2022年山西省企业人力资源管理师深度自测测试题61.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（）A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广东难以把握【答案】 A2. 【问题】 （）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A.报酬B.奖励C.薪金D.工资【答案】 A3. 【问题】 以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面需求【答案】 A4. 【问题】 在情景模拟测试方法中，（）是经多

2、年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试【答案】 D5. 【问题】 （ ）属于外部激励的非物质报酬因素。A.荣誉B.自我实现C.工作丰富化D.福利待遇【答案】 A6. 【问题】 建立合理有效的（）是企业完成计划任务的关键。A.企业制度B.工资体系C.保险体系D.目标体系【答案】 D7. 【问题】 在亨利明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。A.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色【答案】 D8. 【问题】 （）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩

3、效管理制度评估B.绩效管理系统评估C.绩效考评系统D.绩效考评指标系统【答案】 B9. 【问题】 以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面需求【答案】 A10. 【问题】 （ ）与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的工作量成反比。A.管理层次B.管理水平C.管理幅度D.管理质量【答案】 C11. 【问题】 要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（ ）。A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】 C12. 【问题】 在岗位评价中

4、，（）是指岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】 D13. 【问题】 （ ）研究和劳动定额学的关系更为紧密。A.非正式组织B.动作与时间C.管理方格理论D.需求层次理论【答案】 B14. 【问题】 下列关于绩效计划说法错误的是（）。A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.绩效计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】 B15. 【问题】 劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。A.受理B.调解C.仲裁D.裁决【答案】 B16. 【问题】 为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性，可以采用（

5、 ）对其做出具体的评价。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.总体评价法【答案】 C17. 【问题】 （）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 A18. 【问题】 下列选项中，不属于岗位规范内容的是（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位职责【答案】 D19. 【问题】 企业员工培训的直接成本，不包括（ ）。A.受训者、培训师的交通费用B.培训使用教材的购置费C.培训机构人员的工资和福利D.教室租金及桌椅租赁费【答案】 C20. 【问题】 某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整

6、，这反映了学习型组织的（ ）特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团体学习【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 衡量体质的主要指标有()A.体力B.体格C.感觉力D.心态E.知觉力【答案】 ABC2. 【问题】 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。争议处理中涉及（）等事项，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。A.证据形式B.证据提交C.证据交换D.证据质证E.证据认定【答案】 ABCD3. 【问题】 劳动权的核心内容包括()A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】 A

7、D4. 【问题】 ( )属于自愿流出。A.退休B.开除C.主动辞职D.停薪留职E.自动离职【答案】 CD5. 【问题】 优化劳动环境因素主要包括( )。A.照明B.绿化C.色彩D.噪声E.温度【答案】 ABCD6. 【问题】 下列说法中，符合语言规范的具体要求的是（）。A.多说俏皮话B.用尊称，不用忌语C.语速要快，节省客人时间D.不乱幽默，以免客人误解【答案】 BD7. 【问题】 关于设计薪酬调查问卷，下列说法正确的有（）。A.把相关的问题分散开来B.语言标准，问题简单明确C.充分考虑信息处理的简便性和正确性D.确保表格中的每个调查项目都是必要的E.先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查

8、表【答案】 BCD8. 【问题】 心理测验类型中，按测验应用领域可分为（）A.教育测验B.人格测验C.能力测验D.职业测验E.临床测验【答案】 AD9. 【问题】 员工培训管理制度一般来说包括（）。A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度E.培训考核评估制度【答案】 ABCD10. 【问题】 下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是()。A.把相关的问题分开，分散收集信息B.调查问卷语言规范，问题简单明确C.充分考虑信息处理的简便性和正确性D.确保表格中的每个调查项目都是必要的E.先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表【答案】 BCD11. 【问题】 绩效管理委员会的

9、主要职责包括（ ）。A.领导和推动企业的绩效管理B.研究绩效管理重大政策和事项C.设计方案与实施控制D.解释现行绩效管理方案的规定E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项【答案】 ABCD12. 【问题】 下列关于行为观察法这一绩效考评方法的表述，正确的有（ ）。A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为重要性D.费时费力E.注重行为过程的结果【答案】 CD13. 【问题】 课程计程序包括( )等工作内容A.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】 ABCD14. 【问题】 优选培训方法应考虑的要求是（ ）。A.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务

10、来选择B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法要与企业的培训文化相适应E.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性【答案】 ABCD15. 【问题】 在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）。A.智力条件B.技能条件C.责任条件D.身体条件E.劳动环境条件【答案】 ABCD16. 【问题】 下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有()A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系B.一级伤残的一次性伤残补助金为27个月的本人工资C.二级伤残的一次性伤残补助金为25个月的本人工资

11、D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的75%E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额【答案】 ABC17. 【问题】 (2015年5月)（）隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。A.使命B.愿景C.绩效计划D.绩效执行E.核心价值观【答案】 AB18. 【问题】 组合薪酬制的薪酬结构一般包括（）。A.工龄工资B.绩效薪酬C.岗位薪酬D.基础薪酬E.奖金【答案】 ACD19. 【问题】 (2016年11月)战略导向培训与开发系统的特征包括（）。A.满足培训需求多样化、层次化的要求B.能对人力资源规划进行指导、以应对不同环境C.注重关键岗位人员，解决人才的培训发展问题D

12、.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要E.培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用【答案】 ACD20. 【问题】 培训支出的主要影响因素包括（）。A.时间因素B.收益分布C.培训义务D.费用分担E.个人负担【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低

13、，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)2与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)4派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)6派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)7及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)8对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)9尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分

14、)10派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分)2. 谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2008年5月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人

15、单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么【答案】本案例中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下。(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定：“劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。”劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一

16、种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”可见，劳动防护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的劳动防护用品管理规定第十五条规定：“使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规

17、定的劳动防护用品。”工厂安全卫生规程第七十四条、第七十七条规定：“在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。”本案中谭某从事的焊接工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用品。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某劳动防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为

18、M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。3. 某公司的制度工作日长度为8小时，4月份该公司对其员工张平进行工作日写实。写实结果如表1所示，该月制度工作日为22天。请根据表1的统计资料，回答以下问题：(1)计算该员工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率。(12分)(2)计算该员工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)【答案】(1)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。工作日利用率的计算

19、公式为：(4分)根据工作日利用率的计算公式，计算该员工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率分别为：5日9日工作日利用率=68=75。(2分)12日16日工作日利用率=598=7375。(2分)191323日工作目利用率=578=7125。(2分)26日30日工作日利用率=648=80。(2分)(2)国家人力资源和社会保障部门有关文件规定，员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为2083天和16667小时。(2分)该员工4月份的出勤率(2分)出勤率=实际出勤工时制度工作工时100=5(6+59+57+64)166671007200。则该员工4月份的出勤率为7200。该员工4月份的工作月利用

20、率(2分)54)208396024. 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后

21、面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新

22、能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外在考评中沿用了传统的民主评议方式我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)【答案】(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不

23、同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：a为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交

24、换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。b被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训

25、，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。5. 某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年

26、都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2

27、分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）