2022年福建省企业人力资源管理师高分预测题型.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准【答案】 C2. 【问题】 审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性【答案】 A3. 【问题】 绩效管理总体设计流程不包括()A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】 D4. 【问题】 人力资源费用支出控制的程序包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（

2、）。A.B.C.D.【答案】 D5. 【问题】 企业规划中起决定性作用的是（）规划A.市场营销B.资金财务C.技术设备D.人力资源【答案】 D6. 【问题】 以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”等【答案】 A7. 【问题】 菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了()A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】 C8. 【问题】 以下关于社会保险的说法，不正确的是（ ）。A.社会保险不具有强制性B.

3、社会保险当事人不能自行选择保险项目C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D.劳动者的物质帮助主要通过社会保险来实现【答案】 A9. 【问题】 企业绩效管理的主体因素是（ ）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】 A10. 【问题】 （ ）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】 B11. 【问题】 品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主。A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】 D12. 【问题】 企业集团组织结构变化的内在因素不包括（ ）。A.共同投资B.经

4、营范围C.产业结构D.股权拥有【答案】 C13. 【问题】 内部招募有效的方法是（）。A.推荐法B.考察法C.笔试法D.试用法【答案】 A14. 【问题】 办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）A.按照自己对事物的理解行事B.按照道德规范、法律、政策和制度规定办事C.按照折中的方式对待当事双方D.按照同事们的共同愿望、要求办事【答案】 B15. 【问题】 职业道德的特征是（）A.鲜明的行业性B.适用范围上的广泛性C.快速变动性D.利益无关性【答案】 A16. 【问题】 人力资本投资报酬递减的原因不包括( )A.受教育年限延长B.边际教育成本的快速增长C.技能与知识边际增长率上升D.人力资

5、本投资与人的预期收益时间相关【答案】 C17. 【问题】 EVA的“4M”体系不包括（ ）。A.考评指标B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】 C18. 【问题】 只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（ ）。A.客观性B.社会性C.主观性D.历史性【答案】 C19. 【问题】 （）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.效果评估【答案】 D20. 【问题】 以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制

6、定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.合理控制企业人工成本【答案】 ABCD2. 【问题】 根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合( )等要求。A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的及时性E.培训制度的配套性【答案】 ABC3. 【问题】 劳动争议仲裁委

7、员会是由（ ）构成的。A.职工当事人代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面的代表E.仲裁委员会的办事机构【答案】 BCD4. 【问题】 绩效反馈面谈的技巧问题包括（）。A.面谈不是宣讲，而是沟通B.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处C.要提前向被考评者提供考评结果强调客观事实D.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适E.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划【答案】 ABCD5. 【问题】 泰勒所倡导的科学管理理论认为（ ）。A.要挑选一流的工人承担岗位工作B.应当构建激励性的工资报酬制度C.劳动者要时时

8、适应生产技术设备的要求D.应当对工具、设备和材料进行标准化管理E.企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大【答案】 ABD6. 【问题】 下列关于绩效计划的特征说法正确的是（）。A.制订计划是一个双向沟通的过程B.制订计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.参与与承诺是制订绩效计划的关键【答案】 ACD7. 【问题】 人力资源规划的内容包括（）。A.人员规划B.制度规划C.战略规划D.薪酬规划E.部门规划【答案】 ABC8. 【问题】 进行工作时间统计为()提供了依据。A.定岗定员B.产品成本核算C.员工晋升D.提高工作效率E.考

9、核奖励【答案】 ABCD9. 【问题】 人力资源供大于求的解决方法有()。A.永久性辞退劳动态度差、技术水平低的员工B.合并和关闭某些臃肿的机构C.鼓励提前退休和内退D.提高员工整体素质E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】 ABCD10. 【问题】 人格测验主要测量( )等个性心理特征。A.价值观B.态度C.兴趣D.能力E.性格【答案】 ABC11. 【问题】 培训计划是企业员工培训的实施规程，为使培训计划顺利实施，培训计划一般应包括（ ）A.培训的目的B.培训主体C.培训的内容D.培训的时间和期限E.培训的场地【答案】 ABCD12. 【问题】 一个有效的绩效管理系统是通过()环节提高员

10、工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.执行第四E.指导第五【答案】 ABC13. 【问题】 成熟期企业可以采取的营销策略有( )。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效E.适时降价【答案】 ABC14. 【问题】 一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（ ）。A.外派人员B.高层管理者C.销售人员D.行政管理人员E.专业技术人员【答案】 BC15. 【问题】 满足亲和需要的行为可以是()A.参加社交活动B.受到许多人的喜欢C.影响并改变他人的态度和行为D.成为团队的一分子E.友好、合作地与同事一起工作【答

11、案】 ABD16. 【问题】 财政政策的手段包括()。A.调节利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.调节法定准备金率E.公开市场业务【答案】 BC17. 【问题】 绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以（）。A.纠正绩效考评过程中的偏差B.提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度C.增强员工的工作满意感D.使员工个人目标与企业目标保持一致E.增强员工的工作忠诚度【答案】 ABCD18. 【问题】 对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括( )。A.机构的执行能力B.决策的效率和效果C.决策机构的反应速度D.和其他机构的配合情况E公文流转的层级和传递的范围【答案】 ABC19.

12、【问题】 面试的实施技巧包括()。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】 ACD20. 【问题】 ()属于职业能力测试。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】 AD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2017年5月)2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所

13、服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再

14、整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（18分）【答案】关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人

15、单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2016年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。（9分）中华人民甚和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服

16、务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9分）2. (2015年11月)某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使

17、就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了

18、竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约

19、定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。3. P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：b.从薪酬战略中对内的公平的角度：c.从薪酬战略的正确定位角度：d.从薪酬

20、理论学派角度：e.从薪酬制度评价角度：f.从员工流动的行为倾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析4. A公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工92人。公司职位分为5级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占有率。为了尽快实现目标

21、，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的考核方式，两类考核指标各占50%的权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分解到部门再到岗位而来的。以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样。由客户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信5个指标构成。每个指标又划分为5个评价等级，以团队合作指标为例，如表1所示除了这两大类指标外，改公司还有一项规定，如果员工出现收受厂商回扣、在销售平台上知假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经证实，便与员工解除劳动合同。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该公司在品行考核方面存在哪些问题。（15分）（2）对该公

22、司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么？（10分）（3）公司为了提高各事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面的培训？【答案】第1小题：（1）考核指标全公司自上而下完全一样，没有分层分级（2）品行考核指标权重划分不明确（3）针对品行考核指标，缺少指标考核的具体方法（4）评价等级划分不明确第2小题：绩效薪酬不应该与品行考核结果挂钩。绩效薪酬使企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本薪酬之外增加支付的薪酬，绩效薪酬随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。第3小题：5. 2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任

23、何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合

24、同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4分)(2)张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4分)(3)ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(3分)(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。(3分)