2022年公司员工工资定级管理制度.docx

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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -公司工资治理制度为了让员工共享公司进展成果,进一步规范公司人力资源治理制度,加强工资治理,使工资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资治理制度.一、目的制定本制度的目的在于规范工资治理,使员工能够与公司一同共享公司进展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.二、原就工资作为安排价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公正及可连续进展的原就.三、依据工资安排的依据是：责任、才能、绩效和奉献.四、总体水平公司依据当期物价水平、经济效益及可连续进展状况打算工资水平.五、年薪制年

2、薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的安排方式.年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩,年薪工资与年度工作目标完成情形及公司年经营利润成正比.本公司员工工资详细实行年薪制仍是月薪制,由董事长（总经理）主持的公司行政会议争论打算.执行年薪制的人员范畴由公司行政会议争论打算.年薪=基薪绩效工资可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - -

3、 - - - -1、基薪（基本工资）基薪=岗位工资技术职称工资工龄工资（1）按责任、利益相一样的原就,按职务等级进行核定.在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素,确定本企业年薪享受者的年薪水平.（2） 基薪依据每年各项经营指标变化情形进行调整.（3）基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放.基薪的调整充分考虑公司全部职工的工作状况和公司当年经营状况进行具调体整调,整时间和幅度由行政会议争论打算.（4）基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上,庸者下.职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪.效高者上,效低者下.多劳多得”原就调整.岗位年工

4、资标准：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_序号岗位名称岗位工资（元/年）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1 总经理2 副总经理3 总工程师4 部门经理：工程部、材料部部门经理：办公室、财务部、开发部、5销售部、物业办6 技术人员7 会计出纳、人力资源、行政、8文秘、档案、物业治理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - -

5、-2、技术职称年工资标准：技术职称工资表达学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等.注册资格、学历、职称名称工资标准（元 /年）全国一级注册结构工程师执业资格、全国一级注册建造师、全国一级注册建筑师执业资格、注册会计师、博士学历、高级职称、高级人力资源治理师、高级行政治理师.全国二级注册结构工程师执业资格、全国二级注册建造师、全国二级注册建筑师执业资格、中级人力资源治理师、中级行政治理师、硕士学历、中级职称等.本科学历、助理级职称、初级行政治理师、初级人力资源治理师等.专科学历、员士级职称专科以下学历3、工龄工资：工龄表达员工在公司的工作时间和对企业进展所做的奉献,以进入本公司时的时间起算

6、,工龄运算公式为：工龄大年小年1.工龄工资每年按一个工龄年元计发.4、绩效工资：以职位、岗位、设定的工作目标和岗位说明书为依据,通过严格的绩效考核、参照考核结果确定.绩效工资标准为：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -绩效工资（元/年）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_序号岗位名称年考核为优秀年考核为优良年考核为合格年考核为差可

7、编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1 总经理2 副总经理3 总工程师4 部门经理5 技术人员8 会计出纳、人力资源、9 行政、文秘、档案、物业治理基薪按月预发.绩效工资依据岗位工作目标,通过严格细致的考核及公司年度经营状况核算,下年年初发放.勤杂人员不执行年薪制.六、月薪工资依据公司工作实际,实行岗位工资制,员工工资由四部分构成,即岗位工资、绩效工资、技术职称工资、工龄工资.月薪岗位工资绩效工资技术职称工资工龄工资.1、岗位工资：依据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定（参考1表）.岗位工资因岗位的变更而变更,晋升增薪,降级减薪,变更从岗位变动后的下个月起生效.可编辑资料 - -

8、 - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -表1：岗位工资等级表序号岗位名称岗位工资（元）1总经理28002副总经理26003总工程师26004部门经理：工程部、材料部2400部门经理：办公室、财务部、开52200发部、销售部、物业办6技术人员22007会计170016008出纳、人力资源、行政治理、文1600秘、档案、物业治理16002、绩效工资：绩效工资与员工每个

9、考核周期的工作努力程度、工作成效相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出.表2：绩效工资等级表绩效工资（元）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_序号岗位名称季考核为季考核为季考核为合季考核为可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_优秀优良格差1总经理10009008000可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2副总

10、经理90080070003总工程师90080070004部门经理80070060005技术人员80070060008会计7006005000出纳人力资源、9行政治理6005004000文秘、档案、物业治理3、技术职称工资：技术职称工资表达学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等.a) 学历以最高学历证书以原件为准,并经公司验证后确认.b) 职称以国家人事部认可的职称原件为准,经公司验证后确认.c) 注册资格：以国家职业资格证书原件为准,经公司验证后确认.表3：技术职称工资标准参照表注册资格、学历、职称名称工资标准（元）全国一级注册结构工程师执业资格、全国一级注册建造师、可编辑资料 - -

11、- 欢迎下载精品_精品资料_全国一级注册建筑师执业资格、注册会计师、博士学历、高级职称、一级人力资源治理师、一级行政治理师.1000可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -全国二级注册结构工程师执业资格、全国二级注册建造师、全国二级注册建筑师执业资格、二级人力资源治理师、二800级行政治理师、硕士学

12、历、中级职称等.本科学历、助理级职称、三级行政治理师、三级人力资源治理师等.500专科学历、员士级职称300专科以下学历2003、工龄工资：工龄表达员工在公司的工作时间和对企业进展所做的奉献,以进入本公司时的时间起算,工龄运算公式为：工龄大年小年1.工龄工资每月按一个工龄年20 元计发.七、新入职员工工资新入职员工,试用期原就上为一年,但对于生活阅历和工作体会丰富者, 可缩短试用期的时间, 但不得少于三个月. 试用期满, 经考核合格后转为正式员工.1、职员试用期工资标准（月薪）： 一等： 1500 元（大专以下学历）二等： 1800 元（大专学历）三等： 2022 元（本科学历）四等： 260

13、0 元（硕士学历）五等： 3200 元（博士学历）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2、部门经理试用期工资标准（月薪）：新聘用的部门经理, 试用期工资为2100 2800 元,详细执行标准视工作岗位、学历和专业才能确定.员工试用期内享受电话费补助和全勤奖,但不享受其他福利待遇. 试用期满,经本人申请、公司考核合格后转为正式员工,工资执行相应

14、的岗位、技术职称、工龄工资级别.八、工程部人员工资工程部、材料设备部经理纳入公司人事治理,其工资按部门经理岗位工资 标精确定,施工期间每月发施工补助600元.工程建设所需的其他工程技术人员均属外聘人员,其工资由分治理副总经理睬同部门负责人与所聘人员协商确定,报董事长（总经理）审批后执行,外聘人员不享受公司其他福利待遇.九、物业办人员工资物业办主任和物业治理员纳入公司人事治理,其工资按公司工资制度执 行,其他工作人员如水电修理工、清洁工、保安等不纳入公司人事治理,工资由物业办主任与所聘人员协商确定、报董事长（总经理）审批后执行,不享受公司其他福利待遇.十、勤杂人员工资：司机,月薪 1200-20

15、22元.炊事员,月薪 1000-1500元.门卫人员,月薪 800-1000元.清洁工,月薪 500-800 元.勤杂人员不享受公司其他福利待遇.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -十一、特殊人才的工资对于公司所急需的特殊技术人才、治理人才,可突破本工资制度所规定的标准,依据实际情形确定其工资标准.十二、兼职人员工资高一级职务兼任低一级职务的

16、,或者其他兼职的,均依据“就高不就低”的原就确定岗位工资（但只能确定一个岗位工资）.十三、加班、节假日工资公司因工作需要按排职工加班,每小时按10 元计发加班补助.国家法定节假日, 公司因工作需要不放假时, 每日按其 2 倍的工资发给加班费. 公司如按排放假,值班人员每日按其2 倍的工资发给值班费,不值班的人员发正常工资.十四、劳保福利员工劳保福利费每年4000 元,前半年 2022 元,后半年 2022 元,发觉金或实物,由办公室呈报总经理审批后执行.十五、养老、医疗、失业保险一般员工在公司工作满5 年后、高校本科生以上学历在公司工作满3 年后,公司赐予办理养老、医疗等保险,详细缴纳事宜由公

17、司行政会议争论打算.十六、年终奖每年年终,公司依据年终考核结果,发给职工年终奖,做为年度工作的嘉奖,详细等级和数额由董事长（总经理）提议,公司行政会议争论打算.十七、全勤奖和通讯费全勤奖和通讯费补助,依据公司现行规定执行.十八、工资治理流程可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -公司工资治理流程为：办公室填写员工工资确定审批表-呈报总经理审批签字

18、 -送财务部-财务部制作员工工资发放表-呈总经理批签 -发放工资（员工签名）十九、工资调整公司工资调整原就是整体调整与个别调整结合.公司工资整体调整周期一般为 2 年调整一次,也可依据公司效益与公司进展情形由董事长（总经理）提议、行政会议争论打算, 调整增资幅度为岗位工资标准和绩效工资标准各提高10% ,技术职称工资和工龄工资是否调整,由董事长（总经理）提议、公司行政会议决定.个别调整依据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动打算, 经公司行政会议争论批准后执行.1、依据考核结果调整. 员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者, 以及连续三年考核结果为“良”者,岗位工资等级调高5% .

19、当年考核结果为“差” 的员工,岗位工资等级下调5% ,对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗 处理,待岗期间发800元生活费,待岗时间长短由总经理主持行政会议争论决定.依据考核结果调整的工资,不影响公司工资整体调整时本人的工资调整.2、依据职称变动调整.如员工职称、学历、执业资格发生变动,学问工资 等级就变动到相应的学问工资等级.依据职称变动调整的工资, 不影响公司工资整体调整时本人的工资调整.3、依据岗位变动调整.如员工岗位发生变动,就员工工资等级变动为相应 的岗位工资等级. 依据岗位变动调整的工资, 不影响公司工资整体调整时本人的工资调整.本工资制度从年月日起执行.可编辑资料 - -

20、- 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -A 类员工资格级别定级和升级规定第一章总就第 1 条（目的）为客观公正的评定新入公司员工的资格级别,同时, 也为了公正、 公正的对待在职员工的工作业绩、工作才能和工作态度,依据公司员工工作守就及公司相关制度,制定本规定.第 2 条（适用范畴）本规定适用于公司员工工作守就所规定的A 类员工.第 3 条（资格级别等级）公司员工资

21、格级别按员工工作守就所规定的条件,设置为8 等 34 级,分别是A1、A2、 A3、A4、A5、 B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、 D5、E1、E2、 E3、E4、E5、 F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3.其次章新入公司员工资格级别初始定级第 4 条（新入公司员工资格级别初始定级方法）对新入公司的员工,采纳下述方法确定其初始资格级别工资.1、基础资格级别定级学历博士争论生硕士争论生高校大专中专、高中及以下资格级别D5E5F3G3H32、加定资格级别定级依据新入公司员工的工作经受和体会, 特殊技能或资格, 可以在基础资格级别

22、定级的基础上适当加定级别 , 详细情形由人事行政部会同用人部门协商, 报总经理打算.第 5 条（资格级别初始定级程序）1、员工供应学历、职称、特殊技能或资格证明原件,交人事行政部确认.2、人事行政部依据证明材料,填写深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审批表,提出拟定初始资格级别看法,报总经理审批后返回人事行政部实施.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - -

23、- - - - - -第三章新员工入司一年资格级别正式定级第 6 条（资格级别正式定级依据）公司经营会依据经营会批准的员工资格考核结果,可对员工的初始定级进行调升或调低.第 7 条（资格级别正式定级调整原就）1、调升原就（需同时满意）：1) 新员工入司一年以上两年以下.2) 入司后其才能表现超过现资格等级水平.3) 用人部门或人事行政部提出申请.2、调低原就（需同时满意）：1) 新员工入司一年以上两年以下.2) 入司后其才能表现低于现资格等级水平.3) 用人部门或人事行政部提出申请.第 8 条（资格级别正式定级方法及调整时间）1、各部门可依据新员工的工作业绩,依据正式定级的原就,向公司经营会提

24、交调整新员工才能级别的报告.2、公司经营会结合部门的报告,以新员工的初始定级为基础,打算新员工才能级别调升或调低的幅度.3、调整时间：每年一次.4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别看法时,就视为正式定级在初始级别.第四章在职员工资格级别升级第 9 条（升级分数累计）员工参与考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计：资格考核等级SABCD543102.521 50.50升级分数（治理职）升级分数（非治理职）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可

25、编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第 10 条（升级考试种类）升级考试分为两种,一种为等内升级考试,一种为等间升级考试.等内升级考试是指在同一等级中从低级别升到高级别的考试（如从 H3 升到 H2,从 E4 升到 E3）.等间升级考试是指从某一等级升到另一等级的考试,如从 H 等级升到G等级, 从 G等级升到F 等级, 依此类推.拟升级的员工, 需要参与人事行政部组织的升级考试,考试内容和形式可以视级别不同 而不同,详细由公司领导、人事行政部等共同打算.第 11 条（升级考试内容）1、等内升级考试内容等内升级

26、考试主要考核员工对公司各项治理制度的把握程度,详细内容执行 员工升级考试实施细就.2、等间升级考试内容等间升级考试主要考查员工是否具备所升等级的素养标准以及员工对公司各项治理制度的把握程度. 考试内容主要是公司对所升等级的素养标准要求及公司各项治理制度（详细内容执行员工升级考试实施细就）.第 12 条（升级考试形式、考试资格获得及等间升级考试成果统计）1、拟升 D等级（含）以上者的升级考试形式：1) 等内升级考试形式：笔试.2) 等间升级考试形式：论文+面试 +笔试. 2、拟升 G E 等级者的升级考试形式1) 等内升级考试形式：笔试.2) 等间升级考试形式：面试+笔试.3、升级考试资格获得：

27、1) 等内升级考试资格获得：符合等内升级分数（升级规定分数标准参见附表1）.2) 等间升级考试资格获得：符合等间升级分数（升级规定分数标准参见附表1）.4、等内、等间升级考试成果统计：1）等内升级考试成果统计：以笔试成果统计,笔试成果在60 分（含）以上者合格.2）等间升级考试成果统计：等间升级考试成果取综合成果,综合成果的运算方法如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - -

28、- - - - - - - - -考核项目对象拟升 D 等级（含） 以上者（分值比例）拟升 G E 等级者（分值比例）笔试20%30%论文30%0面试50%70%.等间升级笔试分两次,公司治理制度的考试与等内升级考试一样,满分为 100 分.素养等级考试满分100 分.两者均采纳闭卷形式进行考试.运算综合成果时笔试成果取两者 的算术平均分.另外,两次笔试成果总分达到140 分,单科成果达到60 分者才有资格进入等间升级考试的论文及面试阶段.对笔试成果不合格者,假如该员工在现等级内的 资格考核结果中得过S 或 A,就每得一次S 者可赐予2 分的加分、每得一次A 者可赐予 1 分的加分（治理职S

29、加 4 分、 A 加 2 分）,加分可用于总分或单科成果中,但加分后该员工笔试成果总分不得超过合格分140 分（加分后成果合格者只按140 分运算）,加分行为仅限于笔试.对不同等级的等间升级的考试方法由公司领导打算.各等级的升级面试人员组成如下表所示,面试成果依据面试人员所评定的分数的平均分综合确定.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_面试人员员工董事长总经理主管副总经理人事行政部部长各部长可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_升 A 等级 / 升 B 等级 /升 C 等级 升 D 等级/可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_升 E 等级（含）以下员工/可编辑资

30、料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_.论文成果由董事长、总经理、主管副总经理、公司治理顾问（必要时）给出,详细权重如下表所示：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_论文评分人员员工董事长总经理主管副总经理公司治理顾问（必要时）论文成果运算法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_升 D 、C、B、A 等级者取各评分者的算术平均分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页,共 19 页 - - - - -

31、 - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -.将各考核项目的得分乘以其对应的分值比例后相加,得出综合成果. 各等级综合成果的合格分数见下表：所升等级升 G升 F升 E升 D升 C升 B升 A备注项目可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_综 合 成果合格分数60607070757580全部分数均含该值可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_.全部考核项目成果（笔试成果或论文成果或面试成果）或综合成果不合格者,该员工该年度的升级资格将被取消,下一年度的等间升级考试资格重新依据本制度的

32、相关规定获取（即本年度的等间升级考试资格不能连续到下一年度使用）,其相应的笔试成果或论文成果或面试成果（如有的话）也不能连续到下一年使用.第 13 条（升级资格获得）1、等内升级资格获得（需同时满意）：等内升级考试成果合格.在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严峻惩罚（除批判、通报批判以外的惩罚） .公司经营会批准.2、等间升级资格获得（需同时满意）：等间升级考试综合成果合格.在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严峻惩罚（除批判、通报批判以外的惩罚） .公司经营会批准 （公司领导可依据详细情形要求升级员工所在部门的部门长参与等间升级会议） .第 14 条（升

33、级分数累计法）1、对于等内升级、等间升级,每次升级后,员工的等内升级分数、等间升级分数自升级开始时复归为零, 但等内升级分数可以用于本等级的等间升级分数累计中,达到规定的等间升级分数时, 员工即具备等间升级考试资格.当员工具备升级考试资格时可自行向人事行政部 申请升级考试或由人事行政部通知员工预备升级考试.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - -

34、-2、各等级等间升级分数累计及使用方法如下：1) 升 G E 等级的等间升级分数累计及使用方法为：采纳最近3 年的资格考核结果进行累计分数.2) 升 D 等级以上（含）等间升级分数累计及使用方法为：采纳最近5 年的资格考核进行累计分数.3、对于新入司员工正式定级或特殊情形进行资格级别调整后的员工,依据其所定或所调的资格级别赐予相应的等间升级基础分：如资格级别为该等级中的最低级别者,就不给等间升级的基础分, 如高于该等级的最低级别者,就按每高于该等级最低级别一级赐予3 分的等间升级基础分, 依此类推. 该基础分使用时应严格执行本条第2 款等间升级分数累计及使用办 法,对超越年限的基础分应相应减除

35、,并规定该3 分的基础分由两个1.5 分组成（即非治理职视同一年两次的资格考核结果均为B 等级,治理职视同一年的考核结果为B 等级）,同时,基础分所假定的考核结果应与该新员工的第一次实际考核结果相连接,原就上中间不能显现有一个考核期无考核结果的现象,以免影响该员工等间升级分数的累积.对基础分的使用如有不完善之处,由公司人事行政部报请公司领导打算,以公司领导的看法为准.第 15 条（特殊升级）特殊升级： 对工作业绩突出,工作才能极强或为公司做出庞大奉献的员工,由经营会确定特殊升级.特殊升级不受累计分数制约,但升级后分数的处理方法按上述方法执行.第 16 条（资格级别升级方法）对具备升级资格的员工

36、,由人事行政部填写深圳津村药业有限公司A 类员工升级确认表 ,报经营会确认后返回人事行政部实施.第 17 条（升级时间）等内升级工作自每年的2 月份开头进行, 等间升级工作在每年的4 月份开头进行 （参与升级考试时间由人事行政部确定）.被确定为等间升级者或等内升级者的工资自当年的1 月份开头调整. 升级调升幅度由经营会依据公司经营状况和公司工资制度打算,而与升级工资相关的其他费用（如社保费、加班费、住房公积金等）就从被确定为升级时（经营会争论通过并签字确认） 的次月开头调整 （不追溯已过的时间） .特殊升级时间和人员由经营会争论打算.第五章附就第 18 条（说明）可编辑资料 - - - 欢迎下

37、载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1. 本规定在实施执行过程中如发觉有不完善之处,执行人及其所在部门可向人事行政部提出,人事行政部应予以说明.必要时人事行政部也可向公司领导提出暂时补充条款,并在获得批准后执行,暂时补充条招待在正文修改后废止.2. 因本规定的一些条款规定不明确或懂得上有歧义的,最终以公司经营会的说明为准.3. 本规定的修改、废止由人事行政部提交申请,报

38、经营会争论打算.第 19 条（履历）1996 年12 月25 日总经理办公会议制定1998 年06 月30 日总经理办公会议修改2022 年12 月19 日总经理办公会议修改2022 年08 月11 日总经理办公会议修改2022 年11 月23 日经营会修改2022年03 月25 日经营会修改2022年11 月5 日经营会修改附表 1：A 类员工资格级别升级分数标准附表 2：A 类员工正式定级申请表附表 3：A 类员工才能级别调整申请表附表 1：A 类员工资格级别升级分数标准序 号资格级别1A12A243A344A445A54等内升级分数等间升级分数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_6B147B248B349B4410B5411C1412C2413C3414C4415C5416D13.517D23.518D33.519D43.520D53.521E13.5