2022年江西省企业人力资源管理师自测测试题7.docx

《2022年江西省企业人力资源管理师自测测试题7.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年江西省企业人力资源管理师自测测试题7.docx（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 国务院发布的中华人民共和国劳动合同法实施条例属于( )。A.劳动规章B.劳动行政法规C.劳动法律D.劳动基准法规【答案】 B2. 【问题】 布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（）。A.销售人员B.技术人员C.普通职员D.高层人员【答案】 C3. 【问题】 通过员工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制。A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励【答案】 D4. 【问题】 （）分为工资和薪金两种形式。A.收

2、入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】 D5. 【问题】 （）应承担法律责任。A.企业违反集体合同的规定B.个人不履行集体合同规定的义务C.工会履行集体合同规定义务不当D.工会不履行集体合同规定的义务【答案】 A6. 【问题】 在学习型组织中，（ ）是最基本、最有创造力的单位。A.员工B.团队C.部门D.组织【答案】 B7. 【问题】 （）应当从程序、步骤和方法上二，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】 C8. 【问题】 五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平

3、均工作时间不超过169小时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】 A9. 【问题】 从长期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（ ）。A.战略伙伴B.变革的代理者C.行政管理专家D.员工的领跑者【答案】 A10. 【问题】 下列关于公文筐测试的描述错误的是（）。A.考官要对应聘者的工作进行集体评价B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合【答案】 D11. 【问题】 下列关于直接指标法的说法错误的是（）A.直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消

4、耗大量的人力、物力和财力C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】 B12. 【问题】 企业集团组织结构变化的内在因素不包括（ ）。A.共同投资B.经营范围C.产业结构D.股权拥有【答案】 C13. 【问题】 模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.要求组织者熟悉培训技能【答案】 B14. 【问题】 影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平【答案】 A15. 【问题】 职能制结构适用于（）。A.

5、各种类型的企业B.市场经济下的企业C.计划经济体制下的企业D.生产经营业务多元化的企业【答案】 C16. 【问题】 （ ）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】 C17. 【问题】 确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括（）。A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平【答案】 D18. 【问题】 （）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的

6、过程。A.物理测量B.心理测量C.心理测验D.情商测验【答案】 B19. 【问题】 在企业战略的管理范畴内，企业战略可分为（ ）。(对应多选70#)A.外部导向型战略和内部导向型战略B.总体战略、业务战略和职能战略C.廉价竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】 B20. 【问题】 （）是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。A.制定组

7、织职业生涯战略B.协助组织做好员工的晋升工作C.为员工提供职业生涯发展咨询D.通过分配不同的工作任务使员工发展自己的能力E.协助不同级别的管理人员做好组织职业生涯管理工作【答案】 BC2. 【问题】 员工培训技能成果的测量方法包括（）。A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈E.专家评定【答案】 AC3. 【问题】 年度培训计划设计的前期准备包括（ ）等。A.上年度培训总结B.本年度计划制订工作C.培训年度计划制订动员会D.面对各机构的宣传鼓动E.面对各部门的宣传鼓动【答案】 ABCD4. 【问题】 (2017年5月)制定员工培训规划需要在( )等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工

8、作任务之间B.员工培训需求与师资来源之间C.培训投资与人力资源规划之间D.员工培训与个人职业生涯规划之间E.企业正常生产与培训项目之间【答案】 BCD5. 【问题】 企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括()。A.业务关联企业B.控股成员企业层C.参股成员企业层D.协作成员企业层E.核心企业【答案】 BCD6. 【问题】 对战略性人力资源管理概念的理解，专家、学者们认为（）。A.它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”B.它是“为促进企业赢利的规划性部署与活动方式”C.它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”D.它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”E.它是

9、“把人力资源业务战略联系起来的过程”【答案】 ACD7. 【问题】 管理中的人性假设具有的基本内涵包括（）。A.人性是人类社会中的客观存在B.人性假设的主体是管理者C.人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据D.人性假设是管理者对被管理者实施管理的基础或前提E.管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变【答案】 ABCD8. 【问题】 评估面试方法的有效性包括（ ）。A.提问的有效性B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现C.所提问题是否可以得到有效结论D.面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价E.面试考官根据自己所经历的面试过程进行自我评价【答案】 ABCD9. 【问题】 工作说明

10、书的内容不包括（）。A.基本资料B.工作权限C.工作时间D.公司制度E.职业规划【答案】 D10. 【问题】 参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（）A.招聘人员的服装服饰要整洁大方B.现场要有用人部门的人员C.所有人在回答问题时要口径一致D.现场最好有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流【答案】 ABCD11. 【问题】 创新方法中的设问检查法具体包括（ ）。A.5WIH法B.智力激励法C.和田十二法D.逆向转换型技法E.奥斯本检核表法【答案】 AC12. 【问题】 (2018年5月) 我国的养老保险由（ ）组成。A.基本养老保险B.企业补充养老保险C.个人储蓄性养老保

11、险D.医疗保险E.失业保险【答案】 ABC13. 【问题】 (2017年5月)以下做法中,( )可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平【答案】 ABC14. 【问题】 劳动经济学的研究对象包括（ ） 。A.劳动力市场B.劳动力市场运行规律C.劳动力市场现象D.资本市场E.就业与失业【答案】 BC15. 【问题】 会员不足25人的单位可以（ ）。A.单独

12、建立基层工会委员会B.由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会C.设立兼职工会主席D.选举组织员1人，组织会员开展活动E.设立专职工会主席【答案】 ABD16. 【问题】 管理者对培训的支持包括（）。A.在培训中任教B.目标管理C.强化D.实践技能E.参与、鼓励、接受【答案】 ABCD17. 【问题】 非结构化面试的优点包括()A.灵活自由B.问题可因人而异C.标准统一D.得到信息较深入E.效率较高【答案】 ABD18. 【问题】 下列属于企业人力资源规划内部环境的是（ ）。A.企业的行业特征B.企业的发展战略C.企业文化D.企业自身的人力资源及人力资源管理系统E.文化法律等社会因素【答案】

13、 ABCD19. 【问题】 通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展的问题，包括()。A.人生目标选择不当B.职业生涯通道设计不当C.职业生涯规划不够周密D.培训不足E.沟通能力有待提高【答案】 ABCD20. 【问题】 企业经营战略的实施包括（）。A.建立与实施经营战略相适应的企业组织B.合理配置资源，制定预算和规划C.调动群体的积极性，实现战略计划D.建立管理支持系统，实现有效的战略控制E.建立行政支持系统，实现有效的战略控制【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮

14、穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮预料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。?请您结合本案例，回答以下问题：(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?(2)面试考官在进行面试时，应明确哪些目标?【答案】(1)导

15、致这次面试失败的主要原因，具体表现为：面试考官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。面试考官缺乏面试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明确面试的目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主题。(2)在面试时，面试考官应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。了解应聘者的专业知识、岗位技

16、能及非智力素质。决定应聘者是否通过本次面试等。2. 【文件二】类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上

17、门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和体制的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面

18、做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好

19、相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。11、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。3. 安岩公司最近员工流失的问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示

20、收入因素是重要原因之一。以下是若干离职面谈的摘录：A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有。B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动。C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比。D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱。E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平。F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了。关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我

21、看不到涨工资的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查表?说明：请您选择一个最符合您看法的答案。?我们将对您的答案保密，请您务必表达您真实的想法。?例如：1)我对目前获得的收入感到满意4. 一.问答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分）1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：名称量表，或称类别量表。(2分)等级量表，或称位次量表。(2分)等距量表。(2分)比率量表。(2分)(2)可采用的评分方

22、法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)5. DS公司的员工考核主要分为两个方面：一方面是员工的行为(Behaviors)；另一个是工作结果(PerformanceOutcome)。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与

23、其他部门一起合作项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈，除了自己的主管外，还有很多共事的人及手下的人对你所评价。对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶(Surprise)的情况，最多是有些不同看法。主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。DS公司许多不同级别的领导层都是在评估中发现的，通过评估发现员工的潜能，员工就有可能被选人发展下一代领导的计划。DS公司评估的整个过程通常要花两个月的时

24、间。大家都非常认真对待评估，因为这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是员工的工资并不完全取决于评估。员工的工资除了看个人对公司的贡献，还要看整体人力市场情况。用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，物质奖励只是一个临时方式，随着时间的推移，员工的物质生活水平提高了，薪金的激励作用就会慢慢地降低。这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，才会更加激励员工进步。DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，如让员工轮岗(JobRotation)，使他们能够有机会发展。“我们是一个关怀员工(caring)的公

25、司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。”DS公司称主管为“PeopleManager”，他们将很大一部分精力投入在有效管理和激发员工的潜能上。绩效考评结果是员工升职的一个参考条件。DS公司对每个升职员工都会有特定的考虑，包括该员工一直以来的表现，以及他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名管理者的学习能力比他的知识和经验更重要，因为市场在发生快速变化，知识在不断更新，学习的速度和能力是作为一名管理者非常关键的素质；二是取得工作成绩的能力，管理者不但要善于计划，而且要能够取得成绩，这也是重要方面；三是带动影

26、响别人的能力，这是管理者的基本素质，每个管理者都要有帮助别人发展的能力；四是对公司业绩的贡献。提拔一名员工，往往会对该员工有两年的高绩效要求，这个要求包括他的工作业绩和行为表现(OutcomeBehavior)。DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，目的是让员工走上管理岗位就一定能够成功。该公司对升职人选还要进行一次高层评估，即通过公司里更高级别的经理们和他们交流，来考察这个员工各方面的情况。请回答下列问题：(1)DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法?(2)DS公司的绩效考核是不是只关注员工的工作业绩?(3)轮岗制对培养领导者有什么好处?【答案】(1)该公司采用的是目标管理法和360度评估两种方法。(2)该公司不是只关注员工的工作业绩及其行为和潜能。(3)轮岗制对培养领导者的好处是：能丰富受训者的工作经验，增加其对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；改善部门间的合作，使管理者能更好地了解部门间的问题。不足之处是：此法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。