2022年中国企业人力资源管理师深度自测试卷83.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）承担着双重角色：既为单位择人。也为求职者择业。A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】 C2. 【问题】 审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性【答案】 A3. 【问题】 投射技术只能有限地用于（ ）的选拔。A.基层工人B.初级管理人员C.中级管理人员D.高级管理人员【答案】 D4. 【问题】 柯克帕特里克四级评估模式中，学习评估的评估方式不包括( )。A.书面测试B.操作测试C.学前、学后比较D.技能测试【

2、答案】 D5. 【问题】 在采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）A.核定各岗位的工作任务量B.核定各岗位的名称C.核定各岗位的职责D.核定各岗位的权限【答案】 A6. 【问题】 下列绩考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360度考评法【答案】 C7. 【问题】 （）是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】 D8. 【问题】 ( )大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任

3、务A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】 B9. 【问题】 在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】 A10. 【问题】 强调员工要按时按质按量完成工作的是()式企业文化A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】 C11. 【问题】 （ ）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。A.焦点法B.主体附加法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 B12. 【问题】 有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】 D13. 【问题】 岗位评价

4、是在（）基础上进行的。A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析【答案】 D14. 【问题】 情景模拟测试主要用于招聘（）A.中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员【答案】 C15. 【问题】 以下说法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确的分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】 B16. 【问题】 在学习型组织中，（ ）是最基本、最有创造力的单位。A.员工B.团队C.部门D.组织【答案】 B17. 【问题】 岗位评价方法中成本相对较低的是（）A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法【答案】 A

5、18. 【问题】 针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】 B19. 【问题】 由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（ ）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与劳动法配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】 A20. 【问题】 劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。A.受理B.调解C.仲裁D.裁决【答案】 B二 , 多选题 (共20题，

6、每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 需求不足性失业具体表现形式为（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.增长差距性失业D.周期性失业E.季节性失业【答案】 CD2. 【问题】 以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有()A.技能优异员工未必会有良好的工作业绩B.主观性强，标准设定和描述较为困难C.能够促进员工不断提高职业素质D.操作比较复杂，适用于变化不大的职业E.能够激励员工不断提高自身技能【答案】 ABC3. 【问题】 确认并通知参加培训的学员须考虑的相关因素有（）等。A.学员从事的工作内容B.学员工作经验与资历C.学员工作意愿D.学员工作绩效、公司政策E.学员所属主管的态度

7、【答案】 ABCD4. 【问题】 按劳动定额的用途分类，劳动定额的种类包括（）。A.现行定额B.工作定额C.不变定额D.设计定额E.产量定额?【答案】 ACD5. 【问题】 选项中属于培训行政管理内容的是（）。A.场所的确定和布置B.培训设备和器材的准备C.培训资料的购买D.交通保障E.食宿安排【答案】 ABCD6. 【问题】 根据人岗匹配的要求，需要做到（ ）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】 ABCD7. 【问题】 (2017年5月)劳动保障监察的职责有（ ）A.宣传劳动保障法律、法

8、规和规章，督促用人单位贯彻执行B.检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况C.受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉D.依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为E.用人单位需保障生产安全【答案】 ABCD8. 【问题】 现代人力资源管理概念的形成包含两方面内容，与管理劳动者有关的是()。A.管理理论B.管理思想C.管理方法D.管理制度E.管理实践【答案】 ABCD9. 【问题】 第111号公约的主要内容包括（）。A.各国应制定和实行旨在消除就业和职业方面任何形式歧视的国家政策B.就业和职业歧视界定为基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身等原因

9、，对劳动者实行的具有损害就业和职业平等机会和待遇的有差别对待的做法C.规定非歧视原则应适用于职业培训和就业机会的获得以及就业条件和待遇D.要求采取措施修改或废除不符合就业平等的法律、法规和习惯做法E.要求设立专门机构确保在职业指导和培训以及就业服务活动中切实贯彻执行就业平等的国家政策【答案】 ABCD10. 【问题】 影响劳动环境的物质因素包括（）。A.工作地的组织B.照明与色彩C.设备和操纵器的配置D.空气E.湿度【答案】 ABC11. 【问题】 绩效管理系统的设计包括( )A.绩效管理制度设计B.绩效管理程序设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建E.管理信息系统设计【答案】 AB12

10、. 【问题】 以下各选项属于专业知识和能力的是（）。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】 ABCD13. 【问题】 按照企业的内向性和外向性、灵活性和稳定性,企业文化可区分为（）。A.官僚式B.市场式C.家族式D.参与式E.发展式【答案】 ABC14. 【问题】 在培训过程中，岗位指南的作用包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.明确培训目标D.节约培训成本E.帮助学员记忆操作规程【答案】 CD15. 【问题】 下列选项中，属于培训评估方法定性分析法的是（）。A.综合评估法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人物评估法E.目标评估法【答案】 CD16

11、. 【问题】 劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一，一般来说，劳动争议的处理机制包括（）。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和自力救济相结合E.公力救济和社会救济相结合【答案】 ABC17. 【问题】 处于衰退期的产品可采取的营销策略有（）。A.维持策略B.集中策略C.收缩策略D.放弃策略E.快速渗透策略【答案】 ABCD18. 【问题】 下列各项属于劳动关系民主化原则的有（ ） 。A.参加和组织工会的权利B.平等协商的权利C.集体协商权D.单独决定权E.知情权【答案】 ABC19. 【问题】 绩效考评的效标作用体现在( )。A.用于评估培训效果B.用于评估员工满意度C.

12、用于评估员工离职意向D.用于确定和调整员工薪酬E.用于计算人员选拔的预测效度【答案】 A20. 【问题】 培训实施体系包括（）。A.拓展培训B.网络培训C.管理培训D.岗位轮训E.培训实施方法【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。

13、今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。2. KK公

14、司为一家以电商为主的企业，为了提高公司人员的素质，公司高薪聘请了一位在大学任教的电商方面的教授为员工进行培训。培训课堂上，培训师讲的热火朝天，可是讲台下员工听的昏昏欲睡。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，都认为该教授讲得太书面化，即使讲到一些实例，可是也有些过时，跟现在电商的真实的情况不太符合。学员们都很有意见，认为学不到什么东西，达不到当初所预定的目标。在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当重点抓好哪些工作?【答案】(1)造成教学质

15、量问题发生的主要原因有：培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。即使上述的几个方面都做得很好，但当培训师在教学过程中出现偏离教案等一些不良情况时，培训主管没能够及时地指出，并予以纠正。(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应重点抓好以下工作：在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。按照培训师的聘任条件和标准严格把关，精心选拔聘用培训师。培训课程

16、实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资

17、质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。3. W公司是一家民营房地产企业，1936年总经理贾先生创建w公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚。仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，w公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源

18、、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加.诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，w公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，w公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难

19、的，别的当家愁的是“无米下锅”.而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以一下问题：(1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?(2)请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案，【答案】(1)该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交义性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和

20、撤换带来了困难；导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本的原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整；公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。（2）具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整。根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，侮个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。

21、建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。设计合理的绩效考评体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从

22、而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。4. K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员

23、不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永

24、动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一

25、个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到

26、岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员

27、工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留

28、住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。5. W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、

29、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现，追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总

30、犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。【答案】（1）该公司在人力资源管理方面目前存在的问题主要有：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总感到越来越力不从心。公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行。公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲

31、戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难。导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整。缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。（2）针对该公司存在的主要问题，可采取的对策主要有以下五个方面：对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企业管理中心和技术中心等，每个中心由一名副

32、总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人工成本。设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。