非人力资源经理的人力资源管理与开发.pptx

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1、1Methodologies方法方法Group discussing 小组讨论Case Study 案例学习Exercises 练 习Role Play 角色扮演Games 游 戏Experiencing 体 验VCD Emulate VCD观摩Presenting 讲 授第1页/共116页2小组讨论（小组讨论（6-8人人/组）组）您目前工作任务中最大的压力是什么？您目前工作任务中最大的压力是什么？您您期期望望的的理理想想的的人人力力资资源源管管理理状状态态是是什什么？么？您您认认为为作作为为直直线线经经理理的的人人力力资资源源管管理理责责任最主要的有哪些（三任最主要的有哪些（三 项以内）？项

2、以内）？您您目目前前团团队队中中人人力力资资源源管管理理工工作作中中急急需需解决的问题是哪些（五项以内）？解决的问题是哪些（五项以内）？第2页/共116页3Agenda 议程议程Morning 上午上午09:0010:30 First Part 10:30-10:45 Break 10:45-12:00 Second PartAfternoon下午下午13:3015:00 First Stage 15:00-15:15 Break 15:15-16:30 Second Stage 16:30-17:00 Question&Answer第3页/共116页4第一天：第一天：战略人力资源管理战略人力

3、资源管理职位管理职位管理有效的人员选拔与录用有效的人员选拔与录用第二天：第二天：绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利培训与发展培训与发展员工关系员工关系时间安排时间安排第4页/共116页5解决方案解决方案战略人力资源管理系统战略人力资源管理系统什么是战略人力资源管理系统什么是战略人力资源管理系统经理们的责任经理们的责任如何掌握及运用好系统工具：如何掌握及运用好系统工具：-组织结构设置组织结构设置-职位管理职位管理-人员选拔录用人员选拔录用-绩效管理绩效管理-薪酬福利薪酬福利-员工培训与发展员工培训与发展-员工关系员工关系 第5页/共116页6战略人力资源管理战略人力资源管理经营策略Business

4、 Strategy经营业绩Performance附加价值Added Value金融资源 Financial Resources技术资源 TechnicalResources人力资源 Human Resources第6页/共116页7长期长期Long Term持续持续Continuity 人力人力 Human Resources中期中期Medium Term生产率生产率Productivity技术技术Technical Resources短期短期 Short Term产出产出Yield资金资金Financial Resources企业资源 The Corporate Resources第7页/共

5、116页8传统人事管理 战略人力资源管理主要工作 行政、文秘 以人的开发和管理对待员工 要求“遵从”强调双向承诺权利 集权、官僚 权利下放角色 “警察”“伙伴”能动性 被动 主动工作特点 事务性 创造性传统人事管理与战略人力资源管理的区别传统人事管理与战略人力资源管理的区别第8页/共116页9为什么要实施为什么要实施战略人力资源管理战略人力资源管理企业在市场经济中生存的需求企业在市场经济中生存的需求企业寻求长期稳定发展的需求企业寻求长期稳定发展的需求人力资本最大化的需求（活资本）人力资本最大化的需求（活资本）第9页/共116页10宝洁前董事长Richard Deupree的人才观点“如果你把我

6、们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”联想“办企业就是办人”松下“生产人才”，“欲造物，先造人”日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”知名企业的人才观知名企业的人才观第10页/共116页11 CEO的工作：资源运作的工作：资源运作人和钱人和钱人就是一切。人的因素可以改变一切。人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情产品和服

7、务。先是人，接下来才是战略和其它事情.把正确的人放到正确的位置，变革才会发生把正确的人放到正确的位置，变革才会发生.是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。担负着最高层经理的人事责任担负着最高层经理的人事责任看着他们成长、收获和进步看着他们成长、收获和进步在其员工所关心的范围内，您就是在其员工所关心的范围内，您就是CEO。GE 杰克杰克.韦尔奇的观点韦尔奇的观点第11页/共116页12为什么为什么战略人力资源管理战略人力资源管理能推动企业战能推动企业战略目标的略目

8、标的发发展展CONFIDENTIAL公司使命公司使命管理目标管理目标部门绩效部门绩效员工个人绩效员工个人绩效员工全身心的投入员工全身心的投入公司股东的信心公司股东的信心绩绩效效产产生生回回报报形形成成发展战略发展战略企业价值观企业价值观第12页/共116页13从远景到职位从远景到职位组 织/流 程VisionResponsibilityFunctionOrganizationStrategyPosition部门职责职位职责 员工个人工作 战 略/目 标远 景/使 命第13页/共116页14如何实施如何实施战略人力资源管理战略人力资源管理-公司公司的价值评估体系的价值评估体系公司整体竞争优势战略

9、、文化与价值观选拔与使用回报体系绩效职位职位员工素质员工素质培训与发展第14页/共116页15建立与实施建立与实施战略人力资源管理的责任战略人力资源管理的责任最高管理层的责任最高管理层的责任经理的责任经理的责任员工的责任员工的责任第15页/共116页16最高管理层的责任最高管理层的责任确定公司的远景与使命确定公司的远景与使命制定公司的战略与年度目标制定公司的战略与年度目标确定公司核心价值观确定公司核心价值观倡导形成倡导形成/改变企业文化改变企业文化确立主业务流程与宏观组织结构确立主业务流程与宏观组织结构确立组织竞争力方向确立组织竞争力方向第16页/共116页17问题讨论问题讨论公司的远景是什么

10、？公司的远景是什么？公司的战略目标是什么？公司的战略目标是什么？公司的核心价值观是什么公司的核心价值观是什么？第17页/共116页18经理的责任经理的责任理解与贯彻落实公司的远景与使命理解与贯彻落实公司的远景与使命理解公司的战略与年度目标理解公司的战略与年度目标制定部门的工作计划制定部门的工作计划理解公司的核心价值观，推动形成有效的组理解公司的核心价值观，推动形成有效的组织氛围织氛围明确业务流程与设立组织架构、职位明确业务流程与设立组织架构、职位培训与发展员工培训与发展员工第18页/共116页19员工的责任员工的责任理解公司的远景、使命与核心价值观理解公司的远景、使命与核心价值观理解部门工作流

11、程与职位职责理解部门工作流程与职位职责理解工作目标与制定工作计划理解工作目标与制定工作计划按照公司文化约束行为并实现优良绩效按照公司文化约束行为并实现优良绩效规划个人职业发展规划个人职业发展第19页/共116页20重要观点重要观点每一位经理首先都应该是人力资源经理每一位经理首先都应该是人力资源经理第20页/共116页21人力资源管理大厦人力资源管理大厦-我们的回我们的回报报企业远景公司使命公司战略选用育留企业文化与价值观第21页/共116页22如何实施如何实施战略人力资源管理？战略人力资源管理？人力资源管理技术介绍人力资源管理技术介绍第22页/共116页23公司的组织架构应该怎样？公司的组织架

12、构应该怎样？组织与职位设置组织与职位设置-取决于公司的战略目标、业务流程与价值观取决于公司的战略目标、业务流程与价值观第23页/共116页24垂直型与扁平行组织结构比较垂直型与扁平行组织结构比较 第24页/共116页25垂直型垂直型扁平型扁平型1 1、较多时间予分析及有条理地作决定、较多时间予分析及有条理地作决定 较多时间予协调及解决分歧较多时间予协调及解决分歧2 2、较多时间向上层辨明正确决定、较多时间向上层辨明正确决定较多时间予讨论及咨询较多时间予讨论及咨询3 3、传递资料时出现曲解、传递资料时出现曲解 较少出现与上层沟通之曲解较少出现与上层沟通之曲解 4 4、依赖上司、依赖上司依赖自己依

13、赖自己 5 5、缺乏自主权、缺乏自主权存在自主性存在自主性 垂直型与扁平行组织结构比较垂直型与扁平行组织结构比较 第25页/共116页26如何归整？如何归整？1.按职能按职能2.按产品按产品3.按地域按地域第26页/共116页27职位归整网络图职位归整网络图ITStrategyPolicyCommunicationControlHRR+DProductionFinanceSales第27页/共116页28直线指令式直线指令式-僵硬的工作关系僵硬的工作关系第28页/共116页29直接指导式直接指导式-有限的工作关系有限的工作关系第29页/共116页30战略管理式战略管理式-有机的工作关系有机的工

14、作关系第30页/共116页31职位管理职位管理-战略人力资源管理的基石战略人力资源管理的基石职位分析职位分析职位描述职位描述职位评估职位评估第31页/共116页32如何实施如何实施战略人力资源管理战略人力资源管理-公司公司的价值评估体系的价值评估体系公司整体竞争优势战略、文化与价值观选拔与使用回报体系绩效职位职位员工素质员工素质培训与发展第32页/共116页33职位管理职位管理-战略人力资源管理的基石战略人力资源管理的基石问题讨论：问题讨论：目前公司的职位是怎样设置的？目前公司的职位是怎样设置的？如何制定职位说明？如何制定职位说明？目前职位说明中存在的问题？目前职位说明中存在的问题？您期望的有

15、效职位说明是怎样的？您期望的有效职位说明是怎样的？第33页/共116页34如何进行职位分析？如何进行职位分析？职位在公司架构中的产出期望职位在公司架构中的产出期望职位在公司运作职位在公司运作/流程中的作用流程中的作用职位在公司中的宏观环境职位在公司中的宏观环境第34页/共116页35如何进行职位分析？如何进行职位分析？职位在公司运作职位在公司运作/流程中的作用：流程中的作用：流程明晰流程明晰工作职责罗列工作职责罗列职责归整职责归整职位在公司中的宏观环境职位在公司中的宏观环境沟通协调的关系沟通协调的关系涉及的制度、范围、市场、技术等涉及的制度、范围、市场、技术等权限与范围权限与范围第35页/共1

16、16页36职位描述职位描述-如何撰写职位描述？如何撰写职位描述？第36页/共116页37职位描述的原则：职位描述的原则：职位工作现状职位工作现状/周期的文字说明周期的文字说明必须是一张完整的图画必须是一张完整的图画是对职位是对职位/不是对现在任职者不是对现在任职者职位描述的主要内容：职位描述的主要内容：工作目的和产出工作目的和产出工作职责工作职责任职资格（知识、经验与技能）任职资格（知识、经验与技能）第37页/共116页38The Usage of Job Description岗位描述的用途-Manpower planning 人力规划-Staffing 招 聘-Compensation 薪

17、 酬-Performance Management 绩效管理-Organization design 组织设计-Training Management 培 训-Career Plan 职业生涯第38页/共116页39Basic elements of Job Description岗位描述的基本要素岗位描述的基本要素-Job title 岗位名称-Job summary 岗位概述-Content 基本内容-Job functions 岗位职责-Competencies required 任职资格-Working condition 工作环境第39页/共116页40注意常见的误区注意常见的误区-

18、对职位说明的认同对职位说明的认同任任职职者者的的理理解解主主管管的的理理解解第40页/共116页41职位描述职位描述-如何避免误区？如何避免误区？规范的流程规范的流程充分的沟通充分的沟通及时的更新及时的更新 第41页/共116页42职位评估职位评估-确定公司薪酬架构的基础确定公司薪酬架构的基础由专业人员制作由专业人员制作体现职位的贡献级别体现职位的贡献级别控制成本的有效工具控制成本的有效工具 贯彻公司价值观的系统平台贯彻公司价值观的系统平台第42页/共116页43比较法 工作与工作比较、工作与预定标准比较 主观-非数量化 排列法、分类法客观-数量化 因素比较法、评点法职位评价的主要方法职位评价

19、的主要方法第43页/共116页44指被企业认定为有价值的一些重要的工作特征，这些工作特指被企业认定为有价值的一些重要的工作特征，这些工作特征也正是企业决定针对其给予报酬的那部分因素。这些特征征也正是企业决定针对其给予报酬的那部分因素。这些特征包括：包括：工作的复杂性、工作条件、所要求的受教育程度、所工作的复杂性、工作条件、所要求的受教育程度、所工作的复杂性、工作条件、所要求的受教育程度、所工作的复杂性、工作条件、所要求的受教育程度、所要求的工作经验、需要承担的责任大小要求的工作经验、需要承担的责任大小要求的工作经验、需要承担的责任大小要求的工作经验、需要承担的责任大小等等。绝大多数工作等等。绝

20、大多数工作评价系统都采用几个报酬要素。工作分析提供了与工作特征评价系统都采用几个报酬要素。工作分析提供了与工作特征有关的一些描述性信息，而工作评价过程则要为这些报酬要有关的一些描述性信息，而工作评价过程则要为这些报酬要素确定出相应的价值素确定出相应的价值评评 价价 报报 酬酬 要要 素素第44页/共116页45组织架构与职位描述练习：请每组挑选一个现实岗位来讨论，然后写出该岗位的说明书/岗位描述第45页/共116页46如何做到有效的人员选拔与录用？第46页/共116页47如何实施如何实施战略人力资源管理战略人力资源管理-公司公司的价值评估体系的价值评估体系公司整体竞争优势战略、文化与价值观选拔

21、与使用回报体系绩效职位职位员工素质员工素质培训与发展第47页/共116页48问题咨询：公司目前有没有招聘流程？你理解是怎样的流程，请描述公司目前有没有招聘流程？你理解是怎样的流程，请描述目前招聘存在哪些问题（三条）目前招聘存在哪些问题（三条）你期望怎样的招聘录用工具（三条）你期望怎样的招聘录用工具（三条）你期望怎样的招聘与录用结果？你期望怎样的招聘与录用结果？第48页/共116页49有效选才衡量的标准畅顺、有效的流程畅顺、有效的流程高效、合理的组织架构高效、合理的组织架构明确、清晰的岗位职责明确、清晰的岗位职责公平、合理、有竞争性的岗位公平、合理、有竞争性的岗位价值价值认同公司价值观、满足岗位

22、需认同公司价值观、满足岗位需求的员工求的员工得到合理使用、持续发展的员得到合理使用、持续发展的员工工第49页/共116页50作出正确评估的三个标准准确准确准确预测应聘者的工作表现能力准确预测应聘者的工作表现能力公平公平应用统一和有效的标准应用统一和有效的标准对所有应聘者运用一致的并且与工作对所有应聘者运用一致的并且与工作有关的各项能力有关的各项能力基于工作本身的理由而淘汰应聘者基于工作本身的理由而淘汰应聘者获应聘者的认同获应聘者的认同第50页/共116页51 有效的招聘工作流程（内、外部）Job Application1HR面试意见表Offer LetterJob Analysis2Recru

23、it4Job Confirmation3Selection5Permanent10Hiring6On Board7Probation9Orientation8岗位需求表部门招聘需求表岗位分析流程用人部门面试意见表员工试用期转正申请审批表工作绩效管理（计划与评估）新员工试用期绩效考评记录第51页/共116页52HR与直线经理的职责HR：审定需求信息审定需求信息 发布信息，收集应聘信息发布信息，收集应聘信息初步筛选（简历）初步筛选（简历）基本素质面试（公司入门标准）基本素质面试（公司入门标准）审核考核记录，确认录用意见与水平审核考核记录，确认录用意见与水平沟通录用条件沟通录用条件办理录用手续办理录

24、用手续第52页/共116页53HR与直线经理的职责直线经理提供需求，获得职位设置与用人指标提供需求，获得职位设置与用人指标精选简历精选简历-知识与经验知识与经验专业资格考核：知识、技能、专业素质专业资格考核：知识、技能、专业素质提出录用意见与任职水平提出录用意见与任职水平第53页/共116页54招聘所需表格招聘所需表格岗位用人指标岗位用人指标职位说明书职位说明书面试评估表面试评估表录用审批录用审批录用通知录用通知第54页/共116页55应聘信的挑选依据知识、经验判断可能人员依据知识、经验判断可能人员HRHR关注基本信息关注基本信息 直线经理关注专业信息直线经理关注专业信息分工合作，确保效率与成

25、本分工合作，确保效率与成本第55页/共116页56面试的考核技巧面试的时间结构面试的时间结构面试的结构考核面试的结构考核面试问题与技巧面试问题与技巧面试记录与评估面试记录与评估注意事项注意事项第56页/共116页57面试考核时间结构3 5 导入3245 问题与跟进5 10 确认与回答问题第57页/共116页58面试的结构考核考核内容结构化考核内容结构化考核方法考核方法-行为事件法行为事件法(STAR)(STAR)(Situation,Task,Action,Result)(Situation,Task,Action,Result)第58页/共116页59行为事件考核法面面试试人人在在提提问问与

26、与聆聆听听行行为为性性问问题题时时要要注注意意事事件件当当时时的的情情形形、采采取取的的行行动动及及获获得得的的结结果果，并并分分析析回回答答是是否否是是一个完整的行为事件案例一个完整的行为事件案例第59页/共116页60行为事件考核法对完整的行为事件事例对完整的行为事件事例记录并得出其技能与素质水平记录并得出其技能与素质水平对不完整的行为事件对不完整的行为事件引导挖掘成完整的行为事件引导挖掘成完整的行为事件对于理论性、虚假的行为事件对于理论性、虚假的行为事件及时制止，有效避免或结束考核及时制止，有效避免或结束考核第60页/共116页61行为事件考核法完整的STAR应包括：事例的基本情况说明事

27、例的基本情况说明所采取的行动、方法及基本过程所采取的行动、方法及基本过程最后所取得的结果最后所取得的结果不完整的STAR是指-情况、结果不齐全的事例情况、结果不齐全的事例虚假行为事件是指-被被面面试试人人讲讲述述的的并并非非本本人人亲亲身身经经历历的的或或其其尚尚未未做做过过的事例：如果、应当、假如、一般，等的事例：如果、应当、假如、一般，等第61页/共116页62提问种类：行为性问题提问了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例，以及以往工作成绩理论性问题了解对经营管理、技术等知识的掌握，通常需进一步寻找STAR引导性问题提问的结果只能跟踪提问人的思路第62页/共116页63提问举例：行为性：问题

28、：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子）分析：搜集真实的背景资料，以判断其在类似情况下会采取的行动第63页/共116页64提问举例：理论性：问题：你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？分析：了解其在一般情况下是如何克服困难的。作为泛泛了解其思维倾向第64页/共116页65提问举例：引导性：问题：你是否向你的部门经理及时作了汇报？分析：引导面试人回答，印证可能发生的结果第65页/共116页66提问种类分析选择练习问题内容-行为、理论、引导请讲一次您曾如何处理一名违纪员工的真实事例？面对一个不太讲道理的人，您将如何应付？您是否经常要求自己积

29、极工作？第66页/共116页67-有关学历和专业-有关工作经验-有关领导能力-有关销售能力-有关合作态度-有关语言水平和电脑操作-有关家庭背景-有关特长及爱好面试主要参考提问面试主要参考提问第67页/共116页68-有关应聘动机-有关解决问题的能力-有关待人处事的成熟性-有关条理计划性-有关意志方面-有关自信心面试辅助参考提问面试辅助参考提问第68页/共116页69面试评估技巧面试评估技巧HR的评估的评估外外 表表谈吐举止谈吐举止逻辑思维逻辑思维应对能力应对能力理理 解解 力力背景核实背景核实应聘动机应聘动机学学 历历语语 言言工作经验工作经验技术技术/能水平能水平发展潜力发展潜力对应聘职位的

30、认识对应聘职位的认识专业术语专业术语用人部门的评估用人部门的评估第69页/共116页70成功面试方式的重要提示充分了解职位职责与任职资格中各项要求的含义明白公司的选才制度准备适用的面试问题搜集完整的行为事件；提出跟进问题及时做好记录与分析判断建立良好的沟通80/20及面试氛围控制进度及时做好评估，与HR沟通得出结论第70页/共116页71面试注意事项面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要详细的了解，即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。挑选及安排适宜的地点和环境。即面试的

31、室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。第71页/共116页72 面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并 主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲 聊几分钟，对面试很有帮助。在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有 参考作用的。对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无 耐心所被面试

32、人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损 失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。第72页/共116页73常用工作表现及能力的行为规范分析常用工作表现及能力的行为规范分析 工作积极主动的行为规范工作积极主动的行为规范 工作态度主动并积极进取。工作态度主动并积极进取。遇到问题在没有接到指令之前，就能主动去安排或解决问题。遇到问题在没有接到指令之前，就能主动去安排或解决问题。不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和争取各种各样的机会不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和争取各种各样的机会 尽善尽美，不断改进自己。尽善尽美，不断改进自己。通常所做的工作，其工作数量和质量均超过原来的要求。通常所做的工作，其工

33、作数量和质量均超过原来的要求。勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。第73页/共116页74 组织管理能力的行为规范组织管理能力的行为规范 根据工作轻重缓急，制定优先次序。根据工作轻重缓急，制定优先次序。根据工作职责范围，指定工作目标或计划。根据工作职责范围，指定工作目标或计划。预计工作所需时间，并制定工作时间表。预计工作所需时间，并制定工作时间表。熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录本、参考书等）运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录本、参考书等）第74页/共116页75 解决问题能力的行

34、为规范解决问题能力的行为规范 明确制度和原则。明确制度和原则。采取有效而简便的可行方法。采取有效而简便的可行方法。全面了解与问题有关的事实。全面了解与问题有关的事实。预计权衡处理结果所产生的影响。预计权衡处理结果所产生的影响。及时有效地使用各种信息和资料。及时有效地使用各种信息和资料。在最合适的时候作出果断的行为，并能为此承担责任。在最合适的时候作出果断的行为，并能为此承担责任。第75页/共116页76 具有良好服务态度的行为规范具有良好服务态度的行为规范 认同他人的看法和意见。认同他人的看法和意见。了解他人的需要。了解他人的需要。满足或超越他人的要求。满足或超越他人的要求。确定对方是否满意。

35、确定对方是否满意。专心聆听，表示理解对方感受。专心聆听，表示理解对方感受。尽自己的力量，帮助他人解决问题。尽自己的力量，帮助他人解决问题。第76页/共116页77 能与他人配合工作的行为规范能与他人配合工作的行为规范 工作的节奏、效率快。工作的节奏、效率快。经常被授权或任命负责某项工作。经常被授权或任命负责某项工作。能与他人分享工作成就和奖赏。能与他人分享工作成就和奖赏。良好的人际关系及沟通能力。良好的人际关系及沟通能力。积极进取，不断学习的精神。积极进取，不断学习的精神。能将心比心，从不同角度分析问题能将心比心，从不同角度分析问题。第77页/共116页78成功面试练习：销售代表销售代表客户服

36、务主任客户服务主任生产部经理生产部经理财务部经理财务部经理第78页/共116页79新员工录用报到不是招聘的结束！-关注试用期：确保招聘的效果确保招聘的效果确认新人合格确认新人合格加速新人适应加速新人适应改正招聘失误改正招聘失误第79页/共116页80公司招聘什么样的人？-职位和人选比较 任任 职职 者者 职职 位位第80页/共116页81公司的招聘策略：内部培养内部培养外部招聘外部招聘职位层次与渠道（内外）职位层次与渠道（内外）学生与经验者学生与经验者第81页/共116页82内部招聘流程与方法流程流程基于绩效与能力表现基于绩效与能力表现基于公司员工职业发展基于公司员工职业发展基于队伍稳定与竞争

37、力提高基于队伍稳定与竞争力提高第82页/共116页83Selection Methods甄选方法甄选方法Application forms 申请表申请表 Telephone screening电话面试电话面试/筛选筛选 Testing 测试测试 Assessment centres 评估中心评估中心:In-basket tasks,Individual presentation,Objectives tests Work sampling 工作取样工作取样 References 背景调查背景调查 Other methods:physiognomy面相术面相术,palmistry手相书手相书 I

38、nterviewing 面试面试第83页/共116页84Interview Stage Objectives ActivitiesBeginning 1.Make the candidate feel at ease 1.Greet the candidate by name 2.Develop rapport 2.Introduce self 3.Set the scene 3.Neutral chat 4.Sketch out plan of interview 5.Sketch out total employment decision processMiddle 1.Collect i

39、nformation 1.Asking questions within a structure(biographical or based on areas of information)2.Give information 2.Listening 3.Maintain rapport 3.Observation 4.Answering questionsEnd 1.Close interview 1.Summarize interview 2.Confirm future action 2.Invite final questions 3.Indicate what happens nex

40、tInterview Structure:a recommended pattern第84页/共116页85绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理-助你走助你走向成功的阶梯！向成功的阶梯！第85页/共116页86如何实施如何实施战略人力资源管理战略人力资源管理-公司公司的价值评估体系的价值评估体系公司整体竞争优势战略、文化与价值观选拔与使用回报体系绩效职位职位员工素质员工素质培训与发展第86页/共116页87绩效管理绩效管理确保明晰的工作方向，不断确保明晰的工作方向，不断提高队伍竞争力保持企业目标达成及企业高效运作提高队伍竞争力保持企业目标达成及企业高效运作的有效工具！的有效工具！第87页/共116

41、页88问题咨询：对绩效管理的理解对绩效管理的理解是什么？是什么？你工作中关于绩效管理的困惑有哪些？（三条以内）你工作中关于绩效管理的困惑有哪些？（三条以内）第88页/共116页89绩效管理是什么？是任职者与主管间的沟通过程是任职者与主管间的沟通过程是是持持续续的的，改改进进与与发发展展的的，对对目目标标实实施施过过程程监控的监控的对目的对目的/目标有共同、清晰的认识的目标有共同、清晰的认识的合作的合作的有达成的协议保证的有达成的协议保证的第89页/共116页90绩效管理绩效管理目的：目的：对对公公司司业业务务发发展展目目标标有有明明确确、清清晰晰的的理解；理解；对对公公司司的的发发展展目目标标

42、能能够够真真正正产产生生有有效效的贡献；的贡献；工作得到客观合理的评价；工作得到客观合理的评价；个人的发展提供一个良好的操作平台个人的发展提供一个良好的操作平台 第90页/共116页91绩效管理体系实施周期绩效管理体系实施周期绩效沟通诊断辅导改进绩效目标计划调整评估实施与计划绩效第91页/共116页92绩效结果的应用：衡量、控制发展与改进效果衡量、控制发展与改进效果员工薪酬与目标员工薪酬与目标员工晋升与发展员工晋升与发展员工培训员工培训目标改进目标改进/调整调整第92页/共116页93传统评估传统评估 科学评估科学评估关注过去，不是将来 看过来，重视将来针对人，评价性格 针对事、评估行为气氛严

43、肃 气氛诚恳、互信感到突然 评估系统的连续性缺乏资料、数据 注重资料积累、充分数据凭主观印象 凭事实单向（上到下）沟通 双向沟通我是上级 我是顾问指出问题，没有建议 具体建议 提出问题，并征求解释 聆听、了解员工想法下达明年工作目标 共同制定明年目标传统评估与科学评估的比较传统评估与科学评估的比较第93页/共116页94（一）评估尺度法（一）评估尺度法（二）行为定锚法（二）行为定锚法（三）配对比较法（三）配对比较法（四）（四）强制百分比分配法强制百分比分配法（五）目标管理法（五）目标管理法（六）（六）360 0 绩效评估绩效评估（七）未来导向法（七）未来导向法绩效评估的几种方法绩效评估的几种方

44、法第94页/共116页95一、太宽松或太严格：一、太宽松或太严格：改善方式：1、以具体事实为依据 2、彻底与评估标准做对照 3、评估者在进行评量时，要不断地留意 有没陷入宽大化的陷阱之中二、二、趋趋 中中三、三、“晕轮效应晕轮效应”四、四、“近因效应近因效应”五、五、“对比偏误对比偏误”绩效评估常犯的错误绩效评估常犯的错误第95页/共116页96J一般技巧：一）倾听一）倾听 二）发问二）发问 1、肯定法：以肯定句发问 2、否定法：以否定句发问 3、选择法：以二选一或三选一的方式 4、开放法：可任意回答的发问 三）换位思考三）换位思考 四）双向沟通四）双向沟通 绩效评估的技巧绩效评估的技巧第96

45、页/共116页97五）建立信赖关系五）建立信赖关系六）以解决问题为导向六）以解决问题为导向七）不是一年一度（最好三个月进行一次，针对工作进行检七）不是一年一度（最好三个月进行一次，针对工作进行检 讨、改进辅导与咨询）讨、改进辅导与咨询）八）针对绩效，而非私人问题或性格八）针对绩效，而非私人问题或性格九）集中未来，而非既往九）集中未来，而非既往十）优缺点并重十）优缺点并重十一）不要害怕承认错误十一）不要害怕承认错误第97页/共116页98案例讨论案例讨论 员工的考核问题员工的考核问题又到了半年一度打考绩的时候了，有一天李经理请装配厂的王领班到他办公室来，和他讨论一个棘手 的问题。李经理李经理：王

46、领班，今天请您到这儿来，主要是因为我接了许多申诉书，批评您 对吴子仁的考绩不公平。王领班王领班：怎么会？我王贺丰做事一向秉公而行，怎会有徇私行为？李经理，您且说说看他们是怎么说 我处事不公？李经理李经理：申诉书上说吴子仁本位主义强，团队精神差，脾气古怪高傲，厂里的同仁都不愿意和他一起 工作，结果考核分数却相当高，而且还要给他一笔奖金，他们认为您对吴子仁有偏爱。王领班王领班：李经理，说实在话，我个人也不喜欢和吴子仁接近，但若谈考核分数，您看，他理解力高，工作效率高，事事想争第一，工作态度严谨，成品超过规定数量，对工作台的整洁也相当注 意，从未迟到缺席，而且肯接受新观念，说他不是？虽说，他脾气古怪

47、，团队精神差，但这 一切实绩摆在面前，您说我该给他高分呢，还是低分呢？李经理李经理：唔，这确实是一个问题，但如果我们给吴子仁奖励的话，一定会引起其他员工的不满，而导 致工作情绪低落，这损失可大了。何况，我们公司里也不应该鼓励吴子仁这样的行为。王领班王领班：您说怎么办呢？吴子仁一切都好，只是较自我和脾气古怪高傲而已，但那是他自己的事，不 影响工作效率就好了，我们还是应该给他奖赏。李经理李经理：但是这样做，会引起其他员工降低工作情绪，我们不能因小失大，为了吴子仁这么一个人.王领班王领班：因小失大？如果我们不给吴子仁奖赏，甚或开除他的话，我们公司所建立的考核制度就要 破坏了，这才是因小失大，何况，别

48、厂员工不了解情况，以为我们出尔反尔，对我们产生 误解，那才遭呢！问题讨论问题讨论：对于李经理和王领班的看法，您是否赞同？您建议本案应如何处理？第98页/共116页99角色扮演角色扮演 绩效面谈绩效面谈 财务经理财务经理会会 计计 生产主任生产主任生产工人生产工人 销售经理销售经理销售代表销售代表 市场主任市场主任策划专员策划专员 人事经理人事经理招聘专员招聘专员第99页/共116页100绩效辅导绩效辅导目 标走动管理过程检讨及时具体咨询授权支持鼓励双向反馈尊重诚恳期望/探寻第100页/共116页101薪酬与福利薪酬与福利 外显竞争外显竞争 内显公平内显公平第101页/共116页102如何如何建

49、议建议工资、工资、调整调整工资及处理工资及处理晋升晋升人员的工资人员的工资 Salary Structure1%Min 25%50%Mid 75%100%Max正常建议范围 可建议范围 非建议范围 禁止建议范围 但需说服加幅理由 不仅需说明加幅 的理由，而且要 说明为何不能向 上晋一级的理由 工资范围工资范围起始段起始段工资范围工资范围最高段最高段第102页/共116页103 福利项目检讨福利项目检讨所设计的福利项目是否符合员工的第一要求？所设计的福利项目是否符合员工的第一要求？所设计的福利项目是否达到设计的目的？所设计的福利项目是否达到设计的目的？所设计的福利项目是否对员工的安全感有帮助？所

50、设计的福利项目是否对员工的安全感有帮助？是否对市场竞争有帮助？是否对市场竞争有帮助？是否对员工的健康有帮助？是否对员工的健康有帮助？是否需要投入很大的精力？是否需要投入很大的精力？第103页/共116页104 长期长期-社会保险（养老保险金、失业保险金、医疗保险金等）-住房公积金 日常日常-国家规定的福利条件（如劳保用品等）-门诊医疗-国家假期（公休、法定）-年休假-病假-婚假-产假-陪产假-哺乳假-探亲假-丧假政府规定的项目政府规定的项目第104页/共116页105 长期长期-补充养老金-补充公积金-住房金-储蓄计划 日常日常-商业保险-医疗待遇（超公费医疗水平的）-有薪病事假-结婚、生日、