《人力资源管理操作全案》.docx

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1、人力资源管理操作全案人力资源管理操作全案（第2版）企业管理部组织结构与责权第9条 整体培训最重要的是传授各类知识，并使新员工重点熟悉下列五大内容。（1）企业状况：进展历史、经营现状、经营项目、生产经营目的、历史使命及行业地位。（2）企业组织机构，各部门的工作职责、业务范围。（3）产品的性能、包装及价格，产品销售情况，市场上同类产品信息及其生产厂家的情况。（4）新员工未来的工作岗位要求及特征，与其他部门互相配合的事项。（5）企业规章制度、纪律、道德规范及礼仪规范要求。第10条 整体培训结果后，应对受训新员工的优势、劣势做出评价，提供给该员工未来的技术技 能培训、实地培训的负责人，以便他们针对每个

2、员工的弱点开展有重点的培训。第11条 部门工作引导重点在于让新员工学习未来实际工作需要的技能，应在下列五个方面加强 新员工培训。（1）工作态度与服务理念。（2）掌握未来工作的岗位职责及具体内容、每天的例行工作及其他有关工作。（3）未来工作可能会用到的工作方法、时间管理技巧及人际关系沟通技巧等。（4）与其他同事的协调、配合能力及团队协作精神。（5）介绍与本部门工作有关的部门成员，该部门的要紧职能，本部门与该部门在工作上的合作事项 及未来部门间的工作配合要求等。第12条 实地培训即为实习期，让新员工在一位资深员工的指导下开始承担工作。指导人员仅在 一旁示范与协助，尽量让新员工自己去操作练习，待新员

3、工完成后再告之应改进的地方。这种培训方式 有利于加深印象、加快进步的速度。第13条 分支机构的培训可与实地培训有机结合进行。第14条部门培训的负责人务必是新员工未来的主管与实地培训的负责人，务必具有丰富的工作 经验与规范的技术水准。第15条 实地培训的指导人员应本着负责的态度，将新员工录用后的绩效与部门绩效挂钩。为提 高实地培训指导人员的积极性与责任心，企业根据具体情况给予指导人员一定的奖励。第16条 对调岗人员、复职人员、临时员工、兼职人员的培训，包含工作岗位职责、职业精神、 信念、规章守则、职业操守教育与励志类教育等培训。应侧重于工作岗位职责方面的培训，使其适当熟 悉企业组织概况、经营方针

4、及有关的人事管理规定等有关的内容。第17条凡指定需要同意培训的人员，除有特殊情况经审核被给予准假或者免训外，务必参加培 训。第3章培训实施第18条培训计划编制与组织实施由人力资源部与培训部门全权负责。企业要紧领导须参与新员 工入职培训，并负责部分内容的培训工作。企业全体员工特别是有关部门的骨干都有责任协助新员工的 入职培训工作。第19条关于入职培训时间的规定(1)入职培训的整个过程通常要持续三个月，可根据实际情况适当延长或者缩短时间。(2)集中培训的时间应安排合理，提早计划并告知有关部门负责人及受训人员。(3)实地培训时间应与企业的作息时间保持一致。(4)参观培训的时间视具体情况而定，确定后应

5、提早一天告知人力资源部或者后勤部门。第20条 关于培训方法的规定。(1)理论知识培训要紧采取集中授课、普通讲座的方式。(2)专业技能培训采取实地培训的方式，到实习工厂、车间、部门实际操作与练习。(3)企业认知培训可采取实地参观的方式，受训员工根据讲师与培训组织者的安排实地参观考察， 并在参观后提交参观感想或者参观报告。(4)在入职培训过程中，尽量让新员工多接触工作中的实践知识，多提供参考资料与视听教材;多 提供动手操作的机会。受训员工对培训的感想与认识做出记录，提高他们的观察、记录与公文写作能力。第21条关于培训内容的规定(1)对企业的组织机构设置、生产经营管理系统要重点介绍。(2)对各部门的

6、职责、权利、工作内容等要作全面介绍。(3)要对企业的政策、法规及规章制度进行认真说明，包含下列具体内容：发薪方法及日期，晋升 制度，休假及请假规定，员工福利制度，作息时间及轮班制度，迟到、早退、旷工处分办法，劳动合同 协议，聘用、解雇规定，在职员工行为准则等。(4)要保证新员工清晰地掌握了工作性质、责任，真正掌握了业务知识。(5)要对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。(6)要训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。(7)要让刚毕业的新员工意识到校园生活与企业生活的差别，认识到自己的责任。(8)要培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认确实工作态度。(9)注意培养新员工的团队合作精神

7、与集体利益优先的意识。第22条 为了让新员工从多个角度熟悉企业的职能部门，在入职培训期间，可把新员工安排到不 一致的部门去实习，考察其能力与习惯的部门，并为员工正式定岗提供根据。第23条 结合工作性质与工作环境，对新员工提供必要的生产安全指导培训。其应达到的目标包含：(1)新员工对自己的福利及生命安全会放心，能安心工作；(2)建立了安全生产与善意合作的基础；(3)能够防止在工作程序上的浪费，避免意外事件的发生；(4)可减少因员工受伤补偿的费用与医疗服务费用的支出；(5)有利于企业建立良好的信誉。第24条 安全培训还包含企业商业机密、信息安全保密培训。在入职培训过程中，对新员工要灌 输保守企业机

8、密的规则，并把企业商业机密保密协议作为劳动合同的附件与新员工签订。第4章培训评估第25条 每开展一项培训项目，应及时检查新员工的培训效果，由培训指导员或者讲师负责。检 查方法包含测试、现场操作等。第26条 培训讲师于培训结束后一周内，评定出新员工的测试成绩，并登记在“新员工入职培训 测试成绩表”上。培训测试成绩作为新员工试用期考核及正式录用的参考根据。第27条 因故未能参加测试者，事后一律补考，否则不予转正。第28条 每项培训结束后，培训部根据实际需要开展新员工培训意见调查，要求学员填写“新员 工入职培训调查表”，并与测试试卷一并收回，作为培训效果评估的参考根据。第29条 人力资源部应定期调查

9、新员工入职培训的效果，分发调查表，用人部门主管或者有关人 员填写后收回，作为评估长期效果的参考根据。第30条 将以上评估的内容及结果形成书面的报告，呈报用人部门主管、人力资源部经理及有关 企业领导，作为新员工录用转正的参考根据。第5章培训档案管理第31条 自新员工进入企业后，人力资源部专员应为每一位新员工建立相应的培训档案，记录每 一次受训人员的具体情况与培训效果。第32条 将每次开展的培训用录像记录存档，并将与培训有关的资料存档，建立培训工作档案， 其内容包含新员工培训需求分析、新员工培训计划、新员工培训方案、实施过程、效果评估、考核记录 等各方面的内容。第33条 建立新员工培训讲师档案，有

10、利于日后选择培训讲师。培训讲师档案要紧包含培训讲师 姓名、基本简历、培训经验与培训业绩等各方面的内容。第6章附则第34条 新员工入职培训所花的费用由培训项目负责人申请，报财务经理与总经理审核；在培训 结束后凭各类财务凭证到财务部报销，多退少补。第35条 本制度呈报总经理审批后颁布实施。其中未尽事宜，可随时进行修改与增补，并呈报总 经理审核批准后生效。第36条 本制度由人力资源部监督执行，最终解释权归人力资源部。编制日期审核日期审核部门修改日期6. 2.2在职人员培训管理制度制 度在职人员培训管理制度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条 为有效开发员工潜在能力，提高人力资源的利

11、用效率，使员工最大程序地掌握完成本岗 位工作所需的专业知识，促进员工自身的职业进展，特制定本制度。第2条 凡本企业所属在职人员培训及有关事项均按本制度办理。第2章 在职培训管理规定第3条在职培训的内容在职培训从总体上来讲包含高层管理人员的培训，中层与基层管理人员的培训及职能层人员的培训。第4条在职培训政策（1）在职培训由人力资源部与各部门共同进行规划与执行。（2）高层管理人员每年参加的培训应很多于100课时，中层与基层管理人员每年参加的培训应很多 于120课时，职能层人员每年参加的培训应很多于80课时。（3）部门或者人力资源部的年度培训需求与计划的制订务必按照员工需求计划进行，部门的年度培 训

12、需求与计划务必上报人力资源部审核备案。第5条培训计划的制订应考虑到高层管理人员，中层、基层管理人员与职能层人员及新员工的差异。第6条培训目标的确定在职培训的目标是培养员工对企业的信任感与归属感，改善员工的工作态度，训练员工的工作方法, 提高员工的工作能力与综合素养及企业的竞争力。第7条培训地点的选择（1）内部培训地点使用普通授课、研讨、多媒体及录像教学的方式，培训地点能够是企业内部会议室，也能够是离企 业较近的培训场所。若使用工作指导的方式，培训地点就是技术人员及操作人员的工作岗位。（2）外部培训地点若使用认证培训的方式，培训地点则是专业培训机构的培训场地与培训教室。第8条培训讲师的选择（1）

13、根据培训内容来选择 专业培训，需由经验丰富的专业人员、技术总监、相应领域的专家担任培训讲师。公共课与普通励志类培训，可由人力资源部经理、培训机构的专职培训讲师负责。（2）根据培训讲师素养来选择培训讲师，需由有关领域的专家或者企业的专业人员来担当。 培训讲师的资历也很重要，需要熟悉所讲的技术内容，具有丰富的教学经验，才能更好地传授 知识。第9条 企业人力资源部与各部门于上一年度结束前提出在职培训计划并报总经理批准，下一年度 的在职培训原则上按此计划严格执行。第10条 凡参加在职培训的员工应由该部门将名单报至人力资源部，由人力资源部进行资格审查 与核准；临时决定的在职培训项目，务必经部门经理、人力

14、资源部经理与总经理审批。第11条 通过审批的在职培训计划，由人力资源部组织实施。人力资源部负责参加培训员工的考 勤、考核等工作。第12条 在职培训结束后，人力资源部将在职培训的组织落实情况进行反馈并及时对其结果进行评估。第13条 人力资源部审核参加培训员工的培训记录并对其进行归档。第3章 高层管理人员的培训第14条高层管理人员是指对企业战略决策有重要影响的人员，包含总经理、副总经理与高层技 术管理人员。第15条 高层管理人员的培训目标。通过培训使高层管理人员掌握企业内外部经营环境的变化、 行业进展趋势与竞争重点与进行相对科学与理性决策的程序与方法提高思维、决定与领导等各方面的能 力，以确保其正

15、确地对企业进行战略决策与规划。第16条高层管理人员的培训方式高层经营管理者的要紧培训方式为：MBA学习、参加高等院校举办的各类高层经理研修班与海内 外参观考察，高层技术管理人员特别要经常参加一些与本行业有关的前沿性的技术交流培训，还要参加 高等院校举办的同本企业技术进展方向有关的高级技术研讨班。第17条 高层管理人员的培训内容（1）高层管理人员的岗位技能培训内容的重点为：系统的管理理论与技能，如管理学、领导科学与 艺术、企业经营战略与市场营销等。（2）高层技术管理人员的培训重点为：熟悉本行业或者有关行业的技术进展趋势及适合本企业进展 的技术方向。第4章 中层及基层管理人员的培训第18条 中层及

16、基层管理人员是指对企业各级部门的负责人。第19条 中层及基层管理人员的培训目标：通过培训使中层及基层管理人员提高综合管理素养， 改善管理工作的绩效及为企业培养高层经理的后备力量。第20条 中层及基层管理人员的培训方式包含短期管理专题培训班、对企业经营管理问题进行内 部研讨等方式。对素养较高与有培养前途的中层及基层管理人员能够对其进行管理齿位的轮番任职培训 及参加高等院校的管理培训或者MBA学习。第21条中层及基层管理人员培训的重点为：管理的基本知识与技能、本职业务知识技能、工作 方法的改进、对下级的管理与培养能力与领导艺术等。第5章职能层人员的培训第22条 职能层人员是指按照企业的战略及本部门

17、的工作要求实现本职工作的中层及基层员工， 包含技术人员、商务营销人员与各类职能人员。第23条职能层人员的培训目标（1）技术人员：通过培训，掌握本职工作所必需的基本知识、新知识与新技术，提高技术水平。（2）商务营销人员：通过培训，提高业务水平；培养通晓商务理论知识、谈判技能与商务合同及流 程的商务人员；培养通晓营销战略与营销技能的市场营销人员；培养熟知产品知识与销售技巧的销售人 员。第6章附则第24条 在职培训所花的费用由培训项目负责人申请，报财务经理与总经理审核。培训结束后凭 各类财务凭证到财务部报销，多退少补。第25条本制度提交总经理审批后颁布实施。第26条 本制度未尽事宜，可随时增补，并于

18、总经理审批通过后生效。第27条 本制度由人力资源部监督执行，最终解释权归人力资源部。编制日期审核日期审核部门修改日期6. 2.3外派人员培训管理制度制 度外派人员培训管理制度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条 目的。为了使本企业的员工熟悉并学习先进的专业技术与管理经验，提高员工素养，满足 本企业现实业务与未来进展需求，特制定本制度。第2条 因工作性质需要或者晋升后任职新工作的需要，个人或者部门推荐人员提出申请报 送人力资源部审议，呈总经理审批后可参加外派培训，并依人力资源部及财务部管理制度办理外 派培训手续。第2章 外派培训管理规定第3条外派培训人员的资格（1）参加外派学习

19、的人员应首先满足具体外派项目对人员学历、能力等方面的要求。（2）如无特殊批准，满足参加外派学习资格的人员应为已在本企业工作一年以上、年度考核优秀、 有意愿在本企业长期工作的员工。第4条外派培训的内容外派培训的内容包含由政府法令规定或者由政府单位主办及核定的技术职业资格评定方面的培训、 本企业必需的特殊专业知识或者技能培训、海内外参观与交流考察、MBA （EMBA）进修培训、中高 层经理的硕士或者博士的学历培训等。第5条 本企业人力资源部与各部门于上一年度末提出外派培训计划并报总经理批准，下一年度的 外派培训原则上按此计划严格执行。第6条 参加外派培训的员工应填写“员工培训申请表”，由人力资源部

20、进行资格审查与核准；临 时决定的外派项目，申请人须首先填写“外派培训申请表”，并经部门经理、人力资源部经理与总经理 审批后报人力资源部备案。第7条 企业统一支付每人平均外派培训费用5 000元以上的培训，受训员工应与企业签订培训 协议，双方签字后作为劳动合同的附件执行。培训协议一式两份，受训员工与企业各执一份。 工资待遇按协议规定执行。第8条 对无需签订培训合同的外派培训人员，培训期间应视其正常上班，薪金发放标准按本企业 有关薪金制度执行。第9条 取得学历的培训，培训费用由员工先行支付。受训员工取得学位后，凭学位证书、 毕业论文、学费发票可获得一定比例的学费报销，并为企业服务满一定期限（具体如

21、下表所 示）。未满服务期限约定的，需支付违约金，违约金计算方式是：未满期限的比例X报销金额 X3o学历培训报销一览表取得学历学位报销学费比例服务期限学士60%2年硕士80%3年博士100%约定第10条 参加外派培训的人员返回岗位后，应于上班后五日内将培训教材、书籍、学习笔记、培 训记录、资格证书等有关资料送交人力资源部审核，部分材料由人力资源部归档保管，其受训成绩也应 当登记到“员工培训记录表:如培训项目为海内外参观与考察，须将参观考察报告书交至人力资 源部，供考核之用。第11条 参加外派培训的人员返回岗位后，应提交参训报告。并将所学知识整理成册，有选择的 列为培训教材，并担任有关讲座的讲师，

22、将培训所学的知识、技能传授给有关人员。第12条 外派培训人员的费用须在返回岗位后七个工作日内经本部门经理与主管副总批准、人力 资源部与有关主管报销的部门审核后，办理报销手续。第13条 差旅费报销时，应先送人力资源部确定受训资料是否全部送回。人力资源部通过核查后, 要在报销单据上注明，如未经人力资源部确认，财务部不予以报销办理。第14条 取得学历的培训，通常于业余时间去学习，培训费用由员工先行支付。受训员工取 得学位后，凭学位证书、毕业论文、学费发票可获得一定比例的学费报销，并为企业服务满一定 期限。第3章附则第15条本制度呈报总经理审核批准后颁布实施。第16条 本制度中未尽事宜，可随时进行修改

23、与增补，并呈报总经理审核批准后生效。编制日期审核日期审核部门修改日期6.3培训管理操作工具6. 3. 1培训调查意见表1.基本情况姓名性别年龄部门职务填表时间2.对以往培训的感知（可多选）（1）以往培训形式口课堂讲授式 小组讨论式 口角色扮演式 口游戏训练 案例分析（2）以往参加培训原因自己要求 口领导指派企业要求口自费学习（3）培训后技能、绩效提 升是否明显口明显提升 口稍有提升口效果通常口不清晰（4）以往的培训是否与个人 的绩效考核相联系口全部是口部分是口很少口从来没有3.目前工作中遇到的困难与挑战（与职务要求相比，您还欠缺哪方面的知识及技能，需要借助什么培 训来提高自己）4.职业生涯规划

24、（目标能够是掌握某种技能、承担某种责任、担任某种职务、年收入达到多少等）近期目标：中期目标：长期目标：5 .您对哪种培训方式感兴趣内部培训口课堂讲授小组讨论 案例分析口角色扮演会议其他外部培训口专业机构培训去其他单位交流口院校合作脱产学习 口其他6.对未来培训的建议与办法（可多选）（1）您最喜欢、最有效、最理想的 培训方式排序是口课堂讲授小组讨论式 口角色扮演式 口头脑风暴口户外拓展训练口军事训练口案例分析 口游戏训练（2）最能同意的培训时间是上班时间休息日口下班后口无所谓（3）最想要同意的培训课题排序为口专业技术知识 口沟通技巧口销售技巧口管理技能（4）合适的培训频率是每月一次口每两月一次

25、口每季度一次 口每半年一次（5）未列出，但有必要写明的内容（6）目前您急需参加的其他培训（如学历教育、计算机操作技能、英语、商务礼仪等，至少列出两项）（7）迫切希望提高的技能与掌握的知识（至少列出两项）填写说明：1.请按照实际情况填写此表；2.请于月日之前，以部门为单位交到人力资源部，以便安排一年培训计戈上6. 3.2培训需求登记表姓名性别年龄职位学历岗位工作年限本岗位应具备 的知识与技能培训目的/目标培训要紧内容期望培训方式备注口与岗位所需技能有关 口与岗位将来需求有关 口与个人职业生涯规划有关口与岗位所需技能有关 口与岗位将来需求有关 与个人职业生涯规划有关口与岗位所需技能有关 口与岗位将

26、来需求有关 口与个人职业生涯规划有关6. 3.3培训需求分析表姓名：部门：口期：一年月口需求项目含义重要程度熟练程度培训程度口头表达个人有效的语言表达能力书面表达利用正确的语法，清晰地用书面语言表达思想 的能力组织策划能为自己与别人建立计划，合理组织与利用各 类资源领导才能使人同意你的思想，有效地指导群体与个人完成任务团队建设选择伙伴，并使其发挥潜力的推断能力目标计划用相互参与的方式与伙伴确定目标的能力时间管理决定优先考虑的情况及活动日程的能力营销能力利用合适的人际模式与交往方法使顾客同意 自己的办法及产品的能力情商教育学习操纵自己的情绪、调节他人情绪的能力财务管理懂得基本财务术语并具备把它们

27、与日常活动 联系起来的能力倾听能力善于同别人交流的懂得能力有效沟通有效地向个人或者群体表达思想与任务的能 力（包含口头语言与肢体语言等）您其他的培训需求（请在选择的编号上打“J”，可多选）1.主管心态2.效率创新 3.质量管理4.主管职责 5.授权技巧6.苦衷处理7.压力处理8.冲突化解 9.管理原则10.员工招聘11.规章执行12.业绩评估13.安全管理14.过程操纵15.法律基础16.成本操纵17.员工激励18.劳资关系19.领导艺术20.职业进展您其他的培训需求（请填写）需求分析填写说明：1 .重要程度是指您认为此项内容的重要性（程度分值：1分一一不重要，2分一一通常，3分一一重要，4分

28、一一十分重要）；2 .熟练程度是指您对此项内容是否熟练掌握（程度分值：1分不熟悉，2分通常，3分良好, 4分熟知）；3 .培训程度是指您认为您的此项内容是否需要培训（程度分值：1分一一不需要，2分一一可有可无, 3分一一需要但不迫切，4分一一迫切需要）；4 .您所填写的内容，将有助于我们有针对性地做好培训计划，请如实填写！谢谢您的合作！6. 3.4员工培训计划表编号：制表人：制表时间：年 月 日培训名称培训对象/人数培训内容培训时间课程培训时间培训地点培训机构培训讲师培训方式预期效果费用预算备注参加人员名单姓名职位部门人力资源部经理总经理填写说明：1 .培训机构能够是内部部门，也能够是外部企业

29、；2 .培训方式分为课堂授课、视频教学、团体讨论、实地观摩、军训与拓展训练等;3 .员工培训计划表须报人力资源部经理与总经理审批。1.3行政后勤部门组织结构与责权1.3.1 行政部组织结构与责权安全保密主管安全专员主管级7人视情况而定部门行政部部门负责人行政部经理直属领导行政总监部门组织结构图部门编制行政部经理经理级1人职责1.根据领导意图与企业进展战略，负责起草企业重要文件2.负责企业资料、信息管理及宣传报道等日常行政事务管理工作3.负责企业日常安全保卫及消防管理工作4.负责前台接待、对外宣传、公关等工作5,负责总务后勤、车辆管理等工作权力1.有制订企业经营计划的建议权2.对行政稽查中发现的

30、问题，有实施处理的权力3.有对企业员工违反行政制度的处罚建议权4.有合理调动企业行政资源（包含车辆、办公设备等）的权力5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权有关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期6. 3.5外派培训申请表申请人姓名职务年龄性别学历培训课程培训经费预算培训起止时间申请理由申请人签字： 一年一月日培训项目要求自我评价部门负责人意见签名：一年一月日人力资源部 经理意见签名：一年一月一日总经理意见签名：年月日6. 3.6培训计划实施表举办培训 班次名称年度班次培训地点培训讲师培训目的培训对象培训人数培训时间主办单位预算费用培训性质培训科目科目名称授课时数讲师名称教材来

31、源教材大纲器材准备备注培训方式单位名称:部门名称:填表日期：一年月日培训进度周次要紧培训内容备注第一周第二周第三周第四周6. 3.7培训经费申领表申请人培训项目名称培训对象/人数培训机构培训时间培训地点培训内容经费预算情况资料费培训讲师授课费培训讲师交通食宿费学员差旅费学员餐费场地费其他费用合计本部门经理签字：一年一月日人力资源部经理签字：一年一月日财务部经理签字：一年一月日总经理签字：一年一月日填表说明：1 .请填写有效费用，经费预算费用不能细分的可只写合计金额；2 .本表务必经申请人所在部门经理、人力资源部经理、财务部经理与总经理审批。编号：培训时间：一年月口员工姓名所属部门及职位培训课程

32、名称培训讲师您对本课程教学的总 体评价讲师准备是否充分，课堂讲述是 否精彩，培训是否易于同意 54 3 2 1您对教学内容的评价内容与培训需求有无针对性，培训 主题联系是否紧密，层次是否清晰 54 3 2 1您对课程准备的充分 程度的评价准备是否充分，对课程是否熟 悉，是否具有系统性、条理性54 3 2 1您对讲师仪表及精神 面貌的评价精神面貌是否良好，对参加培训 人员是否有积极影响54 3 2 1您对讲师的语言表达 能力的评价口齿是否清晰，语言是否流利， 有无辅助性身体语言54 3 2 1您对课堂精彩程度的评价课堂讲述是否精彩，是否欠缺培 训技巧，有无吸引力 54 3 2 1您对教学课程的评

33、价内容与主题的关联性，文字是 否清晰 54 3 2 1您对培训课程可同意 程度的评价是否有所收获，对课程是否清 晰，培训需求是否得到满足 54 3 2 1您对课程有用性的评价对实际工作有无指导作用54 3 2 1您对培训时间安排与 频度安排的评价时间安排是否紧凑，频度是否合理54 3 2 1您对培训准备工作的 评价培训设备、资料准备是否充分54 3 2 1您学完本课程最大的 收获您对培训的意见与建议您认为此类培训有什 么地方需要改进您以后还需要什么方 面的培训填写说明：1 .请在最接近您看法的分值前划“J”，并认真填写自己的意见;2 .填写完成后请交予人力资源部。6. 3.9培训成绩考核表编号

34、：制表时间：年 月 日员工姓名职位培训名称客观试题培训课程合计主观试题培训态度与学习情况培训总结情况培训效果评测综合得分考核意见考核人人力资源部经理部门入职时间培训时间考试成绩分数掌握程度评卷人一答题情况总经理填表说明:1 .不可量化指标由考核人按照学员表现综合评价并打分，总分100分，培训态度与学习情况、培训 总结情况的单项最高分值为30分，培训效果评测的最高分值为40分；2 .考核完毕后，由考核负责人签字，报人力资源部经理与总经理审批签字。6. 3.10培训效果评估表编号：日期：年月日评估对象评估指标评估结果总体评价时间安排时间总体安排情况课程时间长短讲师配备讲师的专业知识课堂气氛与吸引力

35、理论联系实际情况问题回答情况课堂讲授水平与技巧评估对象评估指标评估结果总体评价课程设计课程难易程度课程针对性课程有用性组织管理组织计划工作现场执行情况培训后大部分学员认 为个人能力有很大提高有一些提高只有很小一点提高没有提高人人人人占%占%占%占%培训需要改进的地方员工还需要什么培训综合评价备注制表人：人力资源部经理：总经理：填表说明：1 .本表根据培训效果调查表的调查结果汇总制成；评估结果与总体评价使用大多数人的观点，用简 要文字叙述；2 .“培训效果评估表”制成后报人力资源部经理与总经理审批。第7章绩效管理7.2绩效管理制度设计7. 2.1基层人员绩效考核制度制 度基层人员绩效考核制度受控

36、状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条目的通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，促使员工不断改善工作绩效， 提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。第2条适用对象本制度适用于从事非领导岗位的基层员工，但考评期内累计不到岗超过三个月（包含请假与其他原 因缺岗）的员工不参与年度考核。第3条考核原则（1）公平公开原则人事考评标准、考评程序与考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。（2）定期化与制度化绩效考核既是对员工工作情况的过去与现在的考察，也是对他们未来的工作行为进行预测，将员 工绩效考核定期化、制度化，有助于全面熟悉员工潜能，及时发现组织中的问

37、题，从而促进企业的进 展。（3）定量化与定性化相结合班组长考核指标分为定性化与定量化两种，并分别给予不一致的权重。（4）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或者各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考 核者。第4条考核实施部门人力资源部组织并指导员工的考核实施工作，按照企业要求，各部门负责人对员工进行评估。第2章绩效考核内容第5条工作成绩。要紧考核员工实际完成的工作成果，包含工作质量、工作数量与工作效益等。 不一致的工作岗位，其考核的重点是是完全不一致的的。开发类重点考评项目进度与质量，营销类重点 考评销售额及市场潜力，事务类则重点考评日常工作的数量与质量等。第6条 工作能力。

38、根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价本人的工作技能、水平， 如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。第7条 工作态度。要紧是对员工平常的工作表现予以评价，包含协调性、主动性、责任感等。第3章绩效考核实施第8条考核频率根据企业经营的需要，将对基层员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。（1）根据岗位的需要，分别对员工实施月度考核或者季度考核，事实上施时间分别是下一个月 的日、下一个季度的日。（2）所有员工都应同意企业对事实上施的年度考核，考核实施时间通常为下一年度的日o第9条 设定考核指标及评价标准根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标

39、准及考核项的 分值等内容。第10条考核实施（1）考核者根据制定的考核指标与评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面 进行评估，并根据考核结果确定其表现等级。（2）绩效考评人要熟悉绩效考评流程及考核制度，熟练使用有关考核工具，做到与被考核者的及时 沟通与反馈，客观公正地完成考评工作。第11条其他说明（1）有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖 励，并记入考绩记录。 对本企业业务上或者技术上有特殊奉献，并经使用而获显著绩效者。遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益者。 对有危害本企业产业或者设备的意图，能防患于未然，并妥善防护消灭

40、，因而避免损害者。（2）有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记 入考绩记录。行为不检、屡教不改或者破坏纪律，情节重大者。遇特殊危急事故，畏难躲避或者救护失时，导致本企业或者公众蒙受重大缺失者。对可预见的灾害疏于觉察或者临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的缺失者。觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或者隐匿不报而怠误时机致本企业遭受缺失者。第4章绩效考核面谈第12条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要 可有选择地参与。第13条假如被考核者认为考核结果不公正且与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下能够 启动

41、考核结果申诉程序。考核结果申诉通常有两个途径：一是越级向考核者上级反映情况；二是通过人 力资源部反映。人力资源部要在接到员工考核申诉后的一个工作日内给予解决。第5章 考核结果划分第14条 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。考核结果等级划分等级考核得分（分）说明A.优秀90100各项工作完成出色，成绩显著B.良8089积极主动地完成各项工作，并取得较好的成效C.好7079能较好地履行工作职责，完成本职工作D .合格60 69能完成本职工作E.待改进60分下列不能完成本耿工作或者工作表现较差第6章考核用途第15条熟悉员工对企业的业绩奉献。第16条为员工的薪酬决策提供根据。第17条

42、熟悉员工与部门对培训的需求。第18条 为员工的晋升、降职、轮岗等提供根据。第7章附则第19条 本制度由企业人力资源部制定，报总经理审批后实施，修改时亦同。第20条本制度自一年一月一日起执行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期7. 2.2中高层人员绩效考核制度制 度中高层人员绩效考核制度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条目的为全面客观地考核评价企业中高层管理人员的绩效，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战 略及经营目标，特制定本制度。第2条适用对象本制度适用于部门经理及以上人员，但总经理、副总经理等人员不包含在内。第2章考核实施主体此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，人力资源部组织其具体实施工作，有关人员应给予配合 与支持。在考核工作中其各自的职责如下所示。第3条企业高层人员职责（1）审核企业的绩效考核实施办法。（2）对下属的工作绩效与工作能力进行考核。（3）审定企业各部门经理的年度考核结果。（4）对考核工作中的重大事项进行协调。第4条各部门经理职责对工作联系密切的有关职能部门经理进行部分内容的考核。第5条人力资源部职责（1）制定企业绩效考核实施制度。（2）对有关人员绩效考核工作进行指导、协调。（3）汇总绩效考核结果。（4）对考核对象的工作任