公司员工绩效考核制度7.docx

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1、公司员工绩效考核制度(7)公司员工绩效考核制度7第一条目的。绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条绩效考核原则。（1）考绩不是为了生产员工间的差距，而是实事求是地辨认出员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提升。（2）考绩应当以规定的考核项目及其事实为依据。（3）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。（4）考绩自始至终应当以公正为原则，决不允许营私舞弊。第三条适用范围。本制度适用于于公司

2、全员，以下人员除外。（1）考核期已经开始步入公司的员工。（2）因私、因病、因伤而已连续缺勤30日以上者。（3）因工伤而已连续缺勤75日以上者。（4）虽然在考核期供职，但考核实行日已经去职者。第四条本公司员工考核分成试用考核、平时考核、年终考核三种。（1）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用个月。试用个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过个月。考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。（2）平时考核。各部门主管对于所属员工应当就其工作效率、犯罪行

3、为、态度、学识每月展开考核，其存有特定功过者，应当随时呈报奖惩。主管人事人员，对于员工假、诚、奖、惩应统计数据载于于告假记录簿内，以提供更多考核的参照。（3）年终考核。员工于每年12月底举办总考核一次。考核时，出任初考的各部门主管参照平时考核记录及人事记录的考勤记录，核对考核表送来初审。第五条考核年度为自1月1日至12月31日终了。第六条考核标准。（1）人事考核的种类。人事考核可以分成两种。能力考核。就是参考职能标准，以员工在一定时间米洛韦区职务的能力展开测评。业绩考核。就是参考职务标准，对员工在一定时间内职务工作顺利完成的情况展开测评。（2）人事考核必须来衡量的能力。人事考核必须来衡量的能力

4、就是职务担负起的能力，包含潜在能力和君不见能力。潜在能力就是员工具有的、可以研发的内在能力；君不见能力就是指员工工作中发挥出来的，并整体表现在业绩上的不懈努力。潜在能力，可以根据科学知识技能、体力以及经验性能力去来衡量；君不见能力，则可能将通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度去来衡量。第七条考核者的职责。（1）第一次考核者必须东站在轻易监督的立场上，并且对于想特别强调的评分和评语，以及对测评存有显出着影响的事项，必须不予标明。（2）第二次考核者必须在职务、级别上低于第一次考核者。有关须要特别强调的评分和评语，或与第一次测评存有显著差别的地方，必须不予标明。特别在碰到与第一次测评存有显出着差

5、别的情况下，须要聆听第一次考核者的意见，存有必要的话，相互商谈，对测评做出调整。在无法做出调整的情况下，至少必须把第二次测评的结果说给第一次考核者。（3）判决、拍板者参照测评经过报告，做出最终评语。（4）在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省去。（5）为了并使人事考核公平合理的展开，考核者必须严格遵守以下原则。必须根据日常业务工作中观测至的具体内容事实作出评价。必须消解对被考核者的厌恶感、同情心等仇恨，确定对上、对下的各种疑虑，在自己的信念基础上作出评价。考核者应当根据自己做出的评价结论，对被考核者展开扬长补短的指导教育。在考核过程中，必须特别注意强化上下级之间的沟通交流与能力研发，通过被考

6、核者核对自我评价表中，介绍被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条考核结果的运用。为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：（1）教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，是开发、利用员工能力工作的关键。（2）调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。（3）晋升。在根据职能资格制度展开晋升工作考核时，必须把能力以及业绩考核的评语，做为参考资料予以运用。考核评语就是按职能资格制度建议规范化后

7、的。（4）赖尼莱。在一年一度的赖尼莱之际，必须参考能力考核的评语，同意赖尼莱的幅度。（5）奖励。为了能够并使奖励的分配对应于所作的贡献，必须参考业绩考核的评语展开。第九条考核结果的意见反馈，部门经理通过会面形式，把考核的结果以及考核的测评内容与过程说被考核者本人，并阐明今后的不懈努力方向、自我培育和发展的要点，以及适当的期盼、目标和条件等。第十条考核表的看管与查询。（1）考核表的看管。看管者。考核表由规定的看管者予以看管。看管期限。考核自做成之日起，留存十年。但是，与卸任、去职人员有关的考核表，自卸任、去职之日起，留存一年。（2）表中内容的查询。管理者在工作中牵涉某员工人事问题，须要查询有关内容时，可以向考核表的看管者明确提出查询建议。第十一条考核者的培训。（1）在获得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（2）培训包含：认知考核制度的结构。证实考核规定。认知考核内容与项目。统一考核的基准。第十二条人力资源部负责管理考核的计划和具体内容非政府工作。