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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题,每题1分,选项中,只有一个符合题意)1. 【问题】 ( )也称经验效度,是通过建立定的指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 B2. 【问题】 按照具体功能划分,以下不属于劳动安全卫生标准的是( )。A.劳动安全卫生基础标准B.劳动安全卫生管理标准C.劳动卫生环境标准D.劳动防护用品标准【答案】 C3. 【问题】 ( )是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】 B4. 【问题】 ( )是指
2、岗位测评结果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.标度D.精度【答案】 A5. 【问题】 ()的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】 D6. 【问题】 内部招募的主要方法不包括( )。A.推荐法B.档案法C.布告法D.广告法【答案】 D7. 【问题】 确定岗位评价要素和指标的基本原则,不包括()。A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则【答案】 D8. 【问题】 关于集体合同,下列表述正确的是()。A.我国劳动立法规定集体合同的期限为15年B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体
3、合同协商代表双方人数对等,各方为310名,并确定一名首席代表【答案】 D9. 【问题】 在企业规划中起决定作用的规划是()。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】 D10. 【问题】 ()适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型【答案】 B11. 【问题】 职工代表大会讨论集体合同草案应当有()职工代表或职工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半数以上【答案】 A12. 【问题】 制定和修订培训制度时,要从()的角度出发,为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导
4、性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。A.社会B.企业C.目标D.战略【答案】 D13. 【问题】 在人力资本投资期间不能工作而放弃的收入属于人力资本的( )。A.有形支出B.实际支出C.无形支出D.心理成本【答案】 C14. 【问题】 “经济人”假设的主要内容不包括()。A.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心【答案】 B15. 【问题】 有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】 D16. 【问题】 ()不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前、学后比较D.书面测验【答案
5、】 C17. 【问题】 母子公司之间一般的联络方式是( )。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】 A18. 【问题】 内部招募的主要方法不包括( )。A.推荐法B.档案法C.布告法D.广告法【答案】 D19. 【问题】 关于企业集团,以下说法不正确的是( )。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】 D20. 【问题】 下列不属于企业定员的内部环境的是()。A.考勤制度B.退职退休
6、制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】 D二 , 多选题 (共20题,每题2分,选项中,至少两个符合题意)1. 【问题】 重大事故隐患管理制度的要点包括()。A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故隐患处理D.重大事故隐患预防E.重大事故隐患整改措施【答案】 ABD2. 【问题】 行为面试的流程包括以下( )基本步骤A.全面分析岗位信息B.选定必测胜任特征指标C.设计行为面试体系D.评估设计出来的体系E.行为面试流程的实施【答案】 ABCD3. 【问题】 选择关键绩效指标的原则包括( )A.增值性原则B.可行性原则C.整体性原则D.可控性原则E.关联性原则【答案】 A
7、CD4. 【问题】 下列选项中,属于制度规范类型的有()。A.企业基本制度B.培训制度C.技术规范D.业务规范E.行为规范【答案】 ACD5. 【问题】 影响人力资源需求预测的一般因素有()。A.市场需求B.生产需求C.劳动力成本D.劳动生产率的变化趋势E.追加培训的需求【答案】 ABCD6. 【问题】 对企业培训施过程中评估,主要作用包括( )A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置B.保证培训活动按照计划进行C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果【答案】 BCD7. 【问题】 心理定价策略包括()。A
8、.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徕定价策略E.分级定价策略【答案】 ABCD8. 【问题】 品德测评法包括()A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E.FRC测评法【答案】 AC9. 【问题】 层次评估法的不足之处在于( )。A.评估体系中考虑的因素不够全面B.没有对目标本身进行评估C.重视结果评估,忽视过程评估D.不能把各个层次形成一个有机的整体E.数据的取得是根据单个人的描述取得的,但是每个人的理解又有不同,容易造成混乱【答案】 AD10. 【问题】 绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误有( )。A.后继效应B.统计误差C.个人偏见D.优先效应E.晕轮误差【答案
9、】 ACD11. 【问题】 突发事件的表现形式包括()等。A.“群体性上访事件”B.“群体性治安事件”C.“群体性事件”D.“突发事件”E.“群体罢工”【答案】 ABCD12. 【问题】 制定培训规划的过程必须达到()的要求。A.标准化B.系统性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】 ABC13. 【问题】 面试考官的提问与谈话,应力求使用标准化以及不会被应试者带来误解的语言,通俗、简明地表达自己的问题;在问题安排上应做到( ),让应聘者逐渐适应、展开思路并进入角色。A.要先易后难B.先熟悉后生疏C.先具体后抽象D.先抽象后具体E.先集中后分散【答案】 ABC14. 【问题】 下列言语中,属于
10、职业忌语的是( )。A.“有完没完”B.“我就这态度”C.“我解决不了,愿意找谁找谁去”D.“后边等着去”【答案】 ABCD15. 【问题】 确定测评指标权重的方法主要是()。A.工作目标分析法B.德尔菲法C.主观经验法D.层次分析法E.工作内容分析法【答案】 BCD16. 【问题】 心理测试中的常模()A.只用于智力测试的解释B.是衡量测试有效性指标C.是判断心理测试是否良好的唯一依据D.是可以用于比较不同被试者测试分数的标准E.是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构【答案】 D17. 【问题】 (2015年11月) 以下关于劳动争议的表述,正确的有 ()A.劳动争议的内容是特定的B.劳
11、动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响【答案】 ABC18. 【问题】 岗位调查阶段调查的内容包括()。A.岗位识别信息B.岗位任务、责任、权限C.岗位劳动负荷D.岗位关键能力E.紧张状况【答案】 ABC19. 【问题】 下列各选项属于绩效面谈准备工作的是()。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】 ABCD20. 【问题】 集体谈判的其他措施、手段包括()。A.掌握的材料按重要程度确定顺序,依谈判的情况确定提交
12、的材料B.当谈判陷入僵持时,可以采取让其他代表发言或休会等方式解决C.充分运用协商谈判代表的“有限权利”,以增强回旋余地D.谈判须有完整的记录,记录要正确无误E.创造和谐的协商谈判气氛【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题,每题8分)1. (2016年5月)三年来,某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生,分配至各级经营管理岗位。去年,集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况,进行了一次全面的摸底调查调查,调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果,结合各单位实际情况,
13、编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例,回答以下问题:(1)简要说明编制管理人员培训开发计划,应遵循的基本原则。(10分)(2)实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段,各有何具体要求?(8分)【答案】1、以“服务培训对象”为中心。经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补知识、提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式,最终达到提高管理绩效的目的。以需求驱动培训。企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略,确立切合实际的培训目标和战略,这既对经营管理人员提出了更高的要求,同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。根据培训需求,确定培训计划,确定培训目标
14、和任务。通过对培训需求的深入分析,可以选择企业内部培训与送外培训相结合、以内部培训为主的培训战略,制订分阶段实施的管理人员培训计划。在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节;效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程的差距,发现新的培训需求,对方案进行改进和完善,制订新的培训计划。完善培训激励约束机制,促进培训成果转化。强化对公司经营管理人员的培训是一项长期性、持续性的系统工程,目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质管理人才,因而完善激励约束机制创造有利于经营管理人员学习提高的良好的培训环境是提高培训绩效的重要保证。2、第一阶
15、段,全面培训阶段。对全体管理人员分层次,有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80%以上经营管理人员达到合格的职业经理人。第二阶段,定向提高阶段,对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。第三阶段,重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高,使其成为优秀的职业经理人。2. E公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的80%左右,薪酬等级由过去的8个合并为3个,每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人员可以通过两种途径获
16、得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境,回答以下问题:(1)该公司薪酬调整后,研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言,这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后,研发人员的职业生涯路径发生的转变,其结果就促成了双通道职业的形成(的转变),即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径,即管理阶梯的晋升,是指通过监督或指
17、导责任的加重而获得升迁机会;第二条路径,即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的,而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段,有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言,双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会,而且是技术轨道的最高基本工资,这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是:在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标,这样,他们的知识对于企业是一种
18、宝贵的资源。但是,他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间,专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后,增资速度比平均增资速度慢,而在1520年这段时期,工资增长线急剧下滑,其部分原因是“工资高原”的出现,这时许多专业技术人员转换职业,如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应,给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会,以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面:一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;二是企业最高层一般情况下都
19、是属于管理性质的职位,所以专业人员发展到一定的程度,若想在企业中继续晋升,只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题:如人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中,要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的
20、性质,要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上,专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较,考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因,另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化,企业在决定他们工资时,主要依据市场数据,这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言,调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数,在此基础上搜寻有关信息,其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说,薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上
21、有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面,高薪酬能够留住人才,所以每年的加薪必然也能够留住人才;另一方面,薪酬不能任意上涨,必须和人才市场的情况挂钩,如果有入因为薪酬问题提出辞职,很多情况下是让他走或者用别的办法留人,所以薪酬留人本身是个悖论。3. 某轨道交通装备公司现有员工1300多人,该公司根据集团公司的要求,立足集团化、国际化和多元化的经营格局,不断深化人才强企的战略,确立了公司未来10年人才发展的总目标,即“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”,以增强企业人才竞争
22、的优势。最近,人力资源部门正在采集各种相关的数据资料,拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测,为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。2015年11月二级真题请结合本案例回答以下问题:(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,应当设计哪几类调查表?【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析,不管是哪一种预测,其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中,针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”和未
23、来三年的公司人才发展总体规划,其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括:构建人力资源需求预测系统首先,应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发,构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统;其次,基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查,及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范,构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统;最后,在前期系统构建的基础上,形成HR预测模型,并对预测模型进行综合评价,不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有:SWOT分析法和竞争五要素分析法,分
24、别适用于不同的情形:SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析;竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大,为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测,应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业,可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同,要采集的数据也不完全相同,采用的方法也多种多样。一般而言,收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种,无论哪一种方法都需要设计相应的调查表,为了便于数据的处理和分析,要求采集的数据要真实、
25、完整、连续。针对该企业,可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙,不能直接进行分析,需要进行初步处理,对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下:第一,在统计数据期间,该企业曾经购并其他部门,则应搜集被购并部门的相关数据,与该企业购并前的数据进行加总;第二,在统计数据期间,该企业曾经剥离若干部门,则应搜集被剥离部门的相关数据,从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,针对人员需求预测,该企业可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利润
26、、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;新产品研发费用结构及获奖情况调查表;企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表;各部门人员流动情况调查表;企业各类人员流动调查表;企业人员培训调查表;?各类人员变动情况统计表;?设备变动情况调查表;?企业各类产品分工种工时定额统计表;?企业各类产品工时定额及产品产量统计表;?企业分工种废品率、废品损失统计表;?企业人员出勤率、作业率统计表等。4. 某家用电器公司的人力资源邹经理严先生,正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资
27、源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定,严经理认为在2014年的人员培训计划中,一定要充分利用好案例库这一培训资源,克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足,使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此,严经理在修改意见中,提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等,充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者者积极参与培训,能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训,坚持理论联系实际,提高其实战能力”。请结合本案例,分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。【答案】(1)准备阶段。指导员确定培训对象及人数。指导员
28、确定议题的大致范围,范围不宜过细,以免学员无话可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。指导员将学员分组,每组56人。确定会议地点和会议时间。指导员应准备的知识,包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(2)实施阶段。指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背帚特色及注意点。各小组简单介绍小组成员所提出的个案,包括问题名称及发生状况。从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序。各组开始进行讨论。先提出个案,由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时,应作为这轮讨论的主持人,其他组员收集实情时
29、可质询主持人。发现问题时,组员相互讨论,并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价,讨论“学到些什么”。(3)实施要点。指导员确定的议题范围不宜过细,以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少,否则不能充分实现公司情报的共有化利用。制作个人亲历案例时应注意的事项:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的,难以判断、把握和处理,不前任其再次发生的;要简单记进该案例的原委。由于提出个案是为介绍其他小组,加深彼此的经验,固此,不论是成功还是失败的例子都可以选择,但必须选择自己亲身经历的案例。5. 奇伟医院是一个有296个住院床位的内科
30、和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外,还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心,有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性,采用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员,只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步,他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么正式的抱怨。然而,在回顾了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗
31、师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现,奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然,奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医
32、院工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点,认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式,建立其整体的薪酬体系,以符合内部公平原则,当原先建立的内部公正性原则被打破时,难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度,进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工
33、资水平相比较,它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为,自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性是指差别性,即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足:一个有效的薪酬管理制度,除了要重视内部公平性外,外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时,其支付的薪酬便不具备外部竞争力,从而导致理疗师流动率偏高,甚至出现招不到人的窘境。在本案例中,由于医院的薪酬体系很完善,员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性,反而会诱发很多问题。其实,针对该问题,可以采取软性薪酬的办法来解决,如:奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分,通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等,都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化,股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式,股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此,在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。
限制150内