第七章激励学习.pptx

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1、w通俗地讲，激励就是调动人的积极性，发挥其潜能w激励是通过外部刺激（例如，适当的奖励机制），借助必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、同化和维持有利于组织目标的行为。啥叫激励第1页/共48页第2页/共48页需要层次理论自我实现自我实现尊重尊重社交社交安全安全生理生理马斯洛马斯洛“需要层次理论需要层次理论”要点：要点：1 1 基本需要分基本需要分5 5层层 2 2 由下而上逐层满足由下而上逐层满足 3 3 层次越高，需要量越少层次越高，需要量越少第3页/共48页马斯洛需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛需要层次理论在组织管理中的应用需要层次需要层次激励激励管理策略管理策略生理需要生理需要

2、工资奖金福利工资奖金福利工作环境工作环境薪资、工作时间薪资、工作时间安全需要安全需要职位保障职位保障意外事故防止意外事故防止保险、离退休制度保险、离退休制度社交需要社交需要人际关系人际关系团队接纳团队接纳组织认同组织认同交流、娱乐制度交流、娱乐制度尊重需要尊重需要名誉地位名誉地位权利责任权利责任尊重自尊尊重自尊晋升、奖励晋升、奖励自我实现自我实现挑战性工作挑战性工作能发挥特长的组织环境能发挥特长的组织环境参与决策、攻关参与决策、攻关第4页/共48页v生命诚可贵，爱情价更高，v若为自由故，两者皆可抛。v为什么有些人连命都不要，却要坚持自己的理想？如何理解 第5页/共48页对需要层次理论的进一步思

3、考：对需要层次理论的进一步思考：1.1.自我为中心自我为中心2.2.忽视需要间的冲突忽视需要间的冲突3.3.忽视文化和个体差异忽视文化和个体差异4.4.需要得到满足是否一定上升？需要得到满足是否一定上升？5.5.需要得不到满足一定停留吗？需要得不到满足一定停留吗？第6页/共48页传统“单因素”理论 不满意 满意 激励 赫兹伯格“双因素”理论不满意 一般 满意 保健 激励赫兹伯格“双因素”理论第7页/共48页v下面哪些是保健因素？哪些是激励因素？v工资、吃饭、旅游、奖金、联欢会、荣誉、地位思考 第8页/共48页第9页/共48页双因素理论理论的意义和缺陷：双因素理论理论的意义和缺陷：划时代的意义划

4、时代的意义真真正正起起到到激激励励作作用用的的恰恰恰恰是是工工作作本本身身（挑挑战战性性、发发展展性性、重重要要性性、责责任任性性、技技能能多多样样性性）HRHR重重心开始转移向工作分析、职业规划心开始转移向工作分析、职业规划缺陷缺陷样本、国情样本、国情第10页/共48页弗鲁姆期望理论 个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV激励M=E*I*V假如一枚奥运金牌1亿，你会？第11页/共48页靶号ABCDE距离2m3m5m8m16m命中率90%80%50%10%0奖励30元50元100元220元600元你选择哪号靶？你的选择说明什么？第12页/共48页期望理论的应用要点管理者应当用客

5、观的标准对员工工作表现进行界定；管理者为员工设立的标准应该是他们能做到的；管理者应将对工作的要求与员工渴望的报酬挂钩。第13页/共48页厂里正式张榜招贤，宣布谁能够三车间工艺上的一个老大难技术问题，就发给奖金1万元，决不食言。小吴看到以后在心里琢磨开了，这个问题正好是大学时论文研究的题目，来到厂里以后，自己对它也很感兴趣，私下收集了一些数据，查阅了一些参考文献，对解决它有了一些设想，当然把握并不大，别人已经干了好几年没解决，人家就是废物？所以说只能有一半的把握。可是就算我解决了又怎样呢？不错，既然上了告示，一万元应该跑不了，但自己并不太稀罕奖金，关键是这个问题有意义，又可以锻炼和长知识，但是别

6、人会不会说我出风头？如果成功了，人家会说没啥了不起，如果失败了，人家又会笑话我不自量力。于是拿不定主意，揭还是不揭？第14页/共48页奖酬奖酬取值范取值范围围贡献贡献兴趣兴趣挑战挑战荣誉荣誉同事同事关系关系奖金奖金绩效绩效期望期望0-10.5奖励奖励期望期望-1-+10.20.30.5-0.81奖酬奖酬效价效价0-10.80.50.210.2M=Ei*IiVi怎样才能让小吴揭榜？第15页/共48页亚当斯公平三律一份成绩单（工资表）出来，你是只看自己的，还是也要看看别人的？如果看别人的，你看谁的？贡献律 己得/己付 比较 他得/他付平均律 己得 比较 他得需要律 己得/己需 比较 他得/他需第1

7、6页/共48页三种结果：己得/己付 他得/他付 公平？己得/己付 他得/他付 公平？第17页/共48页v为什么有些人己得/己付 他得/他付v却觉得很公平？思 考 第18页/共48页投入投入回报回报年龄年龄出勤出勤人际沟通技巧人际沟通技巧工作努力工作努力教育水平教育水平工作经历工作经历工作业绩工作业绩社会地位社会地位技能技能培训培训挑战性的工作挑战性的工作奖金奖金工作津贴工作津贴工作保障工作保障工作的趣味工作的趣味晋级晋级认可认可责任工资责任工资地位地位工作条件工作条件第19页/共48页公平论的启示公平论的启示如何保持个人心理平衡？如何保持个人心理平衡？只能调整自己只能调整自己改变对象改变对象虚

8、拟回报虚拟回报对管理者的启示：明确原则并保持稳定结果公平和过程公平机会平等，教育培训己得/己付比较他得/他付第20页/共48页目标设置理论应用最广，最简单的理论第21页/共48页比赛尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄，它靠在一块1.5平方公里的绿洲旁，从这儿走出沙漠一般需要三昼夜，可是在1926年之前，这儿的人一个也没有走出沙漠。据说不是他们不想离开沙漠，而是尝试很多次没有走出去，无论向哪个方向出发，最终还是回到绿洲。肯莱文1926年发现这片沙漠的时候，觉得难以置信，于是亲自做了一个试验，三天半后，他出了沙漠。那么是什么原因使比赛尔人无法离开沙漠呢？第22页/共48页原来，比赛尔人不认识北斗星，在

9、茫茫大漠上，如果没有方向，凭着感觉走，最终只能不停地转圈。于是肯莱文将识别北斗星的方法教给了比赛尔人，比赛尔人相继走出了他们世代相守的沙漠。如今的比赛尔成了一个旅游胜地，每一个到达比赛尔的人都会看到一个纪念碑，刻着醒目的文字：新生活是从选定方向开始的。第23页/共48页第24页/共48页跳高实验 从1到1.15篮圈的高度 3.05第25页/共48页目标的层次：麦当劳的可乐第26页/共48页v李某是某汽车零件制造厂的厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点，发现工人积极性不高，每天的产量，多的工人生产二十几只零件，少的工人生产十十几只零件。v李某和厂长商量

10、决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超额后，每生产一只奖励0.5元。结果，全班23个人都超额完成任务，最少的29只，最多的42只，使得其他班其他车间工人不满。现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只奖励0.5元。结果发现，全班平均生产33只，最多的不过35只，一些工人离下班还有一小时，只要够30只，就开始休息了。案例讨论：李副厂长该怎么办第27页/共48页强化理论斯金纳的盒子第28页/共48页按照操作学习理论，行为由结果决定，而行为的结果有几种状态：1.得到好的东西2.得到不好的东西3.失去好的东西4.失去不好的东西5.既不得到也不失去这5种状态下，老鼠分别会怎

11、么做？第29页/共48页强化的类型12345第30页/共48页vv下列口号属于强化的哪一种类型？vv老实孩子有糖吃。vv好好改造，争取减刑。vv迟到一分钟，罚款一百块。vv今天工作不努力，明天努力找工作。第31页/共48页v某服务企业2008年初评选出2007年度十位优秀员工，拨出5000元作为奖励经费。应该怎么发？是一次性发放，还是按月打入工资？思 考 第32页/共48页强化的程序第33页/共48页强化理论对管理者的启示1.选择正确的强化物2.强化的力度保持在零界值3.分步实施，不断强化4.固定不如可变5.奖惩结合，以奖为主6.强调社会学习第34页/共48页v一个年轻人经过一个村庄，突然一条

12、大狗从远处向他冲过来，年轻人想起一句俗话“狗怕蹲下”，说的是当人蹲下时，狗以为人要捡地上的石头打它，就会落荒而逃。v所以，这个年轻人赶紧蹲了下来，狗一看到他蹲下来就转身跑了。年轻人又站起身继续赶路。这时，旁边突然跑过一位老大爷，从地上捡起一块石头，使劲朝狗扔过去，正好打在狗腿上，狗叫了一声，跑得更远了。v年轻人向老大爷道谢，老人不领情，生气的说：“你蹲下就要打它一下，老不打，狗就不信你了，以后不管你蹲下来是不是真的打它，它都会扑过来咬你，这就乱套了。”狗怕蹲下第35页/共48页综合激励模型0、需要3、激励努力7、工作绩效1、对内在外在奖酬价值的认识4、能力与素质9、对奖酬公正性的感知6、角色感

13、知5、工作条件2、对努力、绩效、奖酬间关系可能的感知外 在 性奖酬8、内 在 性奖酬满意感10、挫折感波特一劳勒综合激励模型第36页/共48页v曾经是美国首富的石油大王保罗盖蒂，年轻时家里种着一大片收成很差的旱田，有时为了挖水井，田里会冒出黑浓的液体，后来才知道是石油，于是水井变油井，旱田变油田，雇工开采石油。v保罗盖蒂没事就到油井巡查，每次都看到浪费和闲人，他都把工头找来，要求消除浪费和闲人，然而下次去，依然如故。管理者不是在耕自己的田第37页/共48页v保罗盖蒂百思不得其解，为何我不常来都能看出浪费和闲人，工头天天在那，却看不出来，我告知再三也不改善？v后来保罗盖蒂遇到一位管理学家，向他请

14、教，专家只有一句话，便点醒了保罗盖蒂。他说：那是你自己的油田。v保罗盖蒂醒悟了，立即找来工头，宣布从此油田由各位负责经营，收益的25%由各位支配，从此，保罗盖蒂去巡查，不仅浪费、闲人杜绝，而且产出大幅增长，保罗盖蒂兼并了不少油田，成了石油大王。第38页/共48页v有个富翁，特别喜欢吃烤鸭，于是重金聘请了一个大名鼎鼎的厨师，每天专门为他烤一只鸭。大厨名不虚传，烤出的鸭皮脆肉滑，香喷可口。但富翁是个出了名的刻薄鬼，从来没有说过一句赞扬的话。v不知怎么的，大厨后来烤出的鸭，都只有一条腿，富翁觉得很奇怪，碍于身份不便过问，过了很久，鸭子还是一条腿，富翁实在忍不住，就问厨师：“你烤的鸭子怎么只有一条腿，

15、那一条腿到哪去了？”厨师说：“哎呀，你不知道，这些鸭子都只有一条腿，不信，我带你去看看”鸭子只有一条腿第39页/共48页v富翁当然不相信，就跟着厨师到后院去看。这时天气炎热，所有的鸭子都缩了一条腿站在树荫下休息，厨师说：“你看，鸭子都只有一条腿”。v富翁气不过，马上用巴掌使劲拍了几下，鸭子受到惊吓，都伸出另一条腿，纷纷躲避。富翁说：“你看，鸭子不是有两条腿吗？”v厨师答：“是的，如果你早鼓掌的话，鸭子早就是两条腿了。”第40页/共48页有一天，猎人带着一只猎狗到森林中打猎。猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪儿去了。牧羊犬见了，讥笑猎狗说：“你真没用，竟跑不

16、过一只小小的兔子。”猎狗解释说：“你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目的完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为了性命啊。”目标设置理论猎人与猎狗的故事 第41页/共48页v这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个办法，消灭“大锅饭”，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。v于是猎人召开猎狗大会，宣布：每抓到一只兔子就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。v这一招果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加，因为谁也不愿看着别人吃骨头，自己却干看着。v可是，一段时间过后，一个新的问题出现了

17、：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。公平理论第42页/共48页v猎人疑惑不解，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？”猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓多了。反正，按您的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必费那么大的力气去抓大兔子呢？”v猎人明白了，原来是奖励办法不科学啊！于是，他宣布，从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和重量都远远超过了以往，猎人很开心。遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉兔子的积

18、极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越厉害。期望理论第43页/共48页v于是猎人又去问猎狗。猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等以后我们老了，抓不动兔子了，您还会给我们骨头吃吗？”v猎人一听，明白了，原来猎狗们需要养老保险，于是，他进一步完善激励机制，规定：每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，多余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。v这个决定宣布之后，猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高涨。猎人也无比欣慰，觉得从此可以万事无忧了。v过了一段时间之后，一件意想不到的事发生了：一些优秀的猎狗开始离开猎人，自己捉兔子去了。需要层

19、次理论 第44页/共48页v猎人百思不得其解。万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎狗们咨询。他用10根骨头的代价把5只猎狗请到一起，他十分动情地对它们说:“猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么一定要离开我呢？”猎狗们对猎人说：“主人啊，您是天下最好的主人，我们有任何愿望，您都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开您，自己去捉兔子，也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们希望有一天我们也能像您一样，成为老板。”猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自我价值！第45页/共48页v猎人经过较长一段时间的潜心研究，终于找到了解决方案。于是，他成立了一个猎狗股份有限公司，出台了3条新政策：第一条，实行优者有股。优秀的猎狗可以将贮存的骨头转化为公司的股份，并根据贡献率每年奖励一定数量的股份期权，使优秀的猎狗有机会在公司发财;第二条，实行贤者终身。连续3年或累计5年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇；第三条，实行强者孵化。优秀的猎狗可以随着业绩的增长，逐步成为团队经理、业务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦想。第46页/共48页本章复习题问答：简述三种激励理论及其在人力资源管理中的应用。第47页/共48页感谢您的观看！第48页/共48页