工厂企业绩效考核制度.docx

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1、工厂企业绩效考核制度工厂企业绩效考核制度第一章 总则第一条 为改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来成就感，特制定本制度。第二条 本制度是根据公司法、劳动法等国家有关法律法规和公司人力资源管理制度、工资管理制度等规章制度制定。第二章 考核目的意义第三条 通过对员工的工作绩效展开客观、公正地评价和意见反馈，可以做为对员工工资、奖金、职位等展开调整的依据，可以公平合理地强化公司的人力资源管理。第四条 以此为依据，可有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。第五条 通过对员工绩效考核的意见反馈，可以评价其对团体及公司所做出的贡献。第

2、六条 为公司招录甄选人才，员工工作有效率分配和规划员工职业生涯展开评估。第七条 为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供更多依据。第三章 考核对象第八条 本制度适用于于除总经理以外的所有员工，包含试用期和实习升迁期员工及临时工。第四章 考核依据第九条 公司的各项规章制度和行政公文；第十条 总经办、行政部提供更多的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；第十一条 被考核者的上级主管人员提供更多的工作记录；第十二条 工作说明书中界定的内容；第十三条 其他依据。第五章 考核种类第十四条 考核分为两部分：通常考核和特别考核。通常考核就是所指对公司所有员工展开的绩效考核，该考核分成季度考核和年度考核；特别

3、考核就是对存有特别绩效的员工展开的考核，该考核为年度考核。第六章 考核原则第十五条 考核人在展开考核时必须客观、公正，严禁徇私舞弊，严禁存仇恨；第十六条 只对考核时期和工作范围内的整体表现展开考核，严禁对此以外的事实和犯罪行为作出评价；第十七条 为确保考核的客观、公正，考核评价理应的确根据并作出表明。第十八条 在一段已连续时间之内，考核的内容和标准，无法再有的变化，至少应当维持1年之内考核方法的一致性。第十九条 考核必须客观的充分反映员工的实际情况，防止由光环效应，新近性仇恨等增添误差。第二十条 对于同一岗位的员工采用相同的考核标准。第二十一条 员工必须晓得自己的详尽考核结果。第七章 考核程序

4、第二十二条 在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。第二十三条 行政副总领导总经办，协同和掌控公司的绩效考核工作，总经办主任、行政部经理积极主动帮助，各部门负责人主动协调。总经理助理介入考核的全过程，并及时发布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可以做出考核内容的修改和调整，举行季度或年度会议研究同意绩效考核事项。第二十四条 绩效考核一年展开五次，即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期已经开始，年终考核在次年1月份的第一个星

5、期已经开始。第二十五条 考核步骤按员工自我评价考核评分、副组长级（不含副职，萨兰勒班县）对其初核评分、车间主任级再次对其初核（部门并无副组长和车间主任级别的，由部长对职员展开初核）、同级与上下级之间互相的考核评分、部长级和总经理级对其核查及最终核定评分的顺序展开。第二十六条 初核时，由初核考评人汇集各种考核信息，据此进行初核。初核依据的信息资料主要有：1、工作说明书（根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工工作说明书）；2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由总经办和行政部提供相关数据）；3、与被考评人有关的工作记录（由所在部门组长以上管理人员提供数据）；4、被考评人的自我工作评价；5、其

6、他资料来源。第二十七条 副总级的初核，由总经理展开；部门部长的初核，由副总级展开；职员的初核，由部门部长展开。第二十八条 核查：员工的核查，由初核考核人的轻易上级展开。第二十九条 副总级和部门部长的复核由总经理进行；职员的复核，由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体会议方式进行复核，以保证考核的公正性。第三十条 在核查时，考核人应与被考核人展开会面，征询被考核人的意见，以确保考核的客观公正性。第三十一条 核定：副总级的考核结果，由总经理展开核定；一、二级部门正、副负责人的考核结果，由总经理会同副总经理、总经理助理展开核定；副组长级和未出任职务的职员的考核结果，由总经

7、理助理核定。第三十二条 季度考核时间精心安排：第八章 考核方法第三十四条 绩效考核步骤打分流程图如下：互核 互核 互核车间主任级(不含副职)副组长级(不含副职)员工级初核 初核互核总经理级(不含副职)部长级(不含副职)核查 核查和核定第三十五条 副总级的考核评分操作方式如下：1、自我考核评分占到20%的权重分值；2、部长级（不含副职，萨兰勒班县）、车间主任级对其的考核评分占到30%的权重分值；3、总经理对其的考核评分占到50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。第三十六条 部长级（不含副职、萨兰勒班县）的考核评分操作方式如下：1、自我考核评分占到20%的权重分值；2、副总级、车间主任级

8、对其的考核评分占到20%的权重分值；3、其他部长对其的考核评分占到10%的权重分值；4、总经理对其的考核评分占到50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。第三十七条 车间主任级（不含副职、萨兰勒班县）的考核评分操作方式如下：1、自我考核评分占到20%的权重分值；2、副总级、部长级对其的考核评分占到30%的权重分值；3、其他车间主任对其的考核评分占到10%的权重分值；4、总经理对其的考核评分占到40%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。第三十八条 副组长级（不含副职、萨兰勒班县）的考核评分操作方式如下：1、自我考核评分占到20%的权重分值；2、有关人员（主要指品管员、技术员、统计

9、员等人员）对其的考核评分占到20%的权重分值；3、有关直属对其的考核评分占到10%的权重分值（随机提取3名员工对其展开考核评分）；4、车间主任（有可能就是车间主任以上的管理人员）对其的考核评分占到50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。第三十九条 员工级的考核评分操作方式如下：1、自我考核评分占到20%的权重分值；2、副组长以上的管理人员（截至至部长这一级）对其的考核评分占到50%的权重分值；3、总经理级（不含副职）对其的考核评分占到30%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。绩效考核必须在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容可以从“关键任务考

10、核”、“日常工作考核，”、“工作态度考核”三方面展开。“关键任务考核”就是指关键工作的考核，具备目标管理考核的性质；“日常工作考核”就是以岗位职责的考核为标准；“工作态度考核”就是可以先取对工作能产生影响的个人态度例如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。第九章 考核等级和奖金系数对应关系等级 分数 奖金系数 附注1级 91-100 1.32-1.502级 81-90 1.12-1.303级 71-80 1.01-1.10 基本系数为1.004级 61-70 0.91-1.005级 60分后以下 0.9第十章 等级分数和系数详尽对应关系分数 系数 分数 系数 分数 系数100 1.5 88

11、 1.26 . .99 1.48 87 1.24 61 0.9198 1.46 86 1.22 60 0.9097 1.44 85 1.20 59 0.8996 1.42 84 1.18 58 0.8895 1.40 83 1.16 57 0.8794 1.38 82 1.14 56 0.8693 1.36 81 1.12 55 0.8592 1.34 80 1.10 54 0.8491 1.32 79 1.09 53 0.8390 1.30 78 1.08 52 0.8289 1.28 77 1.07 51 0.81第十一章 通常考核第四十条通常考核就是对公司副总级及以下所有员工展开的考核。

12、第四十一条 一般考核按级别不同分成三种考核对象：1、高层管理人员绩效考核对象：副总级和“三总师”人员；2、中层管理人员绩效考核对象：包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员；3、基层管理人员绩效考核对象：包括所有正、副组长级别人员和技术人员；4、普通员工绩效考核对象：所有未带行政职务也没有技术职称的人员。第四十二条 通常考核结果的评价：1、通常考核结果分成杰出、较好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的测评级别根据考核表分数的常态原产为标准，而不是以分数的绝对数为标准。具体地说，分数在50以下的为非常不合格，分数在51-59的为不合格；分数在60（不含）以上的人中，杰出级

13、别的占到20%，较好级别的占到50%，合格级别的占到30%。第四十三条 通常考核结果的意见反馈：通常考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者）与之展开会面，知会其考核进程及结果，汇报其对考核结果的意见；同时对其优、缺点和未来的工作及整体表现明确提出建议。第十二章 通常考核结果第四十四条 通常考核结果轻易与员工“季度考核奖”挂勾：1、“杰出”级别的员工，提升季度考核奖核定数额20%；2、“较好”级别的员工，提升季度考核奖核定数额10%；3、“合格”级别的员工，季度考核奖核定数额维持不变；4、“不合格”级别的员工，计入季度考核奖核定数额10%；5、“非常不合格”级别的员工，计入季度考核奖

14、核定数额30%。第四十五条 通常考核结果在员工职位晋升及有关福利待遇方面，做为参照的一个因素。第四十六条 不合格、非常不合格级别的员工，没资格参予晋升、阳入工资等。第四十七条 已连续三次考核级别在不能合格、非常不合格以下的员工，将减少级别采用；例如仍然已连续两次考核级别在不能合格、非常不合格以下的员工，将展开下岗工人自学培训，经考查合格后方可以再次上岗。第十三章 特别考核第四十八条 特别考核主要就是所指对公司的业务作出特别贡献的员工业绩展开的考核。第四十九条 对于投资项目的特别考核：1、如果该项目投资年回报率少于10%，则对少于10%的部分抽取其中的20%做为特别绩效奖金，在主管业务的有关负责

15、人、该投资的项目组成员之间按一定比例展开分配；2、如果该项投资回报率在0%10%之间，则不展开此项考核；3、如果该项投资回报率在0%以下，则根据亏损额计入年终绩效奖金，直至存满年才。第五十条 对于融资项目的特别考核：如果该项目计入各种成本后达至10万元以上，则按实际的排序金额抽取其中的5%做为特别绩效奖金，在主管业务的有关负责人、该融资项目的共同组成人员之间按一定比例展开分配。第十四章 考核仲裁第五十一条 被考核员工如果对考核结果破口大骂，可以在获知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组明确提出行政复议提出申请，绩效考核领导小组在收到提出申请之后的二个星期内作出最终判决。第十五章 附则第五

16、十二条该制度由行政副总编制，总经理核准后生效，修订亦同，自 年月 日执行，以前相关制度同时废止。该制度存档一份，总经办主任、行政副总、总经理各持有一份，当其他部门需要知会或咨询公司的人力资源政策时，行政副总可作为公司人力资源政策的新闻发言人，予以解释和说明，并发放相关部门。第五十三条 考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源管理负责人官方。第五十四条 考核结果及考核文件由总经办档案，任何人严禁将考核结果说毫无关系人员。第五十五条 总经理考核副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办帮助顺利完成；总经办会同非政府考评组短以上、车间主任（不含）以下管理人员和公司机关不拎职务的人员及公司技术职称人员；行政部会同非政府工厂绩效考核工作并考核普通工人；整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。第五十六条 总经理考核副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办帮助顺利完成；总经办会同考核二级部门业绩，行政部帮助。第五十七条 对一年中考核发生三次“5级” 或已连续三次考核等级为“5级”的人员，公司给与辞退或解雇处置。同时，对管理职务和技术职称人员已连续三次“考核分后”排在在末位的，给与撤职降薪处置。公司管理人员绩效考核标准表