2022年领导干部德能勤绩廉个人工作总结.docx

《2022年领导干部德能勤绩廉个人工作总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年领导干部德能勤绩廉个人工作总结.docx（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2022领导干部德能勤绩廉个人工作总结时近 20XX年底,各家公司又要实施一年一度的年终考核,不少公司的绩效治理部门简直头疼得要死.年终兑现安排, 不搞绩效考核明显不行,但是一些单位简洁运用从工商治理教材上学来的绩效考核 方法实施绩效考核,往往导致冲突隔阂,队伍不稳,人心涣散、麻烦 不断.询问 实践说明,在运用西方舶来的绩效考核方法时,假如能够有效融入东方的中庸聪明,或可取满意想不到的成效.中庸是儒家道德的最高境域.宋代程朱理学代表人物朱熹认为： “中者,无过无不及之名也.庸,平常也.”也就是说,“中”就

2、是 不要太过分, 也不要达不到, 而“庸”,就是指一种正常的状态. “中庸”之道要求人们在事物的两个极端之间选取或者把握一个中道,“过犹不及”.中庸思想对绩效考核都具有借鉴意义,企业在进行绩效考 核时,应当尊中庸之道,做到“无过无不及”.现代企业借鉴中庸聪明推行绩效考核,要求我们在不考核和极致考核之间找到一个适度绩效考核的方案,既要学习借鉴西方企业普遍采纳的绩效考核方法和技术,又不能生搬硬套机械沿用; 既要留意考核量化性成果,又不能为量化而量化,唯结果而论; 既不能热衷于走过场让绩效考核流于形式, 又不能把绩效考核指标和绩效考核过程搞得过于复杂,以至于进入重考核轻治理的死胡同.详细说来,实施适

3、度绩效考核需要把握好以下要点：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 4 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1、绩效考核应与企业文化建设相互交融.企业必需扎扎实实推行绩效考核工作,但绩效考核不能奉行“业绩至上”,更不能形成一种“业绩至上”的文化.绩效考核与企业文化相互交融,主要表现为两个方面, 一是绩效考核的原就必需与企业核心价值观相一样,肯定不能和企业的核心价值相背离, 绩效考核的结

4、果不能破坏企业核心价值观.譬如,美国安稳公司的核心价值观是“诚信”,可是安稳公司 奉行“绩效至上”,导致公司和员工为了追求绩效而实行欺诈手段; 二是绩效考核不能破坏团队精神, 很多企业推行绩效考核只考核财务指标,不考核协作精神,只考核个体绩效不考核团队绩效,导致员工 为了比拼业绩,恶性竞争. 绩效考核与企业文化相冲突,对企业文化的破坏力是庞大的, 甚至颠覆企业文化. 在谈到安稳公司为何个人主义泛滥时,一位安稳的老员工如是说：“缘由很简洁,假如我和约翰是竞争对手的话,我为什么要去帮忙他了.”我们看到,当索尼公司掉入“绩效主义”陷阱后,公司上下追求眼前利益的风气扩散,公司 原有企业文化中的创新精神

5、、团队精神和挑战精神逐步颓废,“索尼激情”消逝了,公司永续进展的动力丢失了,企业创新先锋沦为落 伍者,教训相当深刻.2、绩效考核应始终环绕企业进展战略进行,应有利于推动战略 目标的实现.必需明确一点,无论实施什么样的考核模式,绩效考核 都是基于战略的考核, 绩效考核指标是企业战略进展目标的年度分解和层层分解. 绩效考核假如偏离企业战略进展方向,必将使企业陷入急功近利竭泽而渔的境的.绩效考核与战略的有机联系详细表现在,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 4 页 - - - - - - - - - -可编辑资料

6、- - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -在企业实施对下属生产单位和经营单位的考核时,就不能一味强调短期财务指标, 而应实行平稳计分卡的方法进行考核,考核分解的战略性指标的完成情形. 不但考核财务指标, 仍要考核客户和市场方面的指标、内部运营治理以及学习与成长等.3、绩效考核指标不能过多过滥.绩效不是空洞的描述,需通过 一些指标来反映. 所以科学确定绩效考核指标,是绩效考核工作的重要内容之一, 也是实施绩效考核的前提之一.绩效考核须针对绩效指标进行,绩效考核单纯指向财务指标不行取,但也不是越多越好,应该是少而精,是关键绩效KP

7、I .绩效考核必需防止绩效指标显现过 多过滥和末梢化的倾向. 譬如一些企业考核职能治理部门, 把出勤率、文明卫生、 学习精神等指标纳入绩效考核范畴,这是典型的胡子眉毛一把抓,是“绩效主义”的极左表现.4、处理好绩效考核与其它考核的关系.我国国有企业并不缺考核,但缺乏科学、 规范的绩效考核. 譬如,某大型国有矿业公司20XX年度中层干部考核就有日常关健大事考核、年度“德能勤绩廉”民主 测评、年度德能勤绩廉组织考察测评、年度综合考评等四项考核,企 业有关职能部门为这些考核疲于应对.必需明确, 绩效考核是考核组织职责或岗位职责履行成效的一种结果性考核,绩效考核不考核道德指标 如是否孝顺,是否对配偶忠

8、诚等指标 ,也不考核才能指标 如决策才能、组织才能、沟通才能等指标 ,不能把绩效考核与国有企业传统的干部“德能勤绩”考核混为一谈.应当说,绩效考核与干部 考核并不严格对立,它们的关系式既不相互排斥,也不能相互替代.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 4 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -正确的做法是, 绩效考核与干部考核在方法上相互借鉴,绩效考核指标设计要融入平稳思维,干部考核指标

9、设计要融入量化思维.5、切忌以“考”代“管”.企业逐步熟悉到“绩效考核”有一 锤定音之功效, 对绩效考核钟爱有加, 但这种钟爱的结果往往相伴着一种“重考核轻治理”的错误倾向.有的企业过分神化绩效考核和过 分依靠绩效考核, 把本属于企业规章制度治理范畴的东西一股脑儿全都塞入“绩效考核” 这个框中, 譬如出勤、劳动纪律、精神文明建设、思想政治工作、党建工作、工会工作、廉政建设、方案生育乃至清洁 卫生等,这种情形就是我们常说的以 “考”代“管”.以“考”代“管” 的结果,一是使绩效考核变得过于复杂,并严峻“稀释“了绩效考核 的价值 ; 二是导致各种治理机能退化,各种规章制度形同虚设.举一个例子,譬如出勤,通常是制订一个考勤方法,规定满勤的鼓励措施 和缺勤的惩处措施,根据考勤方法实施,简洁易行; 现在,有的企业把出勤率作为一个绩效指标,纳入绩效考核, 把 “考勤” 和“考绩”两种治理思维混为一谈, 把简洁的事情弄得非常复杂. 绩效考核原来是一本好“经”,就这样生生的被“歪嘴”念歪了.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 4 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载