房地产公司薪酬设计方案.docx

《房地产公司薪酬设计方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《房地产公司薪酬设计方案.docx（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、房地产公司薪酬设计方案第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。第二条 目的制订本方案的目的是并使员工能与公司一同互动公司发展所增添的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效率融合出来。第三条 原则薪酬做为分配价值形式之一,遵从按劳分配、效率优先、兼具公平及可持续发展的原则。第四条 依据薪酬分配的依据就是:贡献、能力和责任。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况同意工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种

2、不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。第七条 享用年薪制(源自:)的员工,其工作特征就是以年度为周期对经营工作业绩展开评估并派发适当的薪酬。这部分员工包含管理职系中的总经理和党委书记。第八条 推行等级工资制的员工就是公司内专门从事例行工作且非销售业务的员工,包含管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条 推行佣金工资制的员工就是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。第十条 特聘人员的薪酬参看工资特区的有关规定。第十一条 离退休人员的薪酬参看

3、公司有关规定。第三章 薪酬结构第十二条 公司员工总收入包含以下几个组成部分:(一)紧固工资,包含基本工资、工龄工资、等级工资;(二)浮动工资,包含绩效工资、年底奖金、销售佣金;(三)额外工资,包含通常福利、四项统筹规划以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条 紧固工资(一)紧固工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资(二)基本工资:每月600元,就是为了确保每一位员工最高生活建议而成立的保底工资。(三)工龄工资:彰显了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年,ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参予成立ZZ集团的单位起至已经开始排序。(四)

4、等级工资:按照岗位评价的结果确认,彰显了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条 浮动工资(一)浮动工资包含绩效工资、年底奖金与销售佣金几种形式。(二)绩效工资与每季度的考核结果挂勾,彰显员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身不懈努力为公司同时实现的价值。绩效工资按季度排序,下一季度分摊至3个月缴付。(三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂勾,就是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种鞭策。年底奖金下年初缴付。(四)销售佣金专门针对与销售工作轻易有关的人员,彰显销售人员的业绩与能力,具体内容数额按照销售收入一定比例去确认,排序办法参看公司有关规定。第十五条 额外工资(一)额外工资 = 餐

5、费 + 通常福利 + 四项统筹规划 + 个人所得税(二)额外工资就是公司正式宣布托季马员工所能够享用至一种福利待遇。(三)餐费就是公司为每一位员工派发的一种用餐补贴。每月300元,扣除当月工资。(四)通常福利就是指员工在各个关键性节日期间赢得的公司为其派发的过节费和其他实物形式的总收入。(五)四项统筹规划包含住房基金、医疗保险、养老保险和社会保险。企业与员工各分担一部分。具体内容数额参看国家有关规定和企业有关政策。(六)个人所得税,在原订范围内由公司分担,超出范围的由员工个人分担。第四章 等级工资第十六条 等级工资就是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面彰显了员工的贡献。员工的等

6、级工资主要依赖于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果做为分配依据,根据工作分析与职位评价确认薪点,同时实行一岗多薪,按技能分档的方式确认工资等级。第十七条 等级工资的用途等级工资就是确认员工总收入中其他部分的基础,做为以下项目的排序基数:(一)绩效工资的排序基数;(二)年底奖金的排序基数;(三)加班费的排序基数;(四)事病假工资排序基数;(五)外派进修人员工资排序基数;(六)其他基数。第十八条 确认等级工资的原则(一)以岗定薪,薪随其岗变小,同时实现薪酬与岗位价值挂勾;(二)以岗位价值居多、技能因素辅以,岗位与技能结合;(三)针对相同的职系设置晋级地下通道,引导相同专业人

7、员专精所长;(四)参照企业实际的总收入状况定出薪酬水平,同时实现平稳过渡。第十九条 工资等级的确认(一)工资分级列于等。根据岗位评价的结果构成岗位等级分布图,把各岗位分级列于等。按照岗位评价的结果,在最低分130分和最高分1100分后之间共分割出来29级。其中640分后以下内要30分成一级;640分后以上内要40分成一级。(二)确认起始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应至适当职系、适当等级。(三)按职称调整。根据委任职称将员工对应至适当职称系列的适当等级。(四)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考量职称因素,根据在岗时间去确认适当等级。具体内容参看附件1:岗位等级分布图第二十条 等级

8、工资的计算方法(一)等级工资 = 点值 * 工资薪点(二)工资薪点:挑各级别的中值分数做为该级别的工资薪点。(三)点值:点值须要根据工资的整体工资水平去确认,而且可以根据公司的经营效益随时展开调整。目前暂定为5元/点。第五章 年薪制第二十一条 年薪制的适用范围年薪制适用于于总经理和党委书记。第二十二条 年薪制的工资结构年薪制总收入=月总收入+年底年薪补齐+年底奖金+额外工资其中,月总收入=基本工资+等级工资+工龄工资第二十三条不敷出年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况,按照不同的比例发放。具体参见北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法。第二十四条 年薪制总收入的缴

9、付总收入中,月总收入部分,根据岗位定级结果确认,按月排序。计入月总收入的余下部分,年底根据效益排序,下年初派发。第六章 等级工资制第二十五条 等级工资制的适用范围等级工资制包含两种形式:一种针对管理职系中的高层管理者,这种形式的薪酬不不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的通常员工,这种形式的薪酬不含绩效工资。第二十六条 等级工资制的工资结构等级工资制总收入=紧固工资+绩效工资(高层管理者并无此项)+年底奖金+额外工资第二十七条 绩效工资绩效工资与员工(源自:)每季度的工作不懈努力程度、工作结果有关,充分反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效生产量。绩

10、效工资按季度排序,下一季度分后3个月派发。具体内容排序办法如下:季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数分摊后:月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33其中,季度考核系数定义如下:考核结果优荣中基本合格不合格季度考核系数1.31.110.80.4第二十八条 年底奖金呈报方案的确认年底奖金就是公司根据当年效益情况在年底对员工的分散奖励,奖励依据就是个人年底考核系数与公司效益情况。呈报方案中奖金总额由个人奖金总计至部门,然后从部门总计至全公司。分公司在派发年底奖金时视同部门处置。(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数(二)针对管理职系中的中

11、层管理者和通常员工的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数(或管理系数)*部门考核系数其中,中层管理者年底奖金按照管理系数排序,通常员工年底奖金按照年度考核系数排序。(三)年度考核系数考核结果优荣中基本合格不合格年度考核系数1.31.110.80.4(四)管理系数其目的就是为了在年底奖金分配中体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见到下表中,其中,中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的相同而分成5档:类别管理系数高层管理人员(不含分公司经理)2技术、财会、行政事务、工勤职系通常员工1类别管理系数优荣中基本合格不合格中层管理人员(不含分公司副经理)1.51.210.80.4(五)部门考核系数考核结果优荣中基本合格不合格部门考核系数