新薪酬福利管理.pptx

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1、2023/3/171第一节薪酬制度的设计第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第1页/共92页2023/3/172第一单元第一单元 薪酬管理制度的薪酬管理制度的制定依据制定依据 第2页/共92页2023/3/173一、薪酬的内涵第3页/共92页2023/3/174二、薪酬的实质（P210）薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。广义：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。第4页/共

2、92页2023/3/175外在报酬内在报酬直接报酬基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购经济性报酬间接报酬保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策挑战性工作感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可与内部地位学习与进步的机会多元化活动就业的保障性第5页/共92页2023/3/176三、影响员工薪酬水平的主要因素第6页/共92页2023/3/177四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标1、竞争力2、贡献3、激励4、共同体（二）企业薪酬管理的基本原则1、竞争力原则2、公正性原则3、激励性原则4、控制性原则第7页/

3、共92页2023/3/178案例：薪酬制度所依据的基本原则某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高，目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。第8页/共92页2023/3/179（三）企业薪酬管理的内容1、工资总额管理=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2、薪酬水平控制3、薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作（1）市场调查（2）薪酬激励计划（3）满意度调查（4）薪酬调整第9页/共92页2023/3/1710案例：制定有利于激励员工的薪

4、酬制度 某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工5 50 00 0余人，在全国有2 21 1个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。第10页/共92页2023/3/1711 随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查

5、，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度?第11页/共92页2023/3/1712五、企业薪酬制度设计的基本要求（1）三大职能：保障、激励、调节（2）三种形态：潜在、流动、凝固（3）岗位差别：技能、责任、强度和条件（4）劳动力市场的决定机制（5）薪资水平、工资关系（6）薪酬结构、人工成本（7

6、）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升第12页/共92页2023/3/1713六、衡量薪酬制度的三项标准（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满意度第13页/共92页2023/3/1714能力要求：第一单元 制定企业薪酬制度的基本依据第14页/共92页2023/3/1715第二单元 薪酬管理制度的制定程序学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法知识要求:一、最低工资二、最长工作时间（8、40）（1）150%（2）200%（3）300%第15页/共92页2023/3/1716能力要求：一、单项工资管理制度制定的基本程序1、名称2、作用对象、范围3、工资支付与计算标准4、工

7、作内容：支付原则、等级划分二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序（案例）1、确定奖金总额2、确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法第16页/共92页2023/3/1717案例：某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招聘不到符合公司要求的销售人员。对此，你有什么好的建议?如果准备重新调整该公司的薪酬制度，你认为需要做好哪些前期工作?第17页/共92页2023/3/1718第三单元 工资奖金制度的调整知识要求工资奖金调

8、整的几种方式：1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整能力要求：1、入级2、确定工资、奖金3、等级降低，一般保持原有工资水平4、等级未降，但薪酬水平降低，则分析与调整5、整理测算中出现的问题，供参考与完善第18页/共92页2023/3/1719案例：部门奖金分配方案的设计（备注）某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人。年底奖金总额为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。第19页/共92页2023/3/1720案例：年终奖金的分配方案(备注）某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、

9、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案。第20页/共92页2023/3/1721第二节 工作岗位评价第21页/共92页2023/3/1722第一单元 工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论定义：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要的资格条

10、件以及劳动环节等方面所进行的测量、评定。第22页/共92页2023/3/1723一、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点1、“事”、“物”“人”2、各类岗位的相对价值进行衡量3、同类不同层级岗位的相对价值衡量评比（二）工作岗位评价的原则1、评价岗位，而不是员工2、员工参与3、结果公开（三）工作岗位评价的基本功能1、薪酬管理内部公平性的依据2、定量测评，3、横向比较4、岗位归级列等的基础第23页/共92页2023/3/1724二、工作岗位评价的信息来源1、直接信息来源2、间接信息来源第24页/共92页2023/3/1725三、岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价分数点薪酬M A B第25页

11、/共92页2023/3/1726能力要求 工作岗位评价的主要步骤1、分类2、收集信息3、评价小组及人员4、总体计划；具体的行动方案、细则5、要素及指标，清单、指标说明6、指标体系、标准、调查问卷、量表7、标杆岗位8、落实、实施9、岗位评价报告书10、总结第26页/共92页2023/3/1727第二单元 工作岗位评价指标与标准第27页/共92页2023/3/1728知识要求：一、工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。第28页/共92页2023/3/1729二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原

12、则4、可比性原则第29页/共92页2023/3/1730四、测评误差的分类（一）登记误差（二）代表性误差1、随机误差2、系统误差（偏差）第30页/共92页2023/3/1731能力要求：以下主要侧重在了解和理解第31页/共92页2023/3/1732一、工作岗位评价指标的分级标准了解即可第32页/共92页2023/3/1733表5-15-23质量责任指标分级标准表等级等级分级定义分级定义1 1一般的服务性岗位一般的服务性岗位2 2辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位3 3辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位4 4主要产

13、品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主要工序中有要工序中有 质量指标的岗位质量指标的岗位5 5主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位主要工序中有较重要质量指标的岗位6 6主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位7 7主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位主要产品生产的主要工序中有重要质量指标

14、的岗位第33页/共92页2023/3/1734二、工作岗位评价指标的计分标准制定了解即可第34页/共92页2023/3/1735（一）单一指标计分标准的制定1、自然数法 2、系数法表5-24岗位知识技能要求指标量化标准表等级等级分级标准定义分级标准定义单一单一自然数自然数多个自然数多个自然数百分数百分数分组数分组数1 12 23 34 45 5初中文化程度、初级技术水平初中文化程度、初级技术水平高中文化程度、中级技术水平高中文化程度、中级技术水平大专文化程度、高级技术水平大专文化程度、高级技术水平大专文化程度、技师技术水平大专文化程度、技师技术水平大专以上文化程度、高级技师水平大专以上文化程度

15、、高级技师水平1 12 23 34 45 56060以下以下60-6960-6970-7970-7980-8980-8990-10090-1009 9以下以下09-1109-1112-1412-1415-1715-1718-2018-20第35页/共92页2023/3/17362、系数法（1）函数法（2）常数法第36页/共92页2023/3/1737（二）多种要素综合计分标准的制定1、简单相加法2、系数相加法3、连乘积法4、百分比系数法第37页/共92页2023/3/1738三、评价指标权重标准的制定表5-26 权重系数的确定：概率加权法第38页/共92页2023/3/1739其具体步骤是：第

16、一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（aij）进行推断，如：指标E11的最高权数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2；依次类推，求出指标E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。其计算公式为：第39页/共92页2023/3/1740例如，指标E11的权数：W1=1.00.5+0.80.3+0.60.2=0.86指标E12的权数：W2=1.00.9+0.80.1=0.96指标E13的权数：W3=1.00.6+0.80.2+0.60.2=0.88指标E1

17、4的权数：W4=0.80.4+0.60.3+0.40.2+0.20.1=0.60指标E15的权数：W5=1.00.5+0.80.2+0.60.2+0.40.1=0.82第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素总分：第40页/共92页2023/3/1741四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，其公式是：R-平衡系数第41页/共92页2023/3/1742五、岗位测评信度和效度检查第42页/共92页2023/3/1743第三单元 工作岗位评价方法与应用第43页/共92

18、页2023/3/1744能力要求（重点要求）一、排列法（一）简单排列法（二）选择排列法（三）成对比较法二、分类法三、要素比较法四、评分法第44页/共92页2023/3/1745一、排列法（一）简单排列法1、组织与准备2、了解情况，收集数据3、确定评判标准4、汇总结果，序号和（二）选择排列法（三）成对比较法第45页/共92页2023/3/1746二、分类法特点:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。其步骤：1、组成评定小组，收集资料2、分类3、分层4、规定各岗位的工作内容、责任和权限5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。6、

19、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。第46页/共92页2023/3/1747三、要素比较法按要素对岗位进行分析和排序。步骤1、选出主要岗位（15-20）2、选定各岗位共有的影响因素：（1）智力因素（2）技能（3）责任（4）身体条件（5）劳动环境条件3、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4、按五种影响因素对工资总额进行分解5、未评定的其他岗位与已评定完毕的重要岗位对比，就近入级。第47页/共92页2023/3/1748四、评分法又称点数法。选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估

20、价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素2、确定各类工作岗位评价的具体项目3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）4、合并评价项目，且分别给定权数5、将工作岗位评价的总点数分为若干级别优点：准确性高；缺点：工作量大；主观性（项目选定、权数给定）适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位第48页/共92页2023/3/1749第三节 人工成本核算第49页/共92页2023/3/1750知识要求：一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。（二）人工成本的构成1、从业人

21、员劳动报酬2、社会保险费用3、住房费用4、福利费用5、教育经费6、劳动保护费用7、其他人工成本：工会、招聘费用、解聘费用等。第50页/共92页2023/3/1751知识要求：二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力影响企业支付能力的因素1、实物劳动生产率2、销货劳动生产率3、人工成本比率4、劳动分配率5、附加价值劳动生产率6、单位制品费用7、损益分歧点（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情第51页/共92页2023/3/1752能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标1、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均工作时数3、企业销售收入（营业收入）4、企业增加

22、值（纯收入）（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5、企业利润总额6、企业成本（费用）总额7、企业人工成本总额。第52页/共92页2023/3/1753（二）核算人工成本投入产出指标1、销售收入与人工费用比率销售收入(营业收入)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收入)需投入的人工费用的概念。人工费用比率人工费用销售收入(营业收入)通 常 情 况 下，薪 酬 费 用 比 率 在1 4%左 右，但 分 行 业 有 不 同。第53页/共92页2023/3/1754例：假设某公司根据过去数年的经营业绩,得出本企业的合

23、理人工（薪酬）费用比率为12%,公司现有员工100名,每人月平均薪酬为4000元,则:年薪酬费用总额=400012月100人=480万元年销售额=480/12%=4000万元第54页/共92页2023/3/17552、劳动分配率法劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。通常情况下，大企业劳动分配率在41%左右，小企业为55%左右。劳动分配率 第55页/共92页2023/3/1756能力要求：二、合理确定人工成本的方法1、劳动分配率基准法（1）附加值计算的方法 扣除法一种是扣除法，由销货净额扣除外购价值求出。其公式为：附加值=销货（生产）净额外购部分 =销货净额当期进

24、货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出。其公式为：附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收（2）合理的人工费用第56页/共92页2023/3/1757合理的人工费用率可由下式求出：第57页/共92页2023/3/1758应用劳动分配率基准法的步骤（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。例1：假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2

25、600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？解：第58页/共92页2023/3/1759（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年度的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。例2：某公司上年度人工成本为2 382万元，净产值为8 780万元，本年度确定目标净产值为10 975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？解：上年度劳动分配率=2 3828 780=27.13%目标劳动分配率同上年，则：即则：本年人工成本=10 97527.13%=2 977

26、.52（万元）人工成本增长率=（2 977.522 382）100%100%=25%即该公司本年度人工成本总额为2 977.52万元，增长幅度为25%。第59页/共92页2023/3/17602、销售净额基准法销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其公式为：目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本人工费用率第60页/共92页2023/3/1761例3：某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为6 600元，本年度计划平均人数为108人，平

27、均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？解：目标人工成本=1086 600（1+25%）=891 000（元）目标销售额=891 00018%=495（万元）利用人工费用率（人工费用/销货额）还可计算销售人员每人的目标销售额。其步骤是先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用计算推销员的年度销售目标。其计算公式是：第61页/共92页2023/3/1762例4：某公司推销员的人工费用率约为1.24%，月薪平均为720元（含奖金），且年度薪给共为13个月，该公司推销员年度销售目标多少？解：与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利

28、与工资的大致比例。其公式是：第62页/共92页2023/3/1763例5：某公司毛利金额为3 400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？解：该公司推销员销售毛利与其工资之比是5 279860=6.14，也就是必须达到月工资6.14倍的毛利额。第63页/共92页2023/3/17643、损益分歧点基准法损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。具体来说，是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。损益分歧点还可以简

29、要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。损益分歧点，可用公式表示为：销售收入=制造成本+销售及管理费用销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式中的各因式可用下列符号表示：P单位产品售价；V单位产品变动成本；F固定成本；X产量或销售量。这样，损益分歧点可用代表式表示为PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：式中，PV为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率，公式为：第64页/共92页2023/3/1765损益分歧点基准法可用公式表示为：图5-4 损益分歧点图形第65页/共92页2023/3/1766损益分歧点基准法可应用于三种目的：（1）以损益分歧

30、点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。（2）以损益分歧点为基准。计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。第66页/共92页2023/3/1767第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划一、福利的本质二、福利管理的主要内容三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念二、社会保障的构成三、各类保险金的计算四、

31、住房公积金的计算第67页/共92页2023/3/1768第一单元福利总额预算计划知识目标一、福利的本质二、福利管理的主要内容1、主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果2、福利管理的主要原则（1）合理性原则（2）必要性原则（3）计划性原则（4）协调性原则第68页/共92页2023/3/1769能力要求：三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容1、该项福利的性质：设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预

32、测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划和工资、奖金计划，检查该项福利计划的成本是否能控制薪酬总额计划内。第69页/共92页2023/3/1770第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念1、具有经济福利性2、属于社会化行为3、以保障和改善国民生活为根本目标（经济保障、服务保障、精神保障）二、社会保障的构成三、各类保险金的计算四、住房公积金的计算第70页/共92页2023/3/1771二、社会保障的构成第71页/共92页2023/3/1772四、住房公积金的计算（一）住房公积金的有关制度规定（1）到指定银行办理相关手续（2）住房公积金帐户（3）住房公积金明细帐（4）住房公积金帐户的

33、转移或者封存（单位合并、分立、撤消、解散、破产时）（5）设立与转移手续（录用员工时）（6）转移或者封存（单位与员工终止劳动关系时第72页/共92页2023/3/1773（二）员工住房公积金的缴费 1、员工住房公积金的月缴存额为本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。2单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。5员工

34、和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。第73页/共92页2023/3/1774 6员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。7单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金账户。8单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。9对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员

35、会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。10住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。11住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。第74页/共92页2023/3/1775（三）单位为员工缴存的住房公积金的列支1机关在预算中列支；2事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3企业在成本中列支。第75页/共92页2023/3/1776(四)员工住房公积金账户内存储余额的提取1购买、建造、翻建、大修自住房的；2离休、退休的；3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4户口迁出所在的市、

36、县或者出境定居的；5偿还购房贷款本息的；6房租超出家庭工资收入的规定比例的。第76页/共92页2023/3/1777表5-15-23质量责任指标分级标准表等级等级分级定义分级定义1 1一般的服务性岗位一般的服务性岗位2 2辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位3 3辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位4 4主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主要工序中有要工序中有 质量指标的岗位质量指标的岗位5 5主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主要产

37、品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位主要工序中有较重要质量指标的岗位6 6主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位7 7主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位第77页/共92页2023/3/1778表5-24岗位知识技能要求指标量化标准表等级等级分级标准定义分级标准定义单一单一自然数自然数多个自然数多个自然数百分数百分数分组数分组数1 12 23 34 45 5

38、初中文化程度、初级技术水平初中文化程度、初级技术水平高中文化程度、中级技术水平高中文化程度、中级技术水平大专文化程度、高级技术水平大专文化程度、高级技术水平大专文化程度、技师技术水平大专文化程度、技师技术水平大专以上文化程度、高级技师水平大专以上文化程度、高级技师水平1 12 23 34 45 56060以下以下60-6960-6970-7970-7980-8980-8990-10090-1009 9以下以下09-1109-1112-1412-1415-1715-1718-2018-20第78页/共92页2023/3/1779案例：李达经营利达拖车公司已有近5年了。在这段日子里，他从无到有，创

39、办了一家具有20辆拖车、17位司机的当地大型的拖车公司。其服务对象主要是修车厂、房地产管理公司、企业管理人员和卡车公司。在公司创办之初，李达建立了一种同员工非常友好的朋友气氛。他支付给员工的工资大约比同行业平均水平高出15%，而且他还提供给员工其他拖车公司所没有的福利。因而，他完全有理由要求员工主动、积极地为公司工作。他要求员工统一着装，定期洗车、抛光。然而，李达对公司近来出现的一些问题比较担忧。司机们总是呆在休息室里，而且对顾客的电话也不是很积极。现在这种情况比较普遍，例如，司机们总是说还没有轮到他，让别人去做吧。而且如果有些顾客的车不是要求立即拖走，那么，司机们一般就会拖延至晚上再去拖，这

40、样，他们就能够获得一倍半的超时工资。现在，李达想知道为什么高于平均水平的工资和福利还不能有效地激励员工。李达想引入一种新奖金制度解决这些问题。问题：（1）李达实施的奖金制度的优缺点是什么？（2）根据上述案例材料，你将向李达推荐什么形式的资金制度。为什么？第79页/共92页2023/3/1780复习重点（一）薪酬制度设计知识：薪酬的概念和影响因素 薪酬管理的概念、原则和内容 薪酬制度设计的基本要求能力：能进行薪酬制度设计的准备工作 能提出专项薪酬管理制度的草案 能检查工资奖金制度的执行情况并提 出修改意见第80页/共92页2023/3/1781（二）工作岗位评价知识：岗位评价基本原理和方法 岗位

41、评价要素的指标和标准 岗位测量评定误差的分类能力：能设计岗位评价指标及其标准 能运用各种方法进行岗位评价 能对评价结果进行处理和分析第81页/共92页2023/3/1782（三）人工成本核算知识：人工成本的概念和构成 人工成本的核算方法能力：能核算人工成本指标 能够运用相关方法确定人工成本第82页/共92页2023/3/1783（四）员工福利管理知识：社会保障的基本概念 福利管理的主要内容能力：能编制员工福利总额的预算计划 能核算各类保险金和住房公积金第83页/共92页2023/3/1784回顾复习工资总额的管理（必考）工资总额=计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资特殊情况下支付工资 确定工

42、资总额的管理方法：首先考虑工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。第84页/共92页2023/3/1785企业内部各类员工薪酬水平管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整 第85页/共92页2023/3/1786制定薪酬管理的原则：实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价

43、值观的体现 对外具有竞争力原则。对内具有公正性原则。对员工具有激励性原则。薪酬成本控制原则。第86页/共92页2023/3/1787奖金制定程序：按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象和范围 确定个人奖金计算办法 第87页/共92页2023/3/1788相关知识 最低工资制度：最长工作时间：每日不超过8小时，平均每周不超过40小时 第88页/共92页2023/3/1789岗位评价方法岗位排列法：1定限排列法：将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列 2成对排列法：能看懂和计算出256表5-5 第89页/共92页2023/3/1790岗位分类法 1确定岗位类别数目 2对各岗位类别的各个级别进行定义 3将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将他们定位在合适的岗位列中的合适的级别上 4当岗位评介完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级 第90页/共92页2023/3/1791要素比较法 要素计点法：1确定要评价的岗位系列 2收集岗位信息 3选择薪酬要素 4界定薪酬要素 5确定要素等级 6确定要素的相对价值 7确定各项要素及各项要素等级的点值 第91页/共92页2023/3/1792感谢您的观看！第92页/共92页