公司人力资源管理工作总结（精选7篇）.docx

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1、公司人力资源管理工作总结（精选7篇） 公司人力资源管理工作总结（精选篇1） 人力资源部在做好基础性工作的同时，乐观探究人员开发与管理，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，经过进一步的讨论和学习，对于政策的把握、沟通技巧方面以及办事力量上感觉有肯定提升，逐步摸索出本部门的一些工作思路。 对20 年人力资源部的工作做如下总结： 一、 人力资源基本状况 1. 北京帝园商城在职职工111人，正式职工99人，合同工12 人，女职工60人，男职工51人。离退休职工249人。 2. 在职职工学历状况：讨论生以上2人，本科9人，专科19人。 3. 本年度企业为符合退休条件的职工办理手续9人次。 4. 本年

2、度去世退休职工1名。 二、 做好人力资源管理的基础和日常工作 1. 按规定准时办理了社保登记证更换、工资总额申报工作;按要求准时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2. 为公司新调入及聘请的员工办理劳动用工手续，对于离职调出的职工准时办理相关手续。 3. 完成核定20_年职工缴费工资基数的工作，按规定核算职工20_全年收入，合法缴纳社会保险。20_年度企业支付的职工社会保险部分费用达92万。 4. 准时计发员工工资及各项福利，根据YCYA规定的时间按时完成核算工资工作，确保下发时间。 5. 准时完成在职和退休职工的社会保障卡下发，更便利职工看病就医，供应相关手续等信息方面的询问、定点医

3、院变更业务以及因社保卡下发连接过程中的医疗费用报销。 6. 今年7月份北京市对最低工资标准做出了上调，企业根据北京市人保局发布的20_年最低工资标准调整方案中的规定，准时调整了长期病假职工的工资，保障了职工权益。 7. 本年度去世退休职工1名，在5月份准时办理了其丧葬费的申领。 8. 另外企业退休职工对一些业务提出的问题都赐予了解答或完成了办理。 三、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地反映职工表现，力图激发员工潜能和工作热忱。 本年度尝试进行了中高层人员的绩效考评工作，对进一步探究人力开发及管理开了头。 四、完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。 1. 依据残疾人联合会对企业安

4、置就业方面的规定，准时完成了按比例安置等工作。 2. 社保对企业进行20_年度社会保险缴费基数及缴费人数的稽核工作，根据稽核部要求提交各项材料，其中包括参保单位20_年缴费状况检查表及参保单位(20_)年度职工缴费状况明细表，协作完成检查工作。 3. 完成企业领导临时指派的其他工作任务。 五、20_年工作方案 1. 确保本部门基础性工作的完成。 2. 加强本部门管理方面的学习，更深化人力开发工作，对于20_年进行的干部绩效考评工作要做好总结，更近一步。 3. 将企业人员储备作为一项长期工作开展下去。 4. 接触企业人力资源管理考试，进一步深造。 公司人力资源管理工作总结（精选篇2） 20_年是

5、收获的一年，是我们飞速进展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、制造的“三创”主线，努力学习，乐观工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。 一、乐观学习，不断开拓 在思想上，我乐观参与了委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行争论，不断提高熟悉，做好工作；组织参与了“市一年一小变”成果展览，参与了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参与了全市的普法考试，全部成果优良。 二、考核工作方面 仔细做好公司干部职工的绩效考核工作。在完成的年度

6、考核后，继而进行了第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参与了每个部室的工作小结，了解把握部门领导对职工的考核看法和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。 三、人力资源的管理和调配方面 1、为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构担当，使服务公司的临时工大幅削减人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至_人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员；准时为公司_名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的_名职工签订了劳动合同，保证了公司为进

7、驻科技企业服务的正常工作。 2、草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，肯定程序调动职工的乐观性和制造性。 3、较好地完成了公司职工度工资标准的调整和职工正常晋升工资的工作，完成了增加职工生活补贴的调整工作。 4、制定实施公司引进奖的管理规定、公司平安防火管理规定、公司劳保卫生用品管理规定、公司具办公用品管理规定。 5、在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。 6、加强了公司的平安防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火平安责任书外，还与进驻的多家企业签订

8、了防火平安责任人书。组织实施了节假日的平安值班和定期的平安检查。两个领导干部和一个专职平安员参与管理培训班的培训学习。 7、准时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的_、补证、更改医院等手续。制定实施了公司公费医疗记账单的管理规定，帮助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）_人次。 8、根据规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。 9、参与了在上海召开的全国工作年会，并准时将年会的精神和部、副部长的重要讲话精神传达到公司每个干

9、部、职工，以推动创新工作。 10、严厉仔细过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件_份。完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共_份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。 公司人力资源管理工作总结（精选篇3） _年是富通公司进展不平凡的一年，富盈门、蟠龙居等小区的开盘入伙;好旺角等一批项目的上马;富通混凝土公司及西部创投公司的相继组建及其他公司管理水平的逐步上台阶;使富通公司步入了企业进展的快车道。在这种状况下，我们人力资源部亲密协作公司的进展方向及经营战略目标，在公司领导的详细布署与指导下，在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与协作下，在本部门全体同仁的

10、乐观努力与合作下，本年度工作取得了肯定的成果，也存在很多不足之处和亟待开展的工作。在此作一小结。 随着公司的快速进展及管理的逐步完善，对各种人才的需求也急剧增加，同时，公司人员结构需进一步优化、素养需进一步提高、配置要进一步的合理化。为满意公司对不同人才的需求，人力资源部在对内挖潜的同时，对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场聘请、互联网、人才网站、媒体等多种渠道为公司引进各类人才，解决公司人才紧缺问题。在引进人才的同时，严把进司关，对内部介绍的、推举的进行严格掌握;对除保安、保洁外全部进司员工都参加面试，进行体检，对大专以上学历的进司员工进行严格的验证工作;对进入公司的中高层管理人

11、员及重要岗位的员工进行背景调查;这样，杜绝了品德不好，素养不高人员的进入。同时对内部有力量的员工进行适当的提升，对不合适的员工进行淘汰，优化了员工的结构。公司员工详细状况见下表： 首先，本年度顺当签订了公司全员劳动合同。签订劳动合同是维护企业与员工双方权益的保障，往年因存在肯定的客观缘由，故未签订，今年为解决这一难题，从两方面入手加以落实。 其一、对原工资进行分块，明确原基本工资中含体息日加班工资，并与财务沟通，在工资表中体现出休息日加班工资这一项。 其二、经与劳动部门多次协调，最终同意我司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算工作制，使公司的用工进一步合法化。 其次，进行劳动年审工作。劳动

12、年审是否合格，直接关系到工商、保险、税务、人事立户、暂住证办理等工作。在目前公司有些方面还不健全和规范的状况下，经细心预备，从而使各公司通过了劳动年审，并且均达到优秀，为以上工作的顺当开展奠定了扎实的基础。 第三、做了大量工作防范劳动纠纷的发生及处理劳资纠纷。针对各公司在辞退员工时方式过于简洁和不考虑后果，致使被辞退员工的不满，从而引发劳资纠纷的状况。我们部门多次进行培训、督导、协调各公司妥当处理。同时对已消失的劳资纠纷进行合理的处理，一方面维护了公司良好的形象，另一方面，改善了与员工的关系。 第四、针对公司员工大部分需进关的事实，我们进行了大量的工作，申请了460个特区暂住证办理指标，同时为

13、322人办理了特区暂住证，为195人办理了宝安区暂住证。理顺了集团内部各种社保关系，在社保局先后申请成立了8个劳动保险单位编号，并为全体员工上缴保险。为五位员工办理了工伤理赔、为一位员工落实了住院医疗费用的报销事宜。 通过以上这些事情的合理落实与完善，提高了全体员工的满足度，增加了他们对公司的忠诚度。其次，在考勤、福利方面：公司年初出台了各种休假管理规定，增加了相应的有薪假，针对这一规定，制定了各种休假上报制度，督促各公司做好休假记录，进行严格管理体制，为考核供应依据;同时今年增加了过节费、项目部提高了凉茶标准、为各食堂增加了凉茶、为员工送去生日慰问等福利;组织截止去年底入司员工的体检及注射乙

14、肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相应处理，使全体员工放心地在公司工作、生活。 为了使新入职员工能够尽快了解公司相关的制度、企业文化，尽快地融入公司这个大家庭，并增加他们的团队意识，从而有效地提高他们的乐观性和制造性，今年共进行了十二次新入职员工的培训，培训员工400多人次。为了不影响施工现场工作，深化施工现场进行了三次培训。同时，为了提高广阔中层及以上管理人员的管理水平，每个月组织两次中层及以上人员的培训工作，通过这项工作，使广阔中层及以上人员的管理力量和水平有了较大程度的提高，这在肯定程度上提高了公司的整体管理水平，起到了较好的效果。在直接组织员工相关培训工作的同时，也指导，督促各子公司的相

15、应培训工作的开展，如建筑公司五大员的培训等。通过各种形式的培训工作，使员工有了很大的归属感，同时整体素养也有了大的提高。 针对公司涉及的行业和工种比较多的特点，我们在做好整个考核方案的基础上，抓住重点对整个公司中层管理人员进行360度全方位考核，对中层以下的员工考核交给各公司依据其详细状况详细实施，我们对其进行指导和督导，并对其考核结果进行监控。这样光中层管理人员的考核就要进行一千六百多份资料的预备和统计，并进行分析，为公司领导供应相关的信息资料。经过考核，一方面，使被考核人找出差距，提高了工作;另一方面，为领导层的决策和中层管理人员的优化配置供应了相关的信息。同时，借用考核对不合适的员工进行

16、调职，辞退处理，进一步完善人才的使用状况。 本年度我们多次下到各公司了解状况，参加各基层员工的转正述职，把握相关信息为领导用人决策供应资料。在混凝土公司组建不久，存在问题较多的状况下，我们下到该公司，通过与二十多人面谈，了解了公司存在的各种问题，及员工的思想动态，并为领导供应了具体的决策信息。针对物业公司保安保洁流淌率较高的状况，我们分几次下到物业公司各管理处，通过与绝大部分保安保洁面谈，把握了他们想法，他们的住宿、生活条件，并提出了合理的改善看法。同时由于材料员、仓管员把控着整个公司建材方面的命脉，起着比较重要的作用，我们下到各工地及混凝土公司通过与他们本人面谈及与他们有工作联系的相关人员面

17、谈，对他们的人品，工作力量、工作态度、工作业绩等方面做了了解和分析，为领导科学用人供应依据。 企业的文化分为精神文化、制度文化、和物质文化等方面，在制度文化建设方面，今年我们部门在公司领导的指导下，草拟了工资福利管理规程、员工考勤规定、劳动合同管理规定、人事档案管理、员工制服管理方法等制度，并对已实施的各项制度严格执行并督导各子公司依制度执行，在执行过程中遇到不合理和需要修改的地方，进行完善。同时，有一套行之有效的招人、进人程序和制度并依照制度严格执行，为公司把好了人员进出关。为公司相关制度的推行奠定了好的基础，为公司制度文化建设做出了我们应有的作用。 同时，在员工进入公司进行面试的过程中，就

18、给他们介绍公司的相关状况，在新入职员工培训时，对企业的价值观、人才观、企业的理念进行宣扬，让每位员工从入司起就对公司的精神文化这种深层的文化有一种认同，进入公司后不久就能较快的融入企业的文化当中来，这样增加了公司对员工的分散力。五、六月份，分四批组织入司满一年的员工旅游活动，九月份组织开展了学问大赛和文体大赛，十一月份组织集团总部员工珠海一日游，增加了员工的归属感，为企业文化建设作出了肯定的贡献。 混凝土公司从五月份筹建之初到现在两条生产线正式投产使用，在整个过程中，我们部门倾注了大量的精力和时间，帮助他们做了大量的工作。混凝土公司现在的九十多名员工从收集资料到面试、复试、背景调查、体检验证、

19、办理报到手续、办理暂住证及社会保险等，工作量自不必说。除了保证该公司各职位的员工正常到位外，我们同时指导并参加该公司相关人力资源管理方面的工作，使他们从生产到管理都能协调运作。详细来说，混凝土公司组建的时候没有相应的薪酬体系，我们参考同行业的薪酬方案，提出合理化建议，通过与该公司老总及集团公司领导多次商讨，制定了该公司的工资草案。并关心他们进行了考核方面的工作，帮助他们完善了相关的人事管理制度，制定部门职责及岗位描述的试点工作。在九月份的时候，分几次下到该公司通过与二十多位员工的面谈，了解并基本摸清了该公司在组建过程中存在的一些问题，为公司领导科学决策供应了比较重要的信息。 今年我们部门在人手

20、增加的状况下，理顺了很多方面的工作，特殊是档案信息的管理工作。一方面将各公司报到员工的档案归档整理，这样便于查询和把握各公司员工的详细状况;另一方面，也将培训、考核、离辞(退)、收发文等资料归档管理，同时整理好信息库资。通过这些工作为整个人力资源管理其他工作的开展和完善奠定了特别好的基础。 公司人力资源管理工作总结（精选篇4） 自入职以来，本人始终在人力资源部工作，几年来我围绕“人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作，也取得了很好的成效，为了便于今后更好地开展工作，现对前期工作进行重新端详，总结出阅历和不足。 一、人力资源规划 人力资源

21、规划是一项系统的战略工程，它以企业进展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以猜测组织对人员的将来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和方案，以保证企业目标的顺当实现。 依据人力资源规划的基本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。 （一）战略规划 就是制订了公司战略进展规划，以公

22、司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。 （二）组织规划 对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。 （三）制度规划 制订了公司人事管理制度、行政管理制度以及财务管理制度等。 （四）人员规划 依据公司战略进展规划对人员总量,构成,流淌等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供应猜测和人员供需平衡等等。 （五）费用规划 对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用掌握等。 二、聘请与配置 （一）人员聘请 为了用完可能少的

23、成本，找到尽可能称职的应聘者，人员聘请我实行了以下五种方式，很好地满意了公司的用人需求。 1、发布广告 2、借助中介 （1）人才沟通中心 （2）聘请洽谈会 （3）猎头公司 3、校内聘请（上门聘请） 4、网络聘请 5、熟人推举 （二）人员配置 在人员配置上我较好地运用了五大原理 1、要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。 2、能位对应原理，即:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应力量等级的人来担当，才能能位对应，提高效率。 3、互补增值原理，即：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现

24、组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简洁相加之和，群体的整体功能会正向放大。 4、动态适应原理，即：人与事的不适合是肯定的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。 5、弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。 三、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供应关心。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培

25、训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。 培训的方式有： （一）讲授法：即传统的培训方式，常被用于一些理念性学问的培训。 （二）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。 （三）争论法：分小组进行争论与研讨会 （四）案例研讨法：通过向培训对象供应相关的背景资料，让其查找合适的解决方法。 （五）角色扮演法：授训者在培训老师设计的工作状况中扮演其中角色，其他学员与培训老师在学员表演后作适当的点评。 （六）自学法：让具有肯定学习力量与自觉的学员进行自学。 （七）互动小组法：也称敏感训练法，此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练 （八）网络培训法：是一种新型的计

26、算机网络信息培训方式，如：华企在线商学院等。 四、薪酬与福利 有许多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简洁的事情，也没有什么好管理的啊，很简洁吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简洁的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，由于，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开头的，薪酬管理水平的凹凸，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远进展。因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公正”为原则制订了公司薪酬方案，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的乐观性、进取心甚至影响到员工

27、的去留。 福利的多少对企业来说同样非常重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必定会高涨；良好的福利会使许多可能流淌的员工打消辞职的念头；良好的福利会使员工产生由衷的工作满足感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，可以分散员工；良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。因此，我们不断完善和增加福利项目，除为员工缴纳“五险一金”外，还供应以下福利：租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。

28、五、绩效管理 无论企业处于何种进展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是特别必要的。对于处于成熟期的本公司而言绩效管理尤其重要，没有有效的绩效管理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 通过对国内企业绩效管理现状的调查和讨论，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。通过有效的绩效管理，一是促进公司和个人绩效的提升， 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明白努力方向。管理者通过绩效辅导沟通准时发觉下属工作中存在的问题，给下属供应必要的

29、工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。二是促进管理流程和业务流程优化，企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同支配都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。三是 保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。 六、劳动关系维护 劳动关系的基本内容包括

30、以下几个方面：即劳动者与用人单位之间在工作大事、休息时间、劳动酬劳、劳动平安、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动爱护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不行分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的.关系。 公司人力资源管理工作总结（精选篇5） 20_年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式进展的一年。依据上级公司的布置和要求，_矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现_矿的可持续稳定进展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了_矿建矿前所未有的好成果。人力资

31、源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续进展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺当完成_年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回顾_年，人力资源部主要做了以下工作： 一连续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及_矿可持续进展的要求，我矿在_年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共支配了24个工种220名员工

32、参与技能培训与鉴定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、制造力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级

33、公司人力资源管理部门领导也赐予了高度的评价。 二协作河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导看法和_“创新年”的

34、要求，出台了中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源管理体系的实施方法，进一步完善公司的人力资源管理体系。 依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用广播、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导看法、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源管理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训结束后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了_矿岗位调查与分析领导小，数次

35、召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深化到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深化地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的争论，初步形成了_矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求看法及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了_矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山

36、公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。 三对我矿各岗位人员综合素养进行普查。 依据公司人力资源进展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个糊涂的熟悉，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素养普查是对人而不对岗，目的

37、是对我矿各岗位（工种）员工的综合素养，包括岗位操作力量、技术学习提高力量、管理力量等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做预备。人力资源部为了保证此次员工综合力量普查工作的精确，部学设计、细心支配，设计印发了1600份员工综合力量信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理力量、与别人相处力量指数、语言表达力量、文字写作力量到技术学习提高力量等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是： 1、先由员工个人照实填写调查表，进行自我打分。 2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）

38、员工根据本人实际力量进行打分。 3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际力量进行打分。 4、最终由人力资源部汇总形成_矿各岗位员工的最终综合力量信息库。员工综合力量信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 公司人力资源管理工作总结（精选篇6） 一、主要工作 （一）坚持正确的用人导向和用人标准 用人标准与用人导向紧密相连，是干部工作的首要问题。集团坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，注意工作实绩、注意群众公认，始终坚持面对实践、面对基层、面对群众的选人用人导向，注意选拔在基层经受熬炼的干部，特殊是在基层一线带过队伍、解决过难题、经受住重大考验的干部，自20_年以来从基层

39、单位、经营一线选拔中层干部共22人。同时，强化敢于担当的干部标准，非常关注作风正派、勇于任事、锐意进取的干部，把想改革、谋改革、善改革的干部准时找出来、用起来，激励更多的干部勇挑重担、奋勉有为。 （二）规范选人用人程序，严格组织人事纪律 严格根据干部选拔任用制度要求开展工作，注意强化党组织的领导和把关作用，实行党委集体讨论、集体决策；发挥好组织人事部门的作用，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松，对干部选拔任用的各个环节均能做到严格把关。始终将公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，通过竞聘形式对公司空缺岗位进行公开选拔，其中对选拔标准、选拔要求、选拔结果等

40、都做到民主公开，过程中均严格履行规定程序，进一步形成专业、规范的选人用人体系。 （三）深化干部人事制度改革，有效激发干部队伍活力 在选拔任用工作中，注意根据“重用、淘汰”的标准对人员进行区分，将“重用”“淘汰”得票状况作为干部调整任用的重要依据。加强干部绩效考核，健全淘汰制度，推动干部内退常态机制，不断优化干部队伍结构。以组织架构调整为契机，岗位编制进一步压缩41%，开展干部全员竞聘，不看资格、只看力量，充分调动干部员工激情，激发各级干部检视自我、转变观念、拓展力量的主观能动性，实现“一岗多责、一专多能”。拓宽干部选用视野，与智联聘请、前程无忧等线上聘请平台合作，广泛通过公开聘请的方式选拔优秀

41、人才，乐观引入外部行业优秀人才，形成人才工作的市场化选聘机制。 （四）加强年轻干部培育，打造人才梯队 在选人用人上切实加强年轻干部培育，完善后备人才队伍，为优秀青年人才打通了快速成长的绿色通道，近30名优秀年轻人才被委以重任，在关键岗位尽展其才。通过上述措施，进一步形成青年干部选拔与使用的长效机制。在全员竞聘中坚持年轻干部优先原则，新晋升干部中80后占比为60.87%，目前80后在中层干部中占比已达到33.33%。 二、工作中存在的问题 一是促进干部“能上能下”的有效运行机制还有待进一步完善，传统观念在部分干部头脑中还有残留，有利于干部“能上能下”的舆论环境还没有完全形成，同时个别工作责任范围

42、界定不清，也导致对干部的问责难以真正落到实处，“能下”缺乏科学完善的制度机制、操作手段。 二是在干部培育方面措施比较少，培训数量不足，缺乏针对性、有效性，对干部成长关注的少，轮岗沟通机制还没有完全落到实处。 三是人才队伍结构性布局还不够合理，年轻干部占比少，后备梯队没有完全建立，优秀年轻员工脱颖而出的机制尚未真正形成，人才队伍缺少年富力强的业务骨干人员。 三、下一步工作准备 （一）坚持党管干部原则，突出党对干部工作的全面统一领导 进一步强化党管干部原则，维护党组织在干部选拔任用上的权威，强化组织观念、听从组织支配，切实增加党组织领导核心作用，使组织人事工作始终在党组织的领导下健康有序运行。坚持

43、将政治标准置于首位，加强政治素养考察，通过日常了解、调研谈话、核实甄别、分析研判、以事察人等途径方式，深化考察政治忠诚、政治定力、政治担当、政治力量、政治自律等方面状况，加强对干部日常行为和政治表现的了解把握，明确对人选实行政治品德“一票拒绝”，着重把党管干部原则与突出政治标准贯穿组织人事工作的各个环节。 （二）加强对组织人事制度的学习教育 仔细学习贯彻干部选拔任用工作制度，连续将组织人事工作政策制度列为党委中心组学习的重要内容，召开专题学习会、研讨会，强化学习效果。同时连续要求组织人事干部深化学习领悟政策精神，组建人力资源专家委员会，通过抓好集体学习和个人自学，开展专题争论，不断提高熟悉，深

44、化理解，吃透精神，把握本质，努力做到学全、学细、学深，确保对组织人事工作政策制度、工作程序了如指掌、娴熟运用。 （三）强化法规意识，规范组织人事工作程序 注意从“四严”入手，进一步规范干部选拔任用工作，做到严格标准条件、规范选拔程序、严明工作纪律、强化责任追究，严厉选人用人风气，努力营造风清气正的选人用人环境。始终坚持德才兼备、以德为先、注意实绩、群众公认的用人导向，把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动干部乐观性有机结合起来，树立好注意基层、注意实干、注意群众公认的选人用人导向，匡正选人用人风气，不断提高选人用人公信度。要统筹、讨论好干部队伍建设的整体工作，严格坚持原则，正确把握干部工作方

45、向，严格执行标准，精确把握选拔任用尺度，严格履行程序，规范选拔任用过程，严格遵守纪律，恪尽职守，公正廉明。从严把握干部选任资格条件，对任职资格条件与规定不符的，坚决不予提拔任用。把组织考核推举和引入市场机制、公开社会聘请结合起来，扎实推动“双招双引”工作，将外部优秀人才引入企业，形成具有生气活力的选人用人新机制。 （四）加强干部培育，促进干部快速成长成才 着力从教育培训、实践熬炼、考核管理入手，切实加大干部培育力度，一方面注意教育培训，提高理论素养，实行培训学习、专题调研、外出参观等方式，多渠道对干部进行培育教育，重点加强党性和人生观、价值观、世界观教育，提升干部党性修养和宗旨意识。另一方面注

46、意实践熬炼，提升力量素养。完善干部轮岗沟通机制，保证干部沟通渠道畅通，坚持把基层单位、经营一线作为培育熬炼、选拔任用的主阵地，通过上挂下派、沟通轮岗等方式，让干部在实践熬炼中学以致用，练就真本事。同时鼓舞总部人员、二线人员到“急、难、险、重”的基层一线岗位上挂职熬炼，增加本事，对在轮岗沟通中表现突出的干部，在选拔任用、评优评先方面优先考虑。 （五）强化年轻干部选拔任用机制，优化干部结构 建立健全年轻干部后备人才库，对素养优良、业绩突出、作风过硬的年轻干部，纳入后备干部人才库进行深度培育。对后备人才坚持组织把握，实行动态管理、优胜劣汰，建立健全培育熬炼、适时使用、定期调整、有进有退的机制。对年轻

47、干部实行台账管理，对成长过程进行跟踪，准时了解年轻干部思想动态和工作成果。注意加强对年轻干部的监督管理，制定干部队伍建设长远规划，引导年轻干部健康成长。在干部选拔任用上不拘一格，大胆使用有培育前途的优秀年轻干部，对年轻干部中确有真才实学、群众公认的，要打破隐性台阶，敢于大胆使用。 公司人力资源管理工作总结（精选篇7） 一、做好聘请的前期预备工作 1、聘请渠道的选择 首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行精确的定位，找到合适的聘请方式。比如说聘请职位为高端管理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但假如聘请的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报纸聘请的方式，假如方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因此在做聘请之前，我们要选定合适自己企业及所聘请人员的聘请渠道，进行有针对性的了解及择决，以确保聘请的效果。 目前的聘请渠道可分为二大类：外部聘请：报纸、网络、市场、店面等；内部聘请：岗位转换、员工推举等 2、聘请和用人部门的沟通 用人部门在聘请之前通常会将本部门所需聘请的岗位及基本信息需求报给人力资源部，再由人资部门统一做好工作，因此部门主管通常