新入职员工审核及跟踪管理办法水之源.pdf

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1、 新入职员工考核及跟踪管理办法 一、总则 1.为严把新员工进入关，保证公司员工整体素质，建立良好的人才成长环境，有效的培养、使用、激励新进员工快速成长，特制订此办法。2.本办法适用于水之源公司的全体新员工，在入职后 12 个月内的跟踪管理工作。二、试用期管理 1.新录用员工自报到之日起进入试用期，试用期 3 至 6 个月。试用期内，所在部门为新进员工指定 1 名入职“导师”，负责帮助新进员工熟悉工作环境并掌握基本工作技能。2.自新录用员工报到之日起 10 个工作日内，人力资源部必须组织新员工参加不少于 3 个工作日的集中培训，集训结束后的实习期不少于 1 个月。3.试用期内，采用工作日报、月度

2、总结、转正综合评定相结合的方式对新进员工进行管理。1）每日工作汇报由新员工在钉钉上提报，对当日的工作进行汇报。2）月度总结由新进员工完成。新进员工就本人当月工作内容、对公司及所在岗位的认识、得体会等进行总结后形成书面材料送交入职引导人。3）每月由入职员工的“导师”和人力资源部门跟踪管理人员实施，重点就新进员工工作态度、适应能力、专业基础、职业道德、稳定性等进行考察，引导其将个人发展与公司发展结合起来。具体包括：工作态度：考核新进员工对待工作是否认真负责、积极主动，是否具有良好的职业操守和职业道德。适应能力：考核新进员工对公司管理理念、企业文化的掌握情况和认同度，及对公司现状及自身发展的客观认识

3、等。业务素质：考核新进员工专业理论知识、业务技能的掌握情况，对拟从事工作的兴趣及其在该领域的发展潜力等。工作表现：考核新进员工在试用岗位的实际工作表现，包括是否能够按时完成并保证工作质量，是否能够发现问题并提出有针对性的改进意见等。日常表现：考核新进员工遵守公司相关规章制度及行为规范的情况，包括出勤、着装、办公设施的使用及公司形象的维护等。关 于 新入职员工考核及跟踪管理办法 拟文部门 总经理室 审 核 拟 文 签 发 4.综合评定由新员工“导师”、所在部门负责人、人力资源部共同完成，综合评定内容包括：1）企业认知度：考核新进员工对于公司整体发展历程、现状及发展方向、管理模式及企业核心价值理念

4、的理解和认识。2）职业潜能：考核新进员工对于拟从事工作基本知识、技能掌握及应用情况，考察其是否具备胜任该岗位工作的基础素质与能力。3）综合评价：对新进员工在试用期间的工作表现、思想变动等综合表现进行评价。4）培养与发展建议：分析新进员工的优势与不足，并对其提出培养与发展建议。5.跟踪管理程序 1）每月 30 日前，新进员工就个人月度工作情况、心得体会进行总结，形成总结报告提交入职“导师”。2）每周至少一次，入职新员工“导师”与新进员工沟通面谈，帮助其解决工作、生活中的问题，并填写面谈评价表，并与新员工月度总结报告一同报送人力资源部门备案。3）每月人力资源部门负责组织新进员工进行季度考核，由新进

5、员工实习部门负责人或人力资源部跟踪管理人员填写新员工考核表。4）试用期满前 7 个工作日内，新进员工填写转正鉴定表，经所在部门负责人及主管领导出具评定意见后送交人力资源部门。5）人力资源部门汇总新进员工转正鉴定表、月度总结、月度考核表、笔试试卷，形成初步意见后报送人力资源部总监及总经理室审批。6）转正审批通过后，新进员工进入正式员工考核管理体系。6.职业发展引导 试用期满前 1 个月内，人力资源部就本公司空缺岗位及根据公司发展需要新增的岗位组织“模拟竞聘”，由新进员工结合自身定位，选择确定个人职业发展方向。具体程序为：1）面向新进员工发布岗位竞聘公告。2）新进员工选择竞聘岗位，编写竞聘报告。3

6、）组织竞聘面试，初步确定新进员工正式工作岗位。4）对于竞聘落选人员，由人力资源部门负责人与其面谈并给予其职业发展建议，并结合其个人特点，安排至新岗位试用，经试用合格后再确定工作岗位。5）岗位确定后，依据公司“导师制”管理规定，继续为新进员工确定“导师”。三、转正后跟踪管理 1.转正后管理期限自新进员工试用期结束后至其到公司报到之日起 12 个月内。人力资源部门负责新进员工转正后跟踪管理工作。2.转正后，由新员工的“导师”负责继续对新进员工日常工作的辅导，指导帮助新进员工全面掌握具体业务技能。3.人力资源部每月与新进员工至少进行一次沟通面谈，填写面谈记录并存档。通过面谈，人力资源部及时了解新进员

7、工的思想动态，查找管理工作中存在的问题，并及时消除各种影响新进员工稳定性的不利因素。四、附件 1.本办法自 2017 年 11 月 1 日起执行，其他规定与本办法不一致的，以本办法为准。2.本办法由人力资源部负责解释。3.附件：1）致新员工的欢迎词 2）新伙伴入职须知 3）新员工试用（培训）考核流程图 4）试用（培训）期阶段性小结（第 个月）5）员工（试用期）年 月度工作评估表 6）年 月带教综合评议（第 个月）7）员工考核表（中高层管理人员）8）员工考核表（基层员工）9）述职报告 【附件一】致新员工的欢迎辞 新加入的伙伴：您好！欢迎您加入水之源这个大家庭!你有幸进入了水之源，我们也有幸获得了

8、与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在水之源的岁月，这种理解和信任是我们愉快奋斗的桥梁和纽带。为帮助您深入了解水之源，让您尽快融入这个大家庭，人力资源部和用人部门都已经作了充分的准备并拟定了详细的强化培训计划，希望大家认真学习。公司要求每一位员工树立公司核心价值观，努力形成一致的管理理念、一致的工作方法、构成一个管理核心。希望大家能认真学习、理解公司和本部门的制度和流程内容，找准努力工作的方向，注意各相关岗位的工作细节和流程，在踏踏实实的工作中领悟水之源深层次的企业文化内涵、企业精神、管理理念，在强调不折不扣执行的前提下培养深入思考、及时反馈和改正提高的工作习惯。相信每一位新

9、员工都能遵照公司员工手册和各项管理制度、流程来执行，并不断完善有关内容，使公司各项制度和流程始终适应时间和环境的变化，有效地指导大家的工作。进入水之源并不意味着高待遇，公司薪资理念是“要求员工一切以结果为导向、倡导奉献精神”。但机遇总是偏向于踏踏实实的工作者，希望大家丢掉速成的幻想，养成一步一个脚印和一丝不苟的工作态度以求稳步晋升。公司的飞速发展，迫切的需要各类人才，希望您能接受磨练与包停车共同发展。预祝您在入职培训及工作期间，身体健康、心情愉快。董事长：谢东成 【附件二】新伙伴入职须知 新加入的伙伴：您好，祝贺您通过选拔进入了我们这样一个充满挑战和活力的水之源大家庭。人力资源部为了更好的为您

10、服务，使您能够尽快地融入企业文化和工作角色，请您按照以下流程来完成入职后的各项手续。第一项：到人力资源部进行报到。第二项：人力资源部进行相关登记后，给您办理相关入职手续。第三项：您在人力资源部办妥相关入职手续后，人力资源部会安排你到指定的部门报到。新员工试用（培训）考核手册请您自己妥善保存。第四项：人力资源部会集中进行新员工入职培训，并安排相关考试。若未通过入职培训考试并且补考不及格者，则不能够通过试用期考核。第五项：试用（培训）期间您必须按照规定时间，认真填写好试用（培训）期阶段性小结，您的带教导师或部门负责人会在员工（试用期）月度工作评估表中填写评语和意见，请您在每阶段结束后将考核手册交给

11、人力资源部进行备案登记。第六项：人力资源部根据您提交的新员工试用（培训）考核手册中试用（培训）期阶段小结、员工（试用期）月度工作评估表的结果，并结合试用期员工考核表，会同用人部门进行综合评定后，做出转正考核鉴定。第七项：在工作中和上下级相处过程中如果出现不能使您满意的地方，或者有需要改进的地方，欢迎您及时和人力资源部进行联系。人力资源部【附件三】新员工试用（培训）考核流程图 责任部门 相关文件 相关记录 相关部门 新员工报到入职时，由人力资源部将新员工试用（培训）考核手册发放给新员工。新员工入职后，每满一个月后，填写阶段性小结和公司绩效考核表（员工考核版），并交直接领导和部门负责人考核评估。评

12、估后将考核手册退还新员工本人，以便继续填写下月度小结。每月绩效考核评价后，直接领导和部门负责人应与其面谈，给予新员工工作反馈与改进建议 新员工将考核手册交商学院 签署意见 考核不合格，转岗或解除劳动合同 考核合格 员工转正 公司绩效考核表（员工考核版）新员工试用（培训）考核手册 人力资源部 关于“考核手册考核时间段”的说明：新员工试用期（培训）考核期每个月考核一次。YES NO【附件四】试用（培训）期阶段性小结（第 个月）部门 姓名 试用（实习）岗位 学历 入职时间 考核期 年 月 日至 年 月 日（第_次）阶段性考核自我评价（由本人填写）主要的工作业绩：（本页写不够，可附页）签名：【附件五】

13、员工（试用期）2017 年 月度工作评估表（部 岗位，被考核人：；填表日期：年 月 日）关键绩效指标 KPI（78%，总分值 78 分）序号 考核标准（指标定义、评分标准）/完成时间表 数据来源部门 权重%本人自评分（0%）部门负责人评价值（100%）指标定义 评分标准 得分 实际完成情况说明 得分 评分标准 实际完成情况说明 1 2 3 4 5 6 7 关键绩效指标 KPI 评估分数合计（78%）78.0 名称 指标定义/评分标准 核心行为描述 数据来源部门 权重%本人自评分（0%）部门负责人评价值（100%）得分 典型行为举例 得分 说明 执 行 力 把获得令人满意的结果作为工作的首要目标

14、，追求效率和质量以达成目标。根据行为描述进行对标，没有体现 0 分，不达标 0-2.4分，达标 2.5 分，典型并高频次出现为 3 分（需典型行为举例），公司楷模为 4分（需典型行为举例）。狼性思维，面对挑战性目标迎难而上、攻坚克难，凡是以第一为目标，目标决定方法。担负责任，拥有强烈的责任感和使命感，想尽一切办法寻求最佳方案，直到彻底解决问题。结果导向，以终为始开展工作，分清轻重缓急和关键点。卓越品质，凡事多做 0.01，拒绝差不多。关注细节、精益求精，主动提升工作交付标准。本人、直接领导和上级领导 4 学 习 力 及时吸收并应用与工作相关的新知识。根据行为描述进行对标，没有体现 0 分，不达

15、标 0-2.4分，达标 2.5 分，典型并高频次出现为 3 分（需典型行为举例），公司楷模为 4分（需典型行为举例）。认知自我，客观评判自我的优势和不足，直面评判，寻求需提升的方法。主动对标，学习内外部标杆经验和标杆人物，并应用于改善工作业绩和提升自我。快速学习，主动有针对性地寻找资源和途径以学习新知识、技能、思路。应用所学，不断总结工作经验教训，优化工作标准、制度流程并持续改进。本人、直接领导和上级领导 4 创 新 力 打破常规，积极寻找并实践具有商业价值的新想法、新做法。根据行为描述进行对标，没有体现 0 分，不达标 0-2.4分，达标 2.5 分，典型并高频次出现为 3 分（需典型行为举

16、例），公司楷模为 4分（需典型行为举例）。敢于尝鲜，尝试不同或创新的方式来处理工作问题或机会。挑战现状，用不同的角度来看待问题，不被他人的想法或做法所限制。集思广益，整合各种想法或找出不同想法之间的关联；评估不同方案，直到创造性地解决问题。勇于实践，针对重要领域进行创新并提出解决方案；善于将别人的创新想法推向市场。本人、直接领导和上级领导 4 关键行为指标 BPI 评估分数合计（12%）12.0 序号 考核标准（指标定义、评分标准）数据来源部门 权重%部门负责人评价 评分理由 1 根据分管高管对被考核人的工作要求及期望进行评价，由优秀到差等，分数区间为 10-0 分。部门周例会及工作邮件、面谈

17、等反馈 特别奖惩项评价（+10%，总分值+10 分）序号 指标定义 评分标准 数据来源部门 权重%分管高管评价 评分理由 1 特别嘉奖项 根据公司实际情况，对公司发展有重大促进或突破的事项。由部门负责人提出的，对部门造成重大积极影响，并经分管高管审核通过。视事件价值程度加分，加 1-5 分/件，最高分为 10 分。直接领导、部门负责人和分管高管 10 2 特别惩罚项 对影响公司品牌形象的重大安全或质量事故/被外部监管机构检查的发生违规操作事项/被内部审计部门检查发生违规操作事项/属于当期责任的重大资产损失的事项；因内部管理不善引起的员工一般违纪、严重违纪的。由部门负责人提出的，对部门造成重大消

18、极影响，并经分管高管审核通过的。视事件影响程度扣 1-5 分/件，最高分为10 分。直接领导、部门负责人和分管高管-10 特别奖惩项评估分数合计（+10%，总分值+10 分）0.0 最终考核评价值总计 关键绩效指标评估分数合计（78%）关键行为指标评估分数合计（12%）分管高管评价（10%）分值 说明 110-90+分 考核等级为 A，指标含义为：很好达到该指标要求，表现突出，能够对整个公司产生积极影响，足为公司该项评估指标表率。90-80+分 考核等级为 B+，指标含义为：完全达到该指标要求，但良好表现仅限内部团队，对公司全局影响带动不大，仍有提升余地。80-7 0+分 考核等级为 B，指标

19、含义为：达到该指标绝大部分要求，但表现一般，仍需进一步改进。70-60+分 考核等级为 B-，指标含义为：未达到该指标部分基本要求，虽态度认真，但需较大改进。60-分 考核等级为 C，指标含义为：离该指标要求相差甚远，表现差强人意，需立即改进。指标编写说明 制定的指标必须符合 SMART 原则。即 Specific-绩效指标必须是具体的，不是笼统的；Measurable-绩效指标必须是可以衡量的；Attainable-绩效指标必须是可以达到的；Realistic-绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；Time-based-绩效指标必须具有明确的截止期限。考核表签字部分 考核表制定阶段 本人：时

20、间：年 月 日 直接领导：时间：年 月 日 分管高管：时间：年 月 日 考核表评估阶段 本人：时间：年 月 日 直接领导：时间：年 月 日 分管高管：时间：年 月 日 考核表反馈和绩效面谈阶段 本人：时间：年 月 日 直接领导：时间：年 月 日 人力资源部员工关系经理：时间：年 月 日【附件六】2017 年 月带教综合评议（第 个月）部 门 带教导师 带教评议 需改进的问题：签名：【附件七】员工考核表（中高层管理人员）姓 名 工 号 部 门 职 位 到职日期 年 月 日 考核时间 年 月 日始至 年 月 日止 户口属性 上海城镇 上海农村 外地城镇 外地农村 户口所在地 公司属性 汇销 自放

21、其它 考核内容 考 核 评 分 个人意见签署栏 优秀 良好 达标 需改进 不合格 本人 自评 初核 评分 复核 评分 本人意见：签名：日期：目标完成度 15 13 11 9 6 领导能力 10 8 7 6 4 工作效率 10 8 7 6 4 部门领导评语（初核）工作质量 10 8 7 6 4 工作评价：所需提高：续签意见：签名：专业水平 8 7 6 5 3 责任性 8 7 6 5 3 策划能力 8 7 6 5 3 协调沟通能力 6 5 4 3 2 授权指导 5 4 3 2 1 勤务态度 4 3 2.5 2 1 品德言行 4 3 2.5 2 1 成本意识 4 3 2.5 2 1 分管高层领导意见

22、（复核）客户同事满意度 4 3 2.5 2 1 经综合考评：予以转正 不予以转正 其它：签名：团队精神 4 3 2.5 2 1 评 分 合 计（满分为 100 分）人 力 资 源 部 出勤考核：1）事假 日（扣 0.5 分/每天）2）病假 日（扣 0.25 分/每天）3）旷工 日（扣 6 分/每天）奖惩考核：1）大功加 10 分/次，小功 6 分/次，嘉奖 3 分/次；2）大过扣 10 分/次，小过 6 分/次，警告 3 分/次；3）特殊奖惩加/扣 1-10 分 部门考评 分（40%）试用期考评 分（60%）出勤及奖惩考核加减 分 综合评估得 分 签名：已通过新员工培训考核 是 否 签名：试用

23、期期满，按期转正 试用期不合格，不予转正 其它 签名：人力资源部：人力资源总监 最终审批 评分参考标准：1、优秀：超出目标的期望和要求；2、良好：完全达到目标的期望和要求；3、达标：基本达到目标的期望和要求；4、需改进：与目标的期望值和要求有一定差距；5、不合格：与目标的期望值有很大差距。【附件八】员工考核表（基层员工）姓 名 工 号 部 门 职 位 到职日期 考核时间 户口属性 上海城镇 上海农村 外地城镇 外地农村 户口所在地 公司属性 汇销 自放 其它 考核内容 考 核 评 分 个人意见签署栏 优秀 良好 达标 需改进 不合格 本人 自评 初核 评分 复核 评分 本人意见：目标完成度 1

24、5 13 11 9 6 专业知识 10 8 7 6 4 签名：日期：工作效率 10 8 7 6 4 部门领导评语（初核）工作质量 10 8 7 6 4 工作评价：所需提高：续签意见：签名：工作方法及其改进 8 7 6 5 3 责任性 8 7 6 5 3 勤务态度 8 7 6 5 3 协调沟通 能力 6 5 4 3 2 主动性 5 4 3 2 1 发展潜力 4 3 2.5 2 1 品德言行 4 3 2.5 2 1 成本意识 4 3 2.5 2 1 分管高层领导意见（复核）客户同事满意度 4 3 2.5 2 1 经综合考评：予以转正 不予以转正 其它：签名：团队精神 4 3 2.5 2 1 评 分

25、 合 计（满分为 100 分）人 力 资 源 部 出勤考核：1）事假 日（扣 0.5 分/每天）2）病假 日（扣 0.25 分/每天）3）旷工 日（扣 6 分/每天）奖惩考核：1）大功加 10 分/次，小功 6 分/次，嘉奖 3 分/次；2）大过扣 10 分/次，小过 6 分/次，警告 3 分/次；3）特殊奖惩加/扣 1-10 分 部门考评 分（40%）试用期考评 分（60%）出勤及奖惩考核加减 分 综合评估得 分 签名：已通过新员工培训考核 是 否 签名：试用期期满，按期转正 试用期不合格，不予转正 其它 签名：人力资源部：人力资源总监 最终审批 评分参考标准：1、优秀：超出目标的期望和要求；2、良好：完全达到目标的期望和要求；3、达标：基本达到目标的期望和要求；4、需改进：与目标的期望值和要求有一定差距；5、不合格：与目标的期望值有很大差距。【附件九】述 职 报 告 考核期限：年 月 日至 月 日 姓 名 工 号 部 门 职 位 考核 期内 工作 总结 (不够可 附页)下一步的工作计划及绩效改进方案 公司/本部门/本岗位存在的问题及建议