2022年山东省企业人力资源管理师自我评估模拟题6.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10B.20C.30D.40【答案】 B2. 【问题】 （）应是企业战略分析的最重要任务。A.竞争对手的分析B.顾客力量的分析C.供应商力量的分析D.产品消费群体的分析【答案】 A3. 【问题】 （）是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。A.领导满意度调查B.工会满意度调查C.员工满意度调查D.各行政部门满意度调查【答案】 C4. 【问题】 在绩效管理的各个环节

2、中，管理者关注的中心和焦点应当始终是( )。A.被考评者B.考评指标C.考评标准D.考评方法【答案】 A5. 【问题】 招聘评估的最主要目的是（）。A.录用员工的绩效B.知道支出的项目C.知道哪些是不应支出的项目D.降低今后招聘的费用【答案】 D6. 【问题】 （ ）主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。A.评价中心法B.综合选拔法C.配对比较法D.升等考试法【答案】 A7. 【问题】 西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（ ）。A.企业家阶层B.管理者阶层C.劳动者阶层D.技术工人阶层【答案】 B8. 【问题】 根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失

3、，事故一般分为( )个等级。A.3B.4C.5D.6【答案】 B9. 【问题】 通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是( )。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 B10. 【问题】 企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况、C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线【答案】 B11. 【问题】 企业定员管理的作用不包括（）。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的

4、劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】 D12. 【问题】 （）是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】 B13. 【问题】 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】 D14. 【问题】 （）贯穿于绩效考评的整个过程。A.指导B.激励C.控制D.奖励【答案】 C15. 【问题】 现在新的发展趋势之一是股票期权的参与范围日益扩大到公司的（ ）。A.科技开发人员B.所有员工C.部分员工D.大多数员工【答案】 D16

5、. 【问题】 在培训方法中，（）主要适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】 A17. 【问题】 以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）A.特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法【答案】 D18. 【问题】 在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是（）。A.权大责小B.协调工作量增加C.过分强调局部利益D.影响专业化水平【答案】 D19. 【问题】 关于绩效计划，下列说法错误的是（）A.是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程C.绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约

6、D.为员工职业生涯规划提供依据【答案】 D20. 【问题】 可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（）。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.长远发展?【答案】 ACD2. 【问题】 员工素质测评指导语的内容主要包括（）。A.阐明测评与一般测验无差异B.员工素质测评的目的C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写的要求E.测评结果保密、处理及反馈【答案】 BC

7、D3. 【问题】 职业生涯指导顾问的任务主要包括()。A.直接为员工的职业生涯发展提供咨询B.帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作C.协助组织做好员工的晋升工作D.协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡E.连续不断地收集和整理个人、企业和社会发展的信息，以便进行决策【答案】 ABCD4. 【问题】 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在( )。A.薪酬体系改革B.薪酬等级变动C.奖金额度确定D.薪酬体系设计E.奖金分配调整【答案】 BC5. 【问题】 关于应聘申请表的说法正确的有（ ）A.使用标准化的格式B.由应聘人员在求职时自己填写C.包含工作岗位所需的基本信息D.一般由招聘单位的人力资源

8、部门设计E.应聘者提供个人履历和资料的基本形式【答案】 BCD6. 【问题】 行为锚定等级评价法具体工作步骤是（）。A.进行岗位分析，获取本岗位的关键事件B.建立绩效评价等级C.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系D.审核绩效考评指标等级划分的正确性E.建立行为锚定法的考评体系【答案】 ABCD7. 【问题】 纠正晕轮误差的方法由（）构成。A.建立精确的考评标准体系B.建立畅通的沟通机制C.对考评者进行适当的培训D.选择适合的考评指标E.建立严谨的工作记录制度【答案】 AC8. 【问题】 劳动者的义务是（）。

9、A.履行劳动合同B.遵守劳动纪律C.完成岗位职责D.提高技能E.教育劳动者忠实地履行劳动合同【答案】 ABCD9. 【问题】 财政政策因其目标不同，可分为（）。A.扩张性的财政政策B.增加政府转移支付C.降低税率D.紧缩性的财政政策E.稳定物价的宏观经济政策【答案】 AD10. 【问题】 外部招募一流人才的优点是（）。A.人员来源广B.选择余地大C.能招聘到许多优秀人才D.能选聘到稀缺的复合型人才E.可以节省内部培训费用【答案】 ABCD11. 【问题】 按员工的工种组成情况区分，作业组可以分为（）A.专业作业组B.非专业作业组C.轮班作业组D.综合作业组E.圆班作业组【答案】 AD12. 【

10、问题】 下列关于确定绩效考评主体的确定说法正确的是（）。A.必须基于其可以掌握的情况B.对所评价职位的工作内容有一定的了解C.有助于实现一定的管理目的D.对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解E.缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断【答案】 ABCD13. 【问题】 关于培训活动，下列说法正确的是（）A.对大型企业而言，培训通常成为规模化的工作B.对于中小型企业，培训更多聚集于培训的支持活动C.对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式D.创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学E.企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求【答案】 AC14. 【问题】

11、 指标库可以从企业组织层级的角度建立，比如()。A.第一部分为企业层面的KPI和NNIB.第二层面为各部门KPI、PRI以及NNIC.第三层面为班组的KPI、PRI以及NNID.第三层面为班组的KPI、PRI以及NNI、WAIE.第四层面为各岗位员工的KPI、PRI、PCI、WAI和NNI【答案】 ABC15. 【问题】 盖斯特教授认为，从计划的性质上看，人事管理具有（）的特点A.短期性B.应急性C.预先性D.单一性E.战术性【答案】 ABD16. 【问题】 （）属于工作压力的心理症状。A.工作满意度下降B.紧张C.焦虑D.易怒E.情绪低落【答案】 ABCD17. 【问题】 对企业而言，薪酬的

12、功能包括（）。A.改善经营绩效B.支持企业改革C.塑造企业文化D.保障员工生活E.控制企业成本【答案】 ABC18. 【问题】 人本管理原则包括()A.人的管理第一B.和谐的人际关系C.员工个人与组织共同发展D.满足社会的需要E.以人为中心构建企业组织形态【答案】 ABC19. 【问题】 (2015年5月)分专业脱产培训的特点包括()。A.具有定期轮训的特性B.强调培训内容的单一性C.强调培训的专业性D.强调标准化的教育E.强调专业知识和技能的层次【答案】 BC20. 【问题】 劳务派遣中劳动合同的内容除了应当具备劳动合同法规定的劳动合同的一般法定条款以外，还应载明()A.被派遣者的用工单位B

13、.派遣期限C.工作岗位D.职业发展规划E.福利待遇【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分

14、)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万500万元为一档，500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】按照企业

15、经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。(7分)2. 3、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意

16、，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答以下问题：(1)可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。（16分）(2)一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，另人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因（14分）【答案】【

17、解析】：（1）P34监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；员工对企业文化的认知

18、程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。【解析】：（2）P155-158企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。对员工工作满意度的测量与分析评价工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一

19、起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。员工对其在企业内未来发展的预期和评价工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工

20、作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。员工对企业外其他工作机会的预期和评价3. 一、问答题(本题共2题，每小题14分，共28分)(1)简述培训效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通过资料收集信息。主要收集以下信息：培训方案的资料。有关培训方案的领导批示。有关培

21、训的录音。有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料。有关培训的录像资料。有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。编写的培训教程等。(4分)(2)通过观察收集信息。主要收集以下信息：培训组织准备工作情况。培训实施现场情况。培训对象参加情况。培训对象反应情况。4. 3、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目

22、涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答以下问题：(1)可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。（16分）(2)一般而言，离职率变化应该与

23、员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，另人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；员工心理和生理承受程度和状态，通

24、过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。【解析】：（2）P155-158企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。

25、对员工工作满意度的测量与分析评价工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。员工对其在企业内未来发展的预期和评价工作满意度是员工对

26、现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。员工对企业外其他工作机会的预期和评价5. 2009年3月，宝洁公司（Procter&Gamble）全球业务

27、部门总裁苏珊阿诺德（SusanArnold）宣布即将离开宝洁。从而引发人们的关注：如果长期任首席执行官的雷富礼（AGLafley）离任谁将是他的继任者?自从2000年掌管宝洁以来，雷富礼带领公司实现销售收入增长ll0%达到840亿美元，利润翻了近两番，达到120亿美元。雷富礼尚未公布自己的继任方案，但他对此似乎毫不担心，“如果我下周乘坐飞机失事，第二天一早就会有入接替我的位置。”他对财富杂志记者如是说。雷富礼之所以如此信心十足，是因为宝洁采用了一项名为“内部培育”的领导力培训计划，按该培训计划，宝洁的每一位经理人的业绩都受到细致的追踪确保他为下一个提升机会做好准备。雷富礼说，宝洁最高层的50个

28、职位，每一个都已经有了三个接替人选，领导力培训计划成功的要素之一是忠诚。尽管宝洁没有不聘外人的硬性规定，但它却很少这样做。“我们从内部提拔人才，因为这是我们首要的人才来源，”雷富礼说。首席运营官鲍勃麦克唐纳（BobMcDonald）说：“我们的这种做法要可靠得多，内部提拔雇员的成功率接近100%，其他公司使用猎头雇人的失败比例达到50%。”商学院毕业生在宝洁从入门级别开始其职业生涯，这是成为该公司雇员的主要方式，只有不到5%的受雇人员是在以后的阶段从外部聘用的。新雇员一旦被录用，将结合自己的目标和公司的需要选择自己的职业路径。如果一个有才华的年轻品牌助理希望成为高级管理人员，宝洁将为他提供尽可

29、能丰富的工作经历，比如可能任命他为负责Cascade洗洁精的助理经理，然后他将负责加拿大市场上的洗涤产品。并最终负责整个北美地区，宝洁人力资源主管莫希特纳格拉思（MoheetNagrath）说：“让一个人负责不同的国家和地区的不同业务，可以培养他的领导力，更能深度开发他的潜力。”宝洁为138万名雇员建立了一个全面的数据库，并通过月度和年度业绩评估追踪每一位雇员的表现。评估过程中，员工会谈到其业务目标和下一个理想的职位，以及在培训其他人方面做了哪些工作。一旦有职位空缺，人力资源部门就能拿出一个合适的人选名单以及他们的业绩评估情况，“我们能在一个小时内填补一个职位空缺，”雷富礼说。现任慈善机构Un

30、itedWay的执行副总裁辛西娅郎德（CynthiaRound）在20世纪70、80年代曾任宝洁品牌经理、郎德认为宝洁的方法能建立起迅速行动的“顺畅团队”，但是内部提拔也会导致公司文化趋于保守。使员工形成趋同的思考方式，雷富礼本人负责追踪150名最高层员工的发展，而麦克唐纳负责从大学校园录用新人，所有高管都要在培训中心授课，并为新获晋升的雇员举办为期一周的“大学课程”二是否乐于培训他人，将最终决定其能否晋升一如果你的直接下属没有做好准备等于你本人也没有做好准备，麦克唐纳说：“一个不善于发展他人的经理，无法吸引到最好的人才加人到他的团队”请结合本案例，回答以下问题：1如何进行员工职业生涯中期的组织管理?2组织职业生涯管理的目标是什么?3企业员工培训开发系统包括几个子系统?【答案】（1）在进行员工职业生涯中期的组织管理时，可以采取如下措施：提拔晋升，职业道路通畅；安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作；实施工作轮换；继续教育和培训；赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会；改善工作环境和条件，增加报酬福利；实施灵活的处理方案。（2）组织职业生涯管理有如下目标：实现员工的组织化；实现员工发展与组织发展的统一；实现员工能力和潜能的发展；促进企业事业的长久发展。（3）企业员工培训开发系统包括如下几个子系统：