2022年全国企业人力资源管理师深度自测试卷83.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（ ）。A.机会平等B.公平竞争C.择优培训D.全员培训【答案】 D2. 【问题】 以下关于货币工资的描述，不正确的是（ ）。A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】 A3. 【问题】 运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】 D4. 【问题】 绩

2、效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体程序设计【答案】 B5. 【问题】 （）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】 D6. 【问题】 不属于借助中介法招聘的是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会【答案】 C7. 【问题】 （）不属于人员配置的原理。A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 B8. 【问题】 销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（ ）。A.薪酬取决于企

3、业效益B.相对短缺的中高级营销人才的薪酬可能较一般管理人员高C.给予对市场开发有重大突破者特殊奖金D.销售人员的薪酬应低于工程人员【答案】 D9. 【问题】 提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和( )A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】 D10. 【问题】 在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：收集信息；引起需要；决定购买；评价方案；买后行为。其正确排序为（）。A.B.C.D.【答案】 A11. 【问题】 ( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】 D12. 【问题】 （）是指由国家法

4、律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】 A13. 【问题】 （）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。A.人员需求计划B.人员供给计划C.工作岗位分析D.工作岗位调查【答案】 C14. 【问题】 结果导向型的绩效考评方法的基础是( )A.实际产出B.计划产出C.工作成效D.劳动成果【答案】 A15. 【问题】 下列分析列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是（ ）。A.希望点列举法B.特性列举法C.成对列举法D.缺点列举法【答案】 D16. 【问题】 有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园

5、招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘【答案】 D17. 【问题】 （）是学员之间互相学习的重要方式。A.自我学习B.团队学习C.课堂学习D.在职学习【答案】 B18. 【问题】 以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.使用劳动力的一种数量和质量界限【答案】 A19. 【问题】 以下关于劳动效率定员法错误的表述是（）。A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方

6、法【答案】 B20. 【问题】 菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了()A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 通过召开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主营、考评者与被考评者对()等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对目前绩效管理系统所存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。A.考评指标和标准B.绩效管理制度C.工作程序、操作步骤D.考评表格形式E.信息反馈、绩效面谈、绩效改进【答案】 ABCD2. 【问题】 （2019年5月）从横向

7、分类看，薪酬制度包括（）。A.工资制度B.保险制度C.福利制度D.奖励制度E.津贴制度【答案】 ACD3. 【问题】 劳动保护费用包括（）。A.工伤医疗费用B.劳动安全卫生教育培训费用C.健康检查和职业病防治费用D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用【答案】 BCD4. 【问题】 (2019年11月)工作岗位横向分类的要求包括（ ）。A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不

8、宜少【答案】 ABCD5. 【问题】 下列各选项属于直线制组织结构优点的是（ ）。A.责权关系明确B.横向联系少，内部容易协调C.信息沟通迅速，管理效率高D.组织内部缺乏横向交流E.缺乏专业化分工【答案】 ABC6. 【问题】 企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【答案】 AD7. 【问题】 企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）。A.预计晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数C.预计岗位轮换的员工人数D.预计休假的员工人数E.企业过去的

9、各类员工人数【答案】 ACD8. 【问题】 关于内部导向的发展战略，说法正确的是（ ）。A.侧重于适应企业外部环境的压力B.侧重于内部资源的开发C.企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础来制定并推行它D.它是建立在外部约束条件的基础之上E.它是建立在确定性资源(如资金、设备和原材料)的基础之上【答案】 BC9. 【问题】 管理才能清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩，能够为管理人员的流动决策提供有关信息，其表格项目的主要内容包括（）。A.管理幅度范围B.管理的总预算C.管理对象的类型D.管理者的管理水平E.受到的管理培训【答案】 ABC10. 【问题】 采用（）方法选拔晋升的候选人。A

10、.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法E.综合选拔法【答案】 ABCD11. 【问题】 企业人力资源内部能力分析的内容包括（ ）的分析。A.企业组织结构B.专门人才的需求情况C.人员素质结构D.就业与失业保险体系E.产业结构调整的影响【答案】 ABC12. 【问题】 下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述，不正确的是（）A.座次安排要体现主次B.考场要求安静、宽敵、明亮C.考官与被测评者应保持一定距离D.考桌一般应排成愿开或英形E.考场要庄重给人压迫感【答案】 AD13. 【问题】 关于人力资本，下列说法正确的是（ ）。A.人力资本是一种有形资本B.人力资本是高增值的资本C

11、.人力资本可以不断进行自我累积D.人力资本是经济资本中的核心资本E.研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本【答案】 BCD14. 【问题】 集体合同也具有一般协议的( )等特征。A.合法性B.主体平等性C.内容一致性D.客体平等性E.法律约束性【答案】 AB15. 【问题】 人的发展特征包括（ ）。A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的差异性【答案】 AC16. 【问题】 在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者()等活动。A.进行组合B.给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌C.分配角色D.设定企业目标E.讨论相关问题【答案】 ABCD17. 【问题】

12、（ ）属于以技能为导向的薪酬结构。A.职务薪酬B.能力资格薪酬C.效益薪酬D.技术等级薪酬E.岗位薪酬【答案】 BD18. 【问题】 人力资本的基本特征包括（）。A.人力资本是一种无形的资本B.人力资本具有时效性C.人力资本具有收益递增性D.人力资本具有累积性E.人力资本具有无限的创造性【答案】 ABCD19. 【问题】 (2017年5月)关于绩效面谈方式的表述,正确的是( )A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以灵

13、活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式【答案】 ABD20. 【问题】 现代社会可以说是由（）所组成的社会。A.雇员B.管理者C.组织者D.劳动者E.雇主【答案】 AB三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 4、类别：电子邮件来件人：汪凯劳动关系主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月22日周部长：社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里的发行部，普遍能力都不强。那时社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事。现在社里

14、改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。汪凯文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)汪凯：此事营销管理部的崔正林部长跟我聊过，其他部门也存在这种情况，营销管理部是我社的创利部门，人员的科学配备和岗适其人是主要原则，而我社明年l月启动的全员竞岗会使一部分人员可能没有岗位，与此相配套的是社里明年初会启动绩效薪酬改

15、革，重新做工作分析、岗位评价，然后根据竞岗、年功、职责等情况，制定新的薪酬分配标准。这些人员的安排和配置以及相关的岗位待遇将会是改革过程中的难题。我的意见是你要进行调查，具体方式如下：1就营销管理部的这几位老员工进行调查，并与崔部长沟通一下，看看他对这几位员工配置的意见。2借此机会，将我社老员工的具体情况做个汇总，并与相关部门老总沟通，看看他们的意见。3将调查报告尽快报我，我再提交社长办公会讨论。2. 某公司的制度工作日长度为8小时，4月份该公司对其员工张平进行工作日写实。写实结果如表1所示，该月制度工作日为22天。请根据表1的统计资料，回答以下问题：(1)计算该员工4月4日之后4个不同时段的

16、工作日利用率。(12分)(2)计算该员工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)【答案】(1)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。工作日利用率的计算公式为：(4分)根据工作日利用率的计算公式，计算该员工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率分别为：5日9日工作日利用率=68=75。(2分)12日16日工作日利用率=598=7375。(2分)191323日工作目利用率=578=7125。(2分)26日30日工作日利用率=648=80。(2分)(2)国家人力资源和社会保障部门有关文件规定，员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为2083天和16667小时。

17、(2分)该员工4月份的出勤率(2分)出勤率=实际出勤工时制度工作工时100=5(6+59+57+64)166671007200。则该员工4月份的出勤率为7200。该员工4月份的工作月利用率(2分)54)208396023. (2016年5月)某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化，包过光伏建筑的设计、施工及维护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热的利用技

18、术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12分）（2）人力资源战略中预算管理要注意哪些事项？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。第2小题：在人力资本投资的预算管理上应当做到：（1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；（2）要防止一些人或组织为了

19、个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；（3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。4. 某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理

20、人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的1-3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企

21、业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献。将每类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力。采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态

22、化管理。（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。股权和期权激励能够很好地将员工个人利益

23、与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提高组织业绩。5. 张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。【答案】劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据：

24、有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此本案有两种情况：2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日

25、起超过一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。（备注：此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考。如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立。如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立。）2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反劳动合同法规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。