员工绩效考核管理制度通用12篇.docx

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1、员工绩效考核管理制度通用12篇员工绩效考核管理制度1 第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。 第四条考核接受100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行支配，将各岗位的日常工作构

2、成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其方案、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。 第七条每周的部门周工作总结方案应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月

3、绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。共性地，对于上班时间玩玩耍、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进行自评

4、，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推举。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善方案带给帮忙，并跟踪改善效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公

5、司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为： 岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1+岗位工资 第十三条如员工表现共性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。 第

6、十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对比其工作方案的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对贴合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的; 2、一个考核年度内，连续三次月度考

7、核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的; 3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。 员工绩效考核管理制度2 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和

8、工作效率。 二、适用范围 1、公司全部部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需具体。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监督和把握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次支配进行监督和

9、把握。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司方案重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报

10、批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度方案工作; 2、与公司签订的目标管理职责书; 3、公司确定的“物业管理服务标准”; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核依据项目部提成工资计提支配方法执行，部门管理业绩依据以下资料进行考核。 (1)月度方案重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的项目部月度方案重点工作完成情景进行考核。 (2)服务指标(30分) 由公司考评小组依据公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进

11、行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。 (4)月度方案准时性与编制质量(10分) 依据公司方案管理方法要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对项目部考核资料详见项目部月度绩效考核表(附件1) 2、对职能部门专业公司考核资料 (1)月度方案重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度方案重点工作完成情景进行考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导

12、或公司突发大事临时支配给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度方案准时性与编制质量(10分) 依据公司方案管理方法要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表(附件2) (三)考核结果与绩效工资总额计算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成果区间 对应绩效工资系数 分数97 11 93分数97 1 90分数93 0.95 87分数90 0.9 84分数87 0.85 81分数84 0.8 78分数81 0.75 75分数78 0.7 72分数75 0.65

13、 69分数72 员工绩效考核管理制度3 为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作乐观性和主动性，公正准备员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。 一、考核范围： 在公司服务满一个月以上的人员。 二、考核机构： 1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。 2、一般员工由班长及主管考核，并报经理审批。 三、业绩考核方法： 1、管理类及技术类人员的考核 1)管理类及技术类人员的业绩考核 每季度考核一次，支配在次季度首月第一周进行。考核时使用管理类及技术类人员季度考核表，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需支配

14、半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司支配待岗培训直至解除劳动合同。 2)管理类及技术类人员的即时考核 为增加考核的.时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据管理类及技术类人员即时奖惩评分标准，由相关人员填写管理类及技术类人员即时奖惩通知书，考核结果报人事管理员备案。 3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成状况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核方法和程序。 4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。 2、一般员工业绩考核 1)一般员工业绩考核，每月一次。 2)主要考核内容为工作态度

15、、职责履行等，考核成果直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。 3)员工考核使用一般员工考核评分标准(月)，由相关人员填写一般员工考核评分汇总表(月)。 4)考核结束后，考核结果需准时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。 5)平安管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。 四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准 管理类及技术类人员即时奖惩评分标准 序号项目序号项目 惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分) A1上班迟到、早退10分钟以内；D1某项工作完成精彩； A2违反请销假制度、服装

16、管理规定及服务礼仪规范等；D2培训认真刻苦、成果突出，能够学以致用； A3工作不负责任，消逝差错，未造成较大影响；D3听从上级工作支配，保质保量按期完成； A4无正值理由未按时(期)完成工作；D4工作中擅长发觉问题，并准时反映； A5工作期间坐岗，未造成较大影响；D5勤俭节约，为部门节省开支； A6无故不听从领导支配及管理；D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人； A7违反内务管理规定，未造成损失者；D7主动关怀他人完成额外工作； A8其他。D8反映问题准时，起到防微杜渐作用； 惩处(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作； B1未使用文明语言，与顾客争辩；D10其他。 B2工作不负责任，经

17、常出差错，未造成损失；嘉奖(加分标准：11-20分) B3服务态度及方式欠佳被投诉；D1警惕性高，发觉隐患； B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失；D2工作乐观主动，工作中提出合理化建议并被接受； B5发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录；D3能够解决问题，处理问题灵敏； B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、铺张材料；D4供应优质服务，受到顾客表扬； B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公正；D5拾金不昧； B8无正值理由，不向同事供应工作关心等；D6精彩完成上级交给的特殊任务； B9团队工作关心性差；D7其他。 B10其他。 惩处(扣分标准：21-30分)嘉奖(加分标准：

18、21-30分) C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献； C2工作消逝较大错误；E2工作成果优异，得到全都好评； C3玩忽职守，违反操作规程；E3乐观培育下属、建设团队，成果显著； C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；E4提出合理化建议，经实施有显著成效； C5进行公司不允许的活动或变相赌博；E5爱惜公共财产平安，防止重大事故，抢险救灾成果显著； C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容；E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出； C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交；E7严格把握开支，节约能源、费用，有显著成效； C8顾客有难不相助；E8关心公安机关破获重大案件、抓

19、获重大案犯； C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；E9其他。 C10其他。备注：每分相当于人民币10元。 五、一般员工考核评分标准(月) 序号项目序号项目 惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分) A1上班迟到、早退10分钟以内者；D1工作乐观主动、任劳任怨者； A2上班抽烟、看报、写信、谈天、吃零食、打私人电话、坐岗者；D2培训、军训认真刻苦、成果突出，能够学以致用者； A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者；D3听从上级工作支配，保质保量按期完成； A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正值理由滞留在小区者；D4内务始终保持良好，经常关怀后进

20、者； A5无正值理由不接受上级合理工作支配或接受任务拖沓，出工不出力者；D5工作中擅长发觉问题，并准时反映者； A6违反员工服务礼仪规范者；不按时进行巡查签到者；D6勤俭节约，为部门节省开支者； A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者；D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者； A8背后谈论他人，不利团结者；D8班余时间常关心管理工作者； A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题准时，起到防微杜渐作用者； A10其他。D10做好传、帮、带工作者； 惩处(扣分标准：11-20分)D11其他。 B1未使用文明语言，与顾客争辩者；嘉奖(加分标准：11-20分) B2工作不认真，出差

21、错或服务欠佳被投诉者；D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者； B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者；D2工作中经常提出合理化建议并被接受者； B4发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录者；D3能够准时发觉问题、解决问题，处理问题灵敏者； B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、铺张材料者；D4供应优质服务，屡受顾客表扬者； B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公正者；D5拾金不昧者； B7非工作需要，私用工作器具者；D6精彩完成上级交给的特殊任务者； B8其他。D7其他。 惩处(扣分标准：21-25分)嘉奖(加分标准：21-25分) C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡

22、献者； C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者；E2在服务中制造优异成果，屡受各界表扬者； C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；E3提出合理化建议，经实施有显著成效者； C4进行公司不允许的活动或变相赌博者；E4爱惜公共财产平安，防止重大事故，抢险救灾成果显著者； C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者；E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者； C6收车费不撕停车票据或以权谋私者；E6严格把握开支，节约能源、费用有显著成效者； C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者；E7关心公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者； C8顾客有难不相助者；E8其他。 C9态度野蛮

23、、刁难顾客造成较大影响者； C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者； C11其他。 员工绩效考核管理制度4 为进一步深化教育教学改革，全面推动素养教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥宽阔老师的工作乐观性、主动性和制造性，依据我镇学校教育教学实际，特制定(修改)如下老师工作奖惩制度: 一、教学质量 依据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高老师乐观性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理方法是一班级入学的按本地同学对待，外籍插班生按市教育局处理方法做)，依据期末考试及格率、优秀率，平均及格率

24、等指标制定如下奖惩方法: 1、两率和奖: (1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。 (2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。) 2、合格率奖: (1)及格率100%(英语98%)，奖100元。 (2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。 (3)每削减一名不及格同学奖50元。 3、惩: 及格率不到该班级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。 4、市统考: 市教育局期末统考的班级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的，该

25、学科全部任课老师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的.，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。 二、竞赛奖 A.同学类竞赛嘉奖标准 奖级 奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国 一40 480 680 880 1080 二30 380 480 680 880 三20 280 380 480 680 作品发表10 40 注:1、同学竞赛必需由各级教育行政部门组织并且列入学校考核。不是由教育行政部门组织的，或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数支配嘉奖名额的，均按镇级奖发放。 2、同学在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的按以上50%

26、嘉奖。 3、各级组织的同类竞赛不重复计奖，同一竞赛设团体奖的不重复计奖，奖金就高，多人参与辅导的按责任比支配。 4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定(依据20_年学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处) 5、镇级竞赛按参与人数不超过60%评奖。 6、有关竞赛级别的未尽事宜，由校行政准备。 B.老师类竞赛嘉奖标准 (一)竞赛类 级别 奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 基本功 评优课40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680 论文获奖15

27、 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240 公开课 班集体30 80 160 注:1、基本功、评优课必需是老师现场参加的竞赛。非现场赛参照同学类按50%嘉奖。 2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必需是由教育行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的)，才能享受此嘉奖。 不是由教育行政部门组织，经学校同意后参加的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此嘉奖。 3、各级组织的同一评比不重复计奖，奖金就高。 4、市级以上优秀奖、大会沟通、论文汇编等，一律赐予每篇20元的嘉奖。 员工绩效考核管理制度5 一

28、、总则 为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作乐观性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本方法。 二、适用范围 本方法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。 1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习） 2、当月旷工累计3天及以上的职工； 3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工； 4、借调到外单位工作的职工； 5、脱产学习的职工。 三、绩效工资基数及资金来源 依据每人月工资津贴部分为标准

29、，作为职工绩效考核基数。 四、考核时限 绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。 五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百重量化和定性相结合的考核制度。百重量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成果占50分。 （一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现状况，包括听从领导工作支配、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。 （二）工作成果。即所担当或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成状况，包括完成工作所具备的工作力气、工作完成的效率、结果、成果等，该项占50%。 （三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成果在70分

30、（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。 六、绩效考核步骤及绩效工资计算 （一）绩效考核步骤 1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必需在考勤签到表（附表二）上标注清楚。 2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按方法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。 3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。 4、中心人事处将中心行政全部工作人员月绩效考核结

31、果进行汇总，由劳资科依据此方法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。 5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。 （二）绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并依据请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。 七、附则 （一）各行政部门负责人必需坚持实事求是、公正公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发觉，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。 （二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，依据全月兑现绩效工资。 （三）本方法自20xx年3月1

32、日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。 员工绩效考核管理制度6 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力气已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力气不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣

33、，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容 1、正职以上中层干部考核内容 （1）士气 （2）目标达成 （3）责任感 （4）自我启发 2、员工的绩效考核内容 （1）德：政策水平、敬

34、业精神、职业道德 （2）能：专业水平、业务力气、组织力气 （3）勤：责任心、工作态度、出勤 （4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及

35、改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数支配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）20%+本季度考核分数60% 第三季度考核结

36、果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）5%+年度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的

37、浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，依据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，依据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出准备；员工的职位调整由各公司主管领导准备，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出准备。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 员工绩效考核管理制度7 第一章总

38、则 第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人进展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本管理方法。 其次条考核目的 （一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的把握和引导，使其保持在确定的可控范围内，从而公司经济效益。 （二）通过绩效管理，对员工的力气、工作态度及工作表现加以评价，关怀员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。 （三）通过绩效管理，为员工个人供应了熟识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进

39、员工个人进展。 其次章考核基本原则 （一）目标导向原则 考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。 （二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。 （三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责关怀本部门员工制订工作方案、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并关怀本部门员工制订绩效改进方案；协调处理本部门员工的考核。 第三章绩效考核体系 第六条绩

40、效考核类别 员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。 （一）领导班子人员绩效考核依据集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法的相关执行。 （二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。 第七条绩效考核权限 考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，准时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。 第八条绩效考核周期 公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作方案，实行每月督查，年度考核的

41、方式进行。 员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特殊缘由需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。 第九条考核内容与考核方式 员工绩效考核包括岗位业绩和综合力气两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合力气只在年底进行评价。 （一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。 （二）综合力气考核：结合不同岗位特点，综合力气考核侧重点有所不同，公司每年将依据需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。 科级及以下员工绩效

42、考核内容：重点考核工作态度、专业力气、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导力气（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。 （三）岗位业绩与综合力气考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。 第四章绩效方案与考核指标 第十条员工绩效方案是对公司、部门绩效方案的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分降落实。 第十一条各部门应依据绩效方案，科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。 第十二条考核指标设立要求 （一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。 （二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有确定的挑战性。 （三）全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。 （四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。 第十三条业绩考核指标及分数 员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的.100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135