部门协作绩效指标设计不合理；在实际工作中,一 项任务可能涉及到多个部门协同完成；假如指标设计不合 理,部门之间就简单显现工作空档,部门之间相互推诿导致 效率降低；（二）重视个人绩效而忽视组织整体绩效；绩效治理就 是实现组织的目标,并在此过程中实现个人的目标；假如只 关注个人的绩效治理

12、,而忽视组织整体的绩效治理,不利于 组织战略目标的实现；在绩效治理过程中应增强个人对组织 的认同感,发挥积极性和制造性推动组织目标的实现；（三）缺乏绩效的反馈和沟通机制；绩效指标完成过程 中缺乏沟通反馈渠道,绩效考核过程不公开透亮,绩效考核 的结果实行保密状态或者挑选性公开状态,这些信息不对称名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载状态会极大影响部门和个人的参加爱好,影响工作的改进与 绩效的提高,减弱了个人的工作动机；（四）绩效评估机制不完整；绩效评估往往采纳部门评 价、领导评判、绩效组织评判等方式完

13、成,政府治理工作的 绩效、服务质量是由应当社会公众来评判的；可并托付第三 方机构独立开展社会评估；四、完善绩效治理的建议（一）加强制度化和法制化建设；绩效治理应纳入制度 化、法制化的轨道,保证其连续性和连续性；确立绩效治理 的法律位置,树立绩效治理系统的权威性,保证绩效治理工 作制度的规范性；（二）重视信息化服务；借助信息网络平台提高行政效率、治理水平和服务水平, 拓展电子政务的应用领域, 加强电子政务建设和面对社会的公共服务平台 织绩效的提高；, 可以极大促进组（三）重视自我勉励；自我勉励是指个人由于其自身具 有的道德修养、政治觉悟等高尚品质而由内心产生的自我激 励的自发过程；自我勉励体制可

14、以通过加强对员工的职业道 德为勉励体制可以通过加强对员工的思想政治训练,提高其 觉悟水平,树立其正确的人生观和价值观,以及通过典型模 范榜样,培育良好的社会公众价值评判体系等方法来逐步建 立和完善；当他们的思想境域达到了肯定的高度时,可以在名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载没有任何外界勉励的情形下进行自为勉励；（四）重视非正式沟通；组织在绩效治理过程中,既要 通过命令、指挥等带有强制性的方式来达到组织目的,也要 通过说服、影响、沟通等非强制性的方式来达到其目的,并 把后者作为前者必要的补充；个人

15、间的非正式沟通在实现绩 效治理的过程中起着重要的作用；组织应从实质上改善信息 沟通渠道,让个人尽可能多明白组织的信息；形成亲如一家 的组织氛围,勉励个人朝着组织的战略目标奋斗；（五）重视精神勉励；精神勉励是一项深化细致、复杂 多变、应用广泛,影响深远的工作,绩效治理中要用思想教 育的手段提倡组织文化,是调动员工积极性、主动性和制造 性的有效方式；精神勉励是物质勉励的有力补充,精神勉励 包括向个人授权、对个人的工作绩效的认可,公正、公开的 晋升制度,供应学习和进展,进一步提升自己的机会等；五、结语 绩效治理的最终目的,实际上就是为了提高个人的积极 性、制造性,促进组织战略目标的实现,激发组织和个人的 潜力；绩效治理将组织、部门和个人的进展目标紧密结合在 一起,组织中的每个人都有主人翁责任感,促使个人奉献最 大化和组织绩效最大化；绩效治理使组织中的个人能够得到 不断提升,能够发觉个人和部门在绩效治理中存在的不足,能够准时有针对性地提出改进措施,形成果效治理自我完善名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载和纠偏机制；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页