2022年中国企业人力资源管理师高分通关提分卷32.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 ()用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果【答案】 D2. 【问题】 （）又称T小组法，简称ST法。A.头脑风暴法B.管理者训练C.模拟训练法D.敏感性训练【答案】 D3. 【问题】 以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限【答案】 A4. 【问题】 （）是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，

2、各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】 A5. 【问题】 根据经营责任书利润指标及企业实际经营业绩核定经营者风险收入的效益年薪模式是（ ）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】 D6. 【问题】 现代培训活动的首要环节是（）。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】 D7. 【问题】 企业参加招聘会的主要步骤包括：招聘会的宣传工作；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。下列排序正确的是()A.B.C.D.【答案】 A8. 【问题】 （）是将工作性质与负荷

3、不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 B9. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】 C10. 【问题】 平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业务单元管理层的认同，会造成（ ） 方面的障碍。A.信息交流B.对绩效考评认知C.组织和管理系统D.指标创建和量化【答案】 B11. 【问题】 （ ）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】 A12. 【问题】 培训资源主要包括内、外两部分，（）

4、不属于外部培训资源。A.标准化培训产品B.各级院校C.咨询公司D.专业培训公司【答案】 A13. 【问题】 行为导向型主观考评方法不包括（）。A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】 B14. 【问题】 以下关于工作岗位分析准备阶段的说法错误的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】 A15. 【问题】 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。A.细选选择B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】

5、D16. 【问题】 （ ）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。A.培训的及时性B.培训教师的合理选派C.培训教材的选用与开发D.培训课程及其内容的合理设置【答案】 D17. 【问题】 关于“德”和“才”的关系，正确的说法是（）。A.“才”决定了一个人贡献的大小，所以“才”比“德”重要B.在市场经济社会，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帅也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】 C18. 【问题】 关于绩效计划，下列说法错误的是（）A.是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程C.绩效计划是关于工作目标和工作标

6、准的合约D.为员工职业生涯规划提供依据【答案】 D19. 【问题】 （）是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。A.劳动力市场学B.劳动经济学C.管理学D.劳动力科学【答案】 B20. 【问题】 在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 常用的效度评估类型包括（）。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.人员效度E.同测效度【答案】 AC2. 【问题】 短期培训计划还包括（）等。A.员工培训需求分析计划B.培训项目实施计划

7、C.培训评估结果与反馈计划D.员工培训经费预算E.员工培训支出计划【答案】 ABCD3. 【问题】 委员会作为企业绩效管理的最高权力机构，主要职责包括（）等。A.领导和推动企业的绩效管理工作B.研究绩效管理重大政策和事项C.设计方案与实施控制D.解释现行绩效管理方案的具体规定E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项【答案】 ABCD4. 【问题】 森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom&Mc1ntyre，1994）认为，团队的有效性由（）要素组成。A.绩效B.团队培训C.团队学习D.成员满意度E.外人满意度【答案】 ACD5. 【问题】 （2018年5月）调解委员会调解与人民法院处

8、理劳动争议的调解，其主要区别是（）。A.在劳动争议处理中的地位不同B.调解案件的范围不同C.调解的效力不同D.主持调解的主体不同E.调解的原则不同【答案】 ABCD6. 【问题】 关于内部导向的发展战略，说法正确的是（ ）。A.侧重于适应企业外部环境的压力B.侧重于内部资源的开发C.企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础来制定并推行它D.它是建立在外部约束条件的基础之上E.它是建立在确定性资源(如资金、设备和原材料)的基础之上【答案】 BC7. 【问题】 ()属于绩效工资制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】 AB8. 【问题】 下列关于人力

9、资源预测方法的说法，正确的有（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】 ACD9. 【问题】 下列属于仲裁时效中断的情形有()A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的C.在约定的协商期限内未达成一致的D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的E.一方当事人提出调解申请后，另一方当

10、事人不同意调解的【答案】 ABCD10. 【问题】 岗位横向分类应该遵循的原则的是（ ）。A.单一原则B.程度原则C.时间原则D.选择原则E.自主原则【答案】 ABCD11. 【问题】 按照绩效考评主体的不同，可将绩效考评分为（ ）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评E.外人考评【答案】 ABCD12. 【问题】 (2018年5月)“工作”和“职业”的主要区别在于（ ）A.范围不同B.性质不同C.职业范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动D.工作范围很广，泛指人们的劳动活动过程E.工作范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动【答案】 ACD13. 【问

11、题】 薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的()等方方面面的内容。A.薪酬战略B.薪酬反馈C.薪酬政策D.薪酬预算E.薪酬水平【答案】 AC14. 【问题】 员工的工作成熟度与心理成熟度高低程度不同，组合情况也就不同，依成熟度高低依次分为（）。A.有工作能力，也有工作动机B.有能力，但无动机C.无能力，但有动机D.既无能力，又无动机E.既有能力，又有较高工作积极性【答案】 ABCD15. 【问题】 和田十二法包括()。A.加、减B.扩、缩、变C.改、联、学D.代、搬E.反、定【答案】 ABCD16. 【问题】 管理人员薪酬主要由（ ）构成。A.基本工资B.奖金和红利C.福利D.津贴E.绩效

12、奖金【答案】 ABCD17. 【问题】 短期培训计划还包括（）等。A.员工培训需求分析计划B.培训项目实施计划C.培训评估结果与反馈计划D.员工培训经费预算E.员工培训支出计划【答案】 ABCD18. 【问题】 用人单位内部劳动规则的内容包括（）。A.劳动纪律B.民主管理制度C.劳动合同管理制度D.劳动岗位规范制定规则E.劳动安全卫生制度【答案】 ACD19. 【问题】 薪酬对企业的功能包括（）。A.增值功能B.连接雇主和雇员劳动关系的纽带C.支持企业变革D.改善经营绩效E.导向功能【答案】 ACD20. 【问题】 员工素质测评中，能力测试的类型主要有（）。A.创造力测评B.特殊能力测评C.学

13、习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 张某与某家具厂签订了3年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。由于张某手艺非常好，而且为人勤奋老实，家具厂很希望张某能继续续签合同，所以几次推脱，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。该厂声称终止合同期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不

14、退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。请回答下列问题：(1)张某与某家具厂是否存在事实劳动关系?(2)分析仲裁委员会的裁决意见。【答案】(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有

15、一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认。(2)这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。劳动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循劳动法第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的。该家具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，

16、终止劳动关系时不予退还更是错误的。2. 某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，

17、则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中:第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提

18、几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如:请问你在哪些单位实习过?你认为职业成功的评价标准是什么?如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。【要求1】该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?【要求2】该公司的人员选拔方法有哪些优点?【答案】该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确

19、定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”、“你怎么看待大学教师在外兼职

20、的问题？”等。问题属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。问题属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。【要求2】该公司人员选拔方法的优点主要有：选拔过程完整。该公司针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对人员选拔有一套完整的程序，并严格执行。测试内容全面。该公司笔试包括3

21、部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。面试考官经过了培训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。面试环境安排合理。面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。面试过程设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，南浅入深、循循善诱地进行着，整个程序设计得十分科学。面试题目灵活多样。在面试过程中，考官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题，面试题目不拘一格。3. 4、【文件四】类别：电话录音

22、来电人：刘凯瑞翔集团董事长收电人：张涛人力资源部总监日期：5月8日张涛：下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己创业。我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股

23、选择权。这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。刘凯文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：内部创业计划确实是留住人才的很好手段，能够从根本上解决核心人才外流的问题。人力资源部将全力配合，做好公司内部员工创业方案的设计工作。据我所知，已经有同类型公司在企业内部实施内部创业计划的成功案例。这说明这项计划是切实可行的，关键是如何评估我们公司实施

24、该项计划的预期成果。从行业发展的角度上看，作为新生事物的内部创业计划不仅对保留内部员工是一个有效的办法，而且在吸引外部员工方面也会起到示范作用。我将对内部创业计划作详细的分析，诸如对创业成功可能上市的项目公司如何跟创业团队进行股权分割，对创业成功但不涉及上市的项目公司如何与创业团队分配利益等。我将与员工进行深入沟通，听取员工关于内部创业计划的想法，制订切实可行的内部员工创业方案。张涛4. 某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的

25、业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现

26、？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡

27、，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备

28、的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。5. 某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比

29、较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？【答案】(1)该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：

30、a以创新性产品取胜b生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企

31、业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队

32、的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。