某变压器公司基于素质模型的培训体系文曲星PPT学习教案.pptx

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1、会计学1某变压器公司基于素质某变压器公司基于素质(szh)模型的培模型的培训体系文曲星训体系文曲星第一页，共121页。Core Business of VA TECH T&DCore Business of VA TECH T&D维奥变压器是维奥输配电的核心维奥变压器是维奥输配电的核心(hxn)(hxn)有超过百年生产变压器的经验 功率变压器世界排名第二 全球有9个生产厂家 在超过70个国家(guji)有口碑 制造最高达1,300 MVA和765 kV的电力变压器 交付了超过800,000台变压器 卓越的技术，优异的质量和可靠性第1页/共121页第二页，共121页。1996 1996单台容量达

2、单台容量达1300MVA1300MVA 1986 1986单台容量达单台容量达1000MVA1000MVA 1976 1976第一台第一台765kV765kV变压器变压器 1965 1965第一台第一台500 kV500 kV变压器在美国运行变压器在美国运行 1951 1951第一台第一台230KV230KV变压器变压器 1927 1927第一台第一台110KV110KV变压器变压器 1892 1892第一台变压器，于奥匈帝国第一台变压器，于奥匈帝国(dgu)(dgu)时期制造时期制造 (Pichler Werke).(Pichler Werke).Milestones of VA TECH

3、TransformerMilestones of VA TECH Transformer维奥变压器超百年的发展维奥变压器超百年的发展维奥变压器超百年的发展维奥变压器超百年的发展(fzh(fzh n)n)历程历程历程历程第2页/共121页第三页，共121页。一、培训一、培训(pixn)的目标：的目标：(Target)培训非从讲师那里学得什么，而是培训非从讲师那里学得什么，而是“自我发现自我发现”的过程。的过程。存在价值的定义存在价值的定义有付之行动的冲动有付之行动的冲动交流交流(jioli)与分享的思想与分享的思想第3页/共121页第四页，共121页。二、课程二、课程(kchng)大纲：大纲：1

4、、了解现有培训体系存在的问题2、素质模型建立的原理3、素质模型建立的流程和工具(gngj)使用4、基于素质模型的培训体系的建立第4页/共121页第五页，共121页。集团集团(jtun)总部总部.分分 公公 司司 n/事事 业业(shy)n人人 事事(rnsh)服服务务培培训训学学院院任任职职资资格格管管理理薪薪酬酬管管理理考考核核招招聘聘人力资源总部人力资源总部人力资源分部人力资源分部1人力资源分部人力资源分部n培培训训部部任任职职资资格格管管理理考考核核招招聘聘员员工工关关系系企业文化现有公司的培训组织形式现有公司的培训组织形式第5页/共121页第六页，共121页。利润(lrn)资本投入(t

5、ur)回报销售(xioshu)财务财务财务财务客户满意客户客户客户客户流程优化内部管理内部管理内部管理内部管理员工技能员工士气,能力培训体系的作用培训体系的作用:培训体系流程质量客户忠诚度学习与发展学习与发展学习与发展学习与发展战战略略目目标标业业务务能能力力第6页/共121页第七页，共121页。培训培训(pixn)体系的建立体系的建立培训培训(pixn)经理的角色定位：经理的角色定位：战战略略(zhnl)人人流程流程操操作作战略伙伴战略伙伴（业务伙伴）（业务伙伴）变革代理人变革代理人管理专管理专家家员工拥护者员工拥护者第7页/共121页第八页，共121页。培训体系培训体系(tx)的建立的建立

6、一、有效的培训体系的特征：1、以企业战略为寻向2、着眼于企业核心需求（非救火工程）3、着眼于企业核心的能力(nngl)4、多层次全方位5、充分考虑员工的自我发展的需要第8页/共121页第九页，共121页。培训体系培训体系(tx)的建立的建立有效的培训体系构成要素：一、战略体系1培训战略与理念2培训发展(fzhn)规划3员工发展(fzhn)规划4组织与职责5培训文化形成属于自己企业文化的独特的培训与发展(fzhn)理念与思想（不可复制性、不可替代性）第9页/共121页第十页，共121页。培训培训(pixn)体系的建立体系的建立有效的培训体系构成(guchng)要素：二、发展体系1培训发展体系(接

7、班人计划)2职业生涯规划3E-LEANING培训体系4培训课程体系5基于人力资源模块的培训体系第10页/共121页第十一页，共121页。对象对象对应的课程体系对应的课程体系阶阶层层别别职能别职能别OJT通通用用在职在职教育教育入职入职培训培训专案训专案训练练自我发自我发展展管管理理者者层层高层战略决策领导职职业业发发展展阶阶梯梯培培训训基于能力的进进阶阶培培养养机机制制专业能力的培训问题导向式OJT管理层教练指导新需求新环境OJT志在提高员工综合基本素养的通用课程培训职能别晋升外部教育在职研修班、学历文凭、出国企业开发职业大学课程1所有新入职员工2中技生培训3技术大学生培训4管理干部培训1员工

8、问题专案培训2突发问题立项培训3预计问题专案培训读书会、研讨会、员工自我发展组织、论坛讲座参观学习图书馆e-learning沟通大会等等中层管理沟通激励一般执行督导专业职职工工层层专家型针对性专业知识岗位技能培培训训体体系系自然工作进进阶阶体体系系技能操作的培训岗位能力OJT新技术要求培训改改进进小小组组培训委员会1各类职称学习2各类特殊工种学习3各类学校研究所技能培训班专业型一般型第11页/共121页第十二页，共121页。5基于人力资源模块基于人力资源模块(mkui)的培训体系的培训体系基于人力资源模块(mkui)的培训体系：培训与招聘、绩效、薪酬的关系人力资源规划(guhu)甄选招聘解聘定

9、向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境第12页/共121页第十三页，共121页。培训体系培训体系(tx)的建立的建立有效的培训体系构成要素：三、管理体系1、培训保证制度：培训计划制度、培训上岗制度（岗位培训制度）、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训激励制度、培训经费制度。2培训质量制度：培训流程管理制度、培训考评制度、培训质量跟进制度、培训行为(xngwi)转化制度3、培训开发制度：内外部培训师管理、培训供应商与采购管理、培训课程开发制度、培训信息数据系统。4、培训管理制度：培训行政管

10、理制度、培训档案管理制度、培训服务制度。营运层面、资源营运层面、资源(zyun)层面、制度层面层面、制度层面第13页/共121页第十四页，共121页。现有培训体系存在现有培训体系存在(cnzi)的问题的问题一、没有有效一、没有有效(yuxio)地整合人力资源的各个模块地整合人力资源的各个模块第14页/共121页第十五页，共121页。现存培训现存培训(pixn)体系的问题：体系的问题：二、培训体系发展(fzhn)的三个阶段：*全面的培训课程体系*完善(wnshn)的培训管理制度*优秀的内部讲师团*源源不断地造就出优秀的中高层领导者*建立自动化的内部人才培养机制*业务经理都是优秀的教练*不断积累公

11、司的智力资本*建立知识分享的硬件平台与学习型的企业文化*着重于团队学习、知识沉淀与企业文化结合狭隘的培训发展体系狭义的培训发展体系广义的培训发展体系着重于培养自己的人才着重于培养自己的人才提升组织能力的途径：提升组织能力的途径：外部引进：购买、取经、借用内部培养：培养、更新、巩固第15页/共121页第十六页，共121页。现存培训体系现存培训体系(tx)的问题：的问题：培训(pixn)发展的精髓是实现员工、企业文化以及知识积累三者之间的互动。（仅关注其中一个，难以形成不可复制的竞争优势）员工员工(yungng)（人力资本）（人力资本）文字化知识经验文字化知识经验（知识产权资本）（知识产权资本）企

12、业文化（内部社会资本）第16页/共121页第十七页，共121页。素质模型(mxng)的相关概念：区分：素质能力(nngl)素质模型素质词典第17页/共121页第十八页，共121页。素质模型(mxng)的相关概念：素质能力：*狭义的定义：区别于高绩效与一般(ybn)绩效的关键行为习惯。*广义的素质能力则是包括所有的能力。素质是指从事某一领域的社会实践或承担某种社会职责所必须具备的基本条件和发展潜力，如国民素质、民族素质、干部素质、领导(lndo)素质、军事素质、教师素质、法官素质、警官素质、职工素质、专业素质和技术素质等。第18页/共121页第十九页，共121页。素质模型(mxng)的相关概念：

13、素质模型又称为：胜任力模型资质模型能力(nngl)模型素质能力(nngl)模型胜任素质模型胜任特征模型CompetencyMODEL第19页/共121页第二十页，共121页。素质(szh)模型的相关概念：素质模型的定义(dngy)：通过特定的技术手段，找出企业完成特定工作所必须具备的能力素质组合，并界定素质的定义(dngy)、行为表现、评价标准等信息，从而形成某一类职位的能力素质结构。第20页/共121页第二十一页，共121页。素质模型的相关(xinggun)概念：素质(szh)模型中单项素质(szh)能力（素质(szh)要项）的三个构成层次：第一层：能力素质（名称和定义）第二层：关键行为：*

14、可以观察，并能刻划特定能力素质的示范性行为指标。*包括(boku)高效行为表现和低效行为表现第三层：评价标准：对关键行为指标的不同水平进行界定。第21页/共121页第二十二页，共121页。素质模型(mxng)的相关概念举例：公开交流素质：定义：营造一种公开的、坦诚交流的企业文化(wnhu)，鼓励大家自由表达自己的观点。关键行为指标：*营造一个能够不断进行公开交流、分享知识的工作环境，并利用沟通分享创造良好的业绩*经常向员工或其同事征求意见并分享信息*鼓励他人发表不同的甚至反对的观点*运用有效的聆听技艺；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的意见或不同的观点。*积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行

15、动表现出愿意学习与改进*能够向员工和上级管理层两方提供坦诚的反馈意见第22页/共121页第二十三页，共121页。素质模型的相关(xinggun)概念公开交流素质：评价标准：优秀：*在分析和讨论问题和机遇时，鼓励大家发表不同意见*能够重新建立项目结构和管理流程以支持目标沟通的需要。良好：*建立多种程序以支持双向信息沟通（如沟通大会(dhu)、内部网）*经常与公司成员分享业务信息（策略、目标、竞争对手需要改进：*对于负面信息或信息提供者进行攻击*独自处理信息并作出决策第23页/共121页第二十四页，共121页。素质(szh)模型的相关概念素质(szh)词典：1、素质(szh)辞典分类2、企业素质(

16、szh)词典构成第24页/共121页第二十五页，共121页。素质辞典素质辞典(cdin)分类分类素质(szh)模型的相关概念1、通用(tngyng)素质能力2、职类序列素质能力3、职能序列素质能力4、关键岗位素质能力5、领导力素质模型第25页/共121页第二十六页，共121页。素质模型素质模型(mxng)相关的概念相关的概念企业素质词典(cdin)的构成:企业(qy)素质辞典领导力素素领导力素质模型(区分优秀领导人的素质)通用素质模型通用素质模型(反映公司价值观和文化):全员通用素质/管理人员素质职类序列素质模型职类序列素质模型区别不同职业序列的成功要素(技术序列、管理序列、专业、操作)职能序

17、列素质模型职能序列素质模型不同职能的成功因至（采购、市场、客服、人力资源、财务）关键岗位素质模型关键岗位素质模型区别具体岗位优秀人员的素质区别具体岗位优秀人员的素质注：一般公司的素质辞典控制在30个素质能力第26页/共121页第二十七页，共121页。素质模型相关素质模型相关(xinggun)的概念的概念多个层面的素质模型的建立最终会形成企业的素质能力(nngl)库（素质词典）通用(tngyng)素质职能、专业素质核心素质敬业精神沟通能力团队精神专业知识管理人员素质领导能力管理变革创新精神发展自我与个人解决问题与执行非管理人员素质客户导向节俭与跟进落实主动性销售人员素质：承受压力关系管理、洞穴力

18、采购部等某职能类别管理人员素模型=核心素质+管理人员专业素质销售管理人员素质模型=核心素质模型+管理人员素质模型+销售人员素质模型普通销售人员素质模型=核心素质模型+非管理人员专业素质+销售人员专业素质第27页/共121页第二十八页，共121页。素质模型素质模型(mxng)相关相关的概念：的概念：企企企企业业业业(q q y y)素素素素质质质质模模模模型型型型的的的的建建建建立立立立素质词典(cdin)分类（素质要项的归类与编码）一、管理族、认知族、目标与行动族、帮助与服务族、影响力族、自我概念族二、自我管理族、管理他人族、管理事务族第28页/共121页第二十九页，共121页。一企业管理人员

19、素质模型(mxng)举例：素质(szh)模型的相关概念1、信守职业道德2、抓住机会3、激发共同目标4、建立伙伴关系5、适应能力6、持续(chx)学习第29页/共121页第三十页，共121页。素质模型相关素质模型相关(xinggun)的概念的概念各跨国企业通用各跨国企业通用(tngyng)素质素质能力：能力：企业企业核心竞争力核心竞争力惠普惠普技术、认同员工并为其创造机会、贡献与责任、质量、利润与成长、市场导向迪斯尼迪斯尼注意细节、创造、梦想、想象力、享受生活通用通用技术与创新、责任感、诚实守信、利益平衡波音波音市场领先、先锋、产品质量、技术领先、诚信道德沃尔玛沃尔玛让利客户、把员工当伙伴、斗志

20、旺盛、保持精干、热情花旗银行花旗银行创新、独立和企业家精神、成就感、热情、自信宝洁宝洁优质产品、持续改善与提高、诚实公正、尊重个人第30页/共121页第三十一页，共121页。素质(szh)模型建立的意义和作用基于(jy)核心竞争力的战略目标企业(qy)的核心能力企业战略要求员工职业需求员工核心技能与专长员工素质模型第31页/共121页第三十二页，共121页。素素素素质质质质模模模模型型型型建建建建立立立立(j ji i n nl l)的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程建立素质(szh)模型的思路：经营结果经营结果/目标目标企业关键能力企业关键能力人员要求人员要求人员评估人员评估能

21、力体系的发展能力体系的发展人才战略：人才战略：吸引吸引/激励激励/留用留用与经营目标和战略与经营目标和战略(zhnl)相统一的能力体系相统一的能力体系第32页/共121页第三十三页，共121页。素质模型(mxng)与企业发展素素质质(szh)模模型型建建立立的的意意义义优秀优秀(yuxi)的个人的个人优秀的组织优秀的组织优秀的文化优秀的文化人力资本管理人力资本管理组织制度管理组织制度管理文化传播影响文化传播影响做大做大做强做强做强做强百百年年企企业业的的相相同同特特征征第33页/共121页第三十四页，共121页。素质模型(mxng)建立的意义：一、素质(szh)模型与企业文化：素质(szh)模

22、型是从企业文化中提取出来的，也会随着企业文化的发展而发展。所以素质(szh)模型是对企业文化精髓要素的一次系统提炼，并以曲型的关键行为进行最具体的表达，使企业文化这一无形的精神内涵有形化。通过最能体现企业文化实质的行为标竿的推广与应用，使企业文化不断加强和更新，达到最大的企业内在动力。独立贡献者510成就 亲和影响力管理者领导者510成就 亲和影响力510成就 亲和影响力第34页/共121页第三十五页，共121页。素质模型(mxng)建立的意义：二、素质模型与组织管理：当每一位员工都能为公司有所创造和贡献，并把此作为知识管理的形式使其制度化，并不断改进，那么企业的组织管理（制度、理念(lnin

23、)）将不断地加强与改进。第35页/共121页第三十六页，共121页。素质模型(mxng)建立的意义：三、素质模型(mxng)与人力资源管理招聘招聘(zhopn)选拔选拔人员评估人员评估提升提升职业发展职业发展绩效管理绩效管理领导力发展领导力发展文化内化与变革文化内化与变革培训与发展培训与发展薪酬薪酬岗岗位位分分析析素质模型素质模型第36页/共121页第三十七页，共121页。素质模型(mxng)建立的意义：三、素质模型三、素质模型(mxng)与人力资源管理：与人力资源管理：1、对组织来说：*明确用人的标准*明白员工的发展方向和培养方式*有效的管理与公开的考核（高能力不等于高绩效）*提高人力资源管

24、理的各个模块的管理能力2、对个人来说：*员工提高自我的认识*员工清楚自己职业发展的方向，提高对企业的认同感和归属感*将少数人拥有的智慧(zhhu)和能力转化为大多数人可操作的管理工具第37页/共121页第三十八页，共121页。素质模型于人力资源各个模块(mkui)的应用简介：一、招聘（结构化面试）二、绩效管理(gunl)（表单）传统的绩效关注：从事该工作的结果是什么（WHAT）；关注短期的绩效；结果为导向；基于素质的绩效管理(gunl)：关注从事此工作的素质是什么？（HOW）；关注当前和未来的绩效；能力为导向；三薪酬：以岗位付薪还是以能力付薪？经营战略经营战略固定薪资固定薪资变动薪资变动薪资职

25、位分析职位分析 /能力分析能力分析岗位评估岗位评估关键业绩指标确认关键业绩指标确认等级架构等级架构/职位基准职位基准设计薪资结设计薪资结构构核心能力与核心能力与 专业能力确认专业能力确认业绩管理系业绩管理系统统人力资源策略人力资源策略薪酬理念薪酬理念薪酬福利组成薪酬福利组成,市场市场比较比较薪酬福利薪酬福利系统系统第38页/共121页第三十九页，共121页。三、素质模型与人力资本管理三、素质模型与人力资本管理(gunl)应用：应用：培训培训(pixn)方方法法提供个性提供个性(gxng)素质标准素质标准能力依据能力依据能能力力测测评评方方法法调资涨薪依据调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）培训依

26、据（业绩与能力）能能力力测测评评内内容容提供分配方式提供分配方式提供业务素质标准提供业务素质标准提供工作标准提供工作标准业务依据业务依据培训培训制度制度培训开发系统培训开发系统素素质质模模型型素素质质词词典典素质定义素质定义与描述与描述素质评价系统素质评价系统测评管测评管理办法理办法考核评价考核评价考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指标指标考核标准考核标准考核评价系统考核评价系统课程课程设置设置课课程程设设置置标标准准考试认证考试认证考试认证方法考试认证方法考考试试依依据据依据职责确立依据职责确立职位标准职位标准职位职位说明书说明书任职资格任职资格标准标准任职资格任职资格等级制度等级制度职

27、业职业化行化行为评为评价系价系统统依依据据职职位位职职责责分分层层分分类，类，确确立立晋晋升升途途径径根根据据分分层层分分类类确确立立各各层层级级标标准准职业发展职业发展计划计划薪酬薪酬制度制度薪酬分配系统薪酬分配系统薪酬等级薪酬等级确定依据确定依据招聘（内外）招聘（内外）进入进入培训培训调配、晋升调配、晋升价值分配价值分配规划计划规划计划人力资源规划系统人力资源规划系统第39页/共121页第四十页，共121页。素质模型与人力(rnl)资源管理应用：公司(ns)战略规划人力资源策略(cl)组织结构企业文化工作分析素质模型绩效管理全面薪酬体系招聘与人员配置培训与发展体系第40页/共121页第四十

28、一页，共121页。素质模型建立素质模型建立(jinl)的原理的原理游戏游戏游戏游戏(yux)(yux)：请用二句话分别描述你的二个特征，其中一个是错误(cuw)的！（2分钟）如：我是一个乐观的人，我是一个有愿景的人，我出生地在广州。第41页/共121页第四十二页，共121页。通过怎么样的方法能更好地了解一个人的能力呢？通过怎么样的方法能更好地了解一个人的能力呢？通过怎么样的方法能更好地了解一个人的能力呢？通过怎么样的方法能更好地了解一个人的能力呢？怎样怎样怎样怎样(znyng)(znyng)去测评一个的人？去测评一个的人？去测评一个的人？去测评一个的人？素质模型素质模型(mxng)建立的原理建

29、立的原理第42页/共121页第四十三页，共121页。历史(lsh)方法：1、禅让制2、世袭制3、察举(chj)制（考廉，正直）3、九品中正制4、我才是用（科举制）5、唯才是用（人品、学识）素素质质模模型型建建立立(jinl)的的原原理理第43页/共121页第四十四页，共121页。西方(xfng)：1、星向学2、性格分析3、个人(grn)特性4、心理学素素质质(szh)模模型型建建立立的的原原理理第44页/共121页第四十五页，共121页。洋葱头模型(mxng)知识(zhshi)KNOWLEDGESKILL技能(jnng)自我形象个性、态度价值观、动机素素质质模模型型建建立立的的原原理理第45页

30、/共121页第四十六页，共121页。冰山原理(yunl)之能力模型：知识知识(zh shi)(zh shi)技能技能应知应会我应该(ynggi)做我正在做我适合做我喜欢做 价值观价值观自我形象自我形象个性个性/人格人格内驱力内驱力/社会社会动机动机素素质质模模型型建建立立的的原原理理第46页/共121页第四十七页，共121页。冰山原理之能力(nngl)模型：*在水面以上的冰山部分是人们从事工作必备的能力，可以通过培训可以直接(zhji)提高。*水面以下则由比较隐蔽的部分组成：动机个性特点自我形象社会角色和价值观素素质质(szh)模模型型建建立立的的原原理理第47页/共121页第四十八页，共12

31、1页。素质(szh)模型的发展：1、80年代，素质模型被应用于绩效管理和360度评估(pn)2、90年代以来，素质模型被应用于评估(pn)、组织变革、企业文化和奖惩等方面3、今世界五百强企业都建立了适应自己企业文化的素质模型。素素质质模模型型(mxng)建建立立的的原原理理第48页/共121页第四十九页，共121页。一、素质可以通过行为来判断的原理一、素质可以通过行为来判断的原理一、素质可以通过行为来判断的原理一、素质可以通过行为来判断的原理(yunl)(yunl)：1 1、个人的每一种行为表现，都有是其相应、个人的每一种行为表现，都有是其相应、个人的每一种行为表现，都有是其相应、个人的每一种

32、行为表现，都有是其相应心理在特定环境中的特定表征：心理在特定环境中的特定表征：心理在特定环境中的特定表征：心理在特定环境中的特定表征：B=FB=F（QQ，E E）其中其中其中其中B=B=行为，行为，行为，行为，Q=Q=素质，素质，素质，素质，E=E=环境，环境，环境，环境，F=F=表征方表征方表征方表征方法法法法素质模型素质模型素质模型素质模型(mxng)(mxng)建立的依据：建立的依据：建立的依据：建立的依据：素素质质(szh)模模型型建建立立的的原原理理第49页/共121页第五十页，共121页。素质是一种(yzhn)相对稳定的组织系统，它表现为个体在不同环境不同刺激下作出的一系列一致反应

33、行为。Q=BDE其中Q=素质；=积分号，即总和运算；B=代表性行为DE=不同环境下的刺激变量。如一个善良的素质的人：Q=善良；DE1=公共汽车上、老人、小孩；B1=让座DE2=面对有困难的同志、邻居；B2=帮助DE3=面对他人；B3=友好待人DE4=别人、不相识的人B4=与人方便Q=BDE=B1DE1+B2DE2+B3DE3+.此原理让调查出来的素质模型具有普遍的指导性,有很强的运用性!素质模型建立素质模型建立素质模型建立素质模型建立(jinl)(jinl)的目的：的目的：的目的：的目的：素素质质(szh)模模型型建建立立的的原原理理第50页/共121页第五十一页，共121页。鲂鱼的思想仍然被

34、鲂鱼的思想仍然被“这是行不通的这是行不通的”想法支配着。虽亲眼见到眼前的食物，想法支配着。虽亲眼见到眼前的食物，仍然会活活饿死。仍然会活活饿死。固定的思维方式、习性、认识等改变起来，无论是鲂鱼，还是固定的思维方式、习性、认识等改变起来，无论是鲂鱼，还是(hi shi)(hi shi)人类或是组织都是同样的困难！人类或是组织都是同样的困难！第51页/共121页第五十二页，共121页。素质模型素质模型(mxng)建立的原理建立的原理旧世纪旧世纪(shj)成功的理由，成功的理由，往往是新世纪往往是新世纪(shj)失败的原失败的原因因!第52页/共121页第五十三页，共121页。素质素质(szh)模型

35、建立的原理模型建立的原理第一项修炼第一项修炼 自我超越自我超越第二项修炼第二项修炼 改善改善(gishn)(gishn)心智模式心智模式*心智模式是看旧事物的特定思维定势。在知识经济时代，这会影心智模式是看旧事物的特定思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点。响对待新事物的观点。*在解决和工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序。在解决和工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序。第三项修炼第三项修炼 建立共同愿景建立共同愿景第四项修炼第四项修炼 团队学习团队学习第五项修炼第五项修炼 系统思考系统思考学习型组织学习型组织(zzh)的五项修炼的五项修炼第53页/共121页第五十四页，共121页。一种

36、(yzhn)工具与方法建立的思想根源在于？一、自然科学(zrnkxu)与社会科学的定义。*自然科学(zrnkxu)强调数据，强调准确性，无误差*社会科学是可能性和百分比的有效性二、素质模型的开创性价值。*泰勒的科学管理开创了有效管理的先河，管理科学由此产生。*素质模型应用则把管理方向由事转向人本身！素素质质模模型型(mxng)建建立立的的原原理理第54页/共121页第五十五页，共121页。素素素素质质质质模模模模型型型型(mm x x n ng g)建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程建立素质(szh)模型的步骤：背景资料收集企业咨询分析标竿企业参考素质研究与开发初

37、步建立(jinl)模型讨论修改应用第55页/共121页第五十六页，共121页。素素素素质质质质模模模模型型型型建建建建立立立立(j ji i n nl l)的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程背景(bijng)资料收集一、收集目标素质模型的相关资料：部门组织结构图、职位描述、相应工作(gngzu)的工作(gngzu)流程、绩效考评记录、员工相应的信息资料库第56页/共121页第五十七页，共121页。素素素素质质质质模模模模型型型型(mm x x n ng g)建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程企业(qy)咨询分析：一、资料收集：公司内部相关资料、公司的

38、年度经营目标(mbio)、公司的过往经营记录、人力资源状况。二、高层访谈：了解企业战略和及高层想法三、站在企业以外分析企业的现状：企业的发展阶段和战略方针是素质选择最重要的基础。第57页/共121页第五十八页，共121页。素素素素质质质质(s s z zh h)模模模模型型型型建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程不同阶段企业素质能力不同阶段企业素质能力(nngl)的选择：的选择：企业生命周期市场进入成长阶段提升阶段稳定阶段公司主要战略创新降低风险利润率市场份额创新持续发展有效管理管理人员需求企业家企业家和职业经理人职业经理人管理和监督者所需的素质能力冒险精神创造性务

39、实想象力团队合作管理技能敬业创新冒险精神分析能力学习能力管理技能专业技能组织技能行政管理第58页/共121页第五十九页，共121页。素素素素质质质质模模模模型型型型建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤(b b z zh h u u)和和和和流流流流程程程程不同企业文化和发展战略对素质模型不同企业文化和发展战略对素质模型(mxng)的影响的影响SONY公司对新员工的关键素质要求(yoqi)：好奇心冒险精神执著精神灵活性乐观精精神沃尔玛对新员工关键素质要求：精力充沛团队精神珍视变化追求完美着眼全球第59页/共121页第六十页，共121页。素素素素质质质质(s s z zh h)模模模模型型型型

40、建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程标竿企业参考(cnko):学习别人建模的经验著名企业的素质模型宝洁阿尔卡特戴尔伊利集团结果导向（管理任务）觖决问题优先主次专业技能战略与方向果断管理执行客户至上思考能力解决问题计划能力客户至上解决问题执行能力专业能力人际导向（管理他人）团队合作领导能力团队合作建立组织关系开放式交流/指导与发展他人命令技巧团队管理沟通能力团队合作领导能力自我导向（管理自我）积极创新勇于承担风险主动进取跟进落实售任对结果负责不断学习正直可信结果至上巡做巡学忠诚诚信敬业精神学习创新第60页/共121页第六十一页，共121页。1.取得管理层的支持取得管理

41、层的支持2.使组织融入企业素质能力文化使组织融入企业素质能力文化(wnhu)3.组建项目执行部门组建项目执行部门4.树立明确的目标树立明确的目标(目标由竞争对手、用户即市场来定目标由竞争对手、用户即市场来定)5.准备详细的计划，并坚决按计划办事准备详细的计划，并坚决按计划办事6.立即运用成效立即运用成效7.控制成效控制成效8.将成效与成绩展示以进一步地加深进行将成效与成绩展示以进一步地加深进行.素质模型素质模型素质模型素质模型(mxng)(mxng)(mxng)(mxng)的实施与策略的实施与策略的实施与策略的实施与策略素素素素质质质质模模模模型型型型(mm x x n ng g)建建建建立立

42、立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程第61页/共121页第六十二页，共121页。素素素素质质质质模模模模型型型型(mm x x n ng g)建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程第62页/共121页第六十三页，共121页。素素素素质质质质模模模模型型型型建建建建立立立立(j ji i n nl l)的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程第63页/共121页第六十四页，共121页。：第一步：培训第一步：培训(pixn)第二步：分析第二步：分析(fnx)第三步：应用第三步：应用(yngyng)第四步：介绍成效第四步：介绍成效素素素素质质质质模模

43、模模型型型型建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程第64页/共121页第六十五页，共121页。生产的价值链：选择核心(hxn)价值流程选择采购部的原因：1、采购在生产的价值链上占有不分割的地位2、采购成本(chngbn)占公司总成本(chngbn)开支的50%以上WastedTimeProcess(Valueaddedwork)生产过程(增值的工作)Necessaryactivities(Nonvalueadded)必要的工作(不可增值)QualityProblemsReducedcycletimesWastedTime时间浪费Process(Valueaddedwo

44、rk)生产过程(增值的工作)Necessaryactivities(Nonvalueadded)必要的工作(不可增值)QualityProblems质量问题CycleTimes生产周期生产周期素素素素质质质质模模模模型型型型(mm x x n ng g)建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程第65页/共121页第六十六页，共121页。关键(gunjin)事件访谈法（Behavioraleventinterview）1、为什么需要用关键(gunjin)事件访谈法2、关键(gunjin)事件访谈与传统访谈的区别3、关键(gunjin)事件访谈的具体步骤素素素素质质质质模模

45、模模型型型型(mm x x n ng g)建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程第66页/共121页第六十七页，共121页。素素素素质质质质(s s z zh h)模模模模型型型型建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程素质(szh)研究与开发：1、选择研究的职类及职位2、明确研究职类（职位）的绩效标准该职类绩效考评的标准，而非部门经理的主观标准选取样本：绩优人员3-6名，一般人员2-3名（注访谈时并不知那些绩优与一般）3、关键事件访谈法4、信息整理与归类编码（主题分析法）5、素质模型(mxng)评估6、确定素质模型(mxng)核心业务流程：技

46、术研发、采购、销售辅助业务流程：人力资源、财务、行政1、讨论法：与上级及任职者讨论确定（素质高绩效）2、实践法：A、用BEI作为参考培训，看一般人员有否改善B、选取两组标本预先评价，后对结果进行比较3、标杆基准（同行最优秀的企业：在中国难实行）根椐评估与实际运用进行修改，最后确定该职类的素质模型，并编入到素质词典中。第67页/共121页第六十八页，共121页。关键事件(shjin)访谈的前题：行为习惯是可以(ky)观察的！动机(dngj)：A试图表现更出色个性：A比较内向，沉思型自我形象：A自认为是个善于思考的人价值观：A认为自己的工作就是创新A常突破固有的编程方式，开发出新的应用软件行为诸葛

47、亮七观法：诸葛亮七观法：诸葛亮七观法：诸葛亮七观法：问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸难，以观其勇；醉之以洒，以观其性；临之以利，以观其廉；期告之以祸难，以观其勇；醉之以洒，以观其性；临之以利，以观其廉；期告之以祸难，以观其勇；醉之以洒，以观其性；临之以利，以观其廉；期告之以祸难，以观其勇；醉之以洒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。之以事，以观其信。

48、之以事，以观其信。之以事，以观其信。素素素素质质质质模模模模型型型型建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程第68页/共121页第六十九页，共121页。研究发现:通过行为习惯的观察,可以较深层次地了解(lioji)一个人的能力.因为:*行为习惯的可以观察的,而动机/性格/社会角色/自我形象一般很难了解(lioji)(变色龙)，但还是可以通过习惯性成为观察的*行为习惯是可以评估的:有一定的频率和持续无意识性*好的行为习惯与高绩效呈正相关*可以引导,如培训,可以有效改进素素素素质质质质模模模模型型型型(mm x x n ng g)建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤和和

49、和和流流流流程程程程第69页/共121页第七十页，共121页。关键(gunjin)事件访谈于素质模型建立的效度信息来源有效性被接受程度效率小组讨论中/低高中高层访谈中/低中/低中员工访谈中/低中/低中标竿比较中中高行为事件访谈法高高低素素素素质质质质模模模模型型型型建建建建立立立立的的的的步步步步骤骤骤骤(b b z zh h u u)和和和和流流流流程程程程第70页/共121页第七十一页，共121页。行为(xngwi)事件访谈采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为(xngwi)特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具

50、备的素质特征。1、定义(dngy)：素素素素质质质质模模模模型型型型建建建建立立立立(j ji i n nl l)的的的的步步步步骤骤骤骤和和和和流流流流程程程程第71页/共121页第七十二页，共121页。S=S=输入的信息或刺激输入的信息或刺激输入的信息或刺激输入的信息或刺激;Q=;Q=隐蔽的素质隐蔽的素质隐蔽的素质隐蔽的素质;R=;R=输出的信输出的信输出的信输出的信息或反映息或反映息或反映息或反映;M=;M=测评标准或素质词典测评标准或素质词典测评标准或素质词典测评标准或素质词典;J=;J=分析、比较与分析、比较与分析、比较与分析、比较与评判；评判；评判；评判；O=O=测评结果测评结果测