绩效面谈绩效反馈策略.docx

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1、绩效面谈绩效反馈策略报告绩效面谈与绩效反馈策略一、 为什么绩效会面这么关键？考核顺利的三层境界绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。绩效会面的目的：借由意见沟通，消解心智差异，达至提高非政府效率的目的。1、检视过去，创建绩效提升方案：辨认出问题，工作教导2、把握住现在，保持现有绩效：给与尊重，确实鞭策3、展望未来，创建绩效发展计划：介绍希望，预设目标二、如何确

2、定绩效管理的操作流程l 绩效目标成立l 记录日常整体表现l 业绩追踪辅导l 考核公正评分l 绩效意见反馈会面l 实行改良计划三、绩效沟通交流的内容绩效会面的内容应当紧紧围绕员工上一个绩效周期的工作积极开展，通常包含四个方面的内容。1、谈论工作业绩。工作业绩的综合顺利完成情况就是主管展开绩效会面时最为关键的内容，在会面时应将评估结果及时意见反馈给直属，如果直属对绩效评估的结果存有异议，则须要和直属一起总结上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详尽地向直属了解绩效评估的理由。通过对绩效结果的意见反馈，总结绩效达成一致的经验，找到绩效没能有效率达成一致的原因，为以后更好地顺利完成工作打下基础。2、谈论

3、行为表现。除了绩效结果以外，主管还应当高度关注直属的行为表现，比如说工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的高度关注可以协助直属更好地健全自己，并提升员工的技能，也有利于协助员工展开职业生涯规划。3、 谈论改良措施。绩效管理的最终目的就是提升绩效。在会面过程中，针对直属没能有效率顺利完成的绩效计划，主管必须和直属一起分析绩效不佳的原因，并设法协助直属明确提出具体内容的绩效改良措施。4、谈论代莱目标。绩效会面做为绩效管理流程中的最后环节，主管应当在这个环节中融合上一绩效周期的绩效计划顺利完成情况，并融合直属代莱工作任务，和直属一起明确提出下一绩效周期中的代莱工作目标和工作标准，这实际上就是协

4、助直属一起制订代莱绩效计划。四、绩效会面的注意事项1、真挚真挚就是会面的心理基础，管理者在直面员工的时候，既不容过分谦虚，更无法夸大其词。通过绩效会面，管理者必须使员工真实地体会你的确就是令人满意他的整体表现，你的表彰的确就是你的真情流露，而不是“套近乎”，拽关系，同时，通过会面也必须使员工感受到你的确就是在协助他们进步，而不是跑形式，应付了事。只有这样，员工才可以把你的表彰和建议当做鞭策，在以后的工作中更加卖力，通俗地说道，你的表彰和溢美之词一定必须“贵重”，不是什么都表彰，也不是随时随处都表彰，而是在恰当之处表彰，表彰必须真挚，发自肺腑。2、具体内容在表彰和鞭策员工的时候，一定必须具体内容

5、，必须对员工所搞的某件事存有针对性地明确提出你的表彰。比如说，员工为了赶着一份计划书而提了一夜的班，这时你无法仅仅说道员工上班很艰辛，整体表现较好之类的话，而是必须把员工搞的具体内容事特别点出来，比如说：“小王，你提了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞许，对计划书的撰写很令人满意，结构很准确，逻辑很细致，彰显了你的文字水平和理解能力。”3、建设性管理者对员工的绩效整体表现明确提出自己的意见和建议的时候，无法仅仅表示了问题就暂停了，那样对员工没任何协助。所以，管理者在表示员工绩效整体表现存有提升空间的时候，也一定必须得出自己的改良建议。五、绩效会面的技巧技巧一：选择一个安静的环境绩效。面谈

6、的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点：第一，噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。技巧二：营造彼此信任的氛围。信任就是沟通交流的基础，绩效会面实际上就是上下级之间就绩效达成一致情况的一次沟通交流，所以，同样须要在会面双方之间营造信任的氛围。信任的氛围可以使直属感觉到温暖和亲近，这样直属就可以更加民主自由地刊登自己的观点。信任首先源自公平，所以，在会面中双方尽量不要隔着桌子对挤，利用一个圆型的会

7、议桌更容易加深与直属的距离：信任还源自认同，当下属于发表意见时，主管必须冷静地聆听，不要随便吓到，更不要片面地批评。技巧三：明晰绩效会面的目的。在已经开始展开绩效会面时，主管就必须向直属明晰会面的目的，以便直属能确切会面的意义以及会面的内容。在阐释会面的目的时，主管应当尽可能采用比较积极主动的语言，比如说，“我们今天会面的主要目的就是探讨如何更好地提升绩效，并且在以后的工作中须要我提供更多什么指导，以便我们能共同完成目标”。技巧四：引导直属充份参予。一次顺利的绩效会面就是互动式的会面，在会面过程中双方应当展开有效率的互动沟通交流。主管应当防止填鸭式的劝服，即使对直属工作存有不令人满意的地方，仍

8、须要冷静聆听直属内心的真正见解。如果直属就是一个非常擅于抒发的人，就尽量容许他把问题充份曝露出。如果直属不快乐骂人，就给他勇气，多一些引导，同时尽量用一些具体内容的问题去鼓励直属多刊登观点。技巧五：高度关注绩效和犯罪行为，而非个性。在会面中要秉持“对事不对人”的原则，直属可能将在某些个性方面存有缺乏，但在绩效会面中主管应当重点高度关注直属的绩效整体表现，如果直属个性方面的缺乏和工作毫无关系，则尽量不要发表意见。技巧六：以事实为依据。如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不尽如人意的原因，有

9、助于更好地改良工作。以事实为依据建议主管平时必须特别注意观测直属的行为表现，并能培养随时记录的习惯，从而为绩效会面提供更多扩充的信息。技巧七：防止采用极端化字眼。如果直属的业绩整体表现不佳，一些主管在和直属会面时难情绪化，甚至采用一些非常极端化的字眼，极端化字眼包含“总是、从来、从不、全然、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气猛烈的词语。比如说：“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”：“你这个季度的业绩太差了，简直就是一塌糊涂”：”你从未使我令人满意过，照这样下去，在公司绝对没任何发展前途”等。极端化字眼用作对驳斥结果的叙述中时，一方面直属指出主管对自己的工作评价缺少公平性与合理性，从而可以减少

10、不满情绪；另一方面，直属受压制，可以深感心灰意冷，并猜测自己的能力，对创建未来计划缺少信心。因此，主管在会面时必须杜绝采用这些字眼，多采用中性字眼，而且还要特别注意用相对缓解的语气。技巧八：灵活运用肢体语言。肢体语言在沟通交流中也充分发挥着关键的促进作用，主管可以灵活运用肢体语言为双方的沟通交流营造信任的氛围。一就是身体姿势的挑选。如果主管趴在沙发上，不要陷得太深或身体过分后倾，否则可以并使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免并使员工过分紧绷。二就是凝视方法的挑选。会面时，主管不应当长时间凝望员工的眼睛，也不该目光游移不定，这些都会给员工导致心理上的经济负担。比较不好的方式就是将员工下巴

11、与眼睛之间的区域做为凝视范围，展开散点柔视，不仅并使员工对主管减少亲切感，而且也能够使得员工深入细致倾听评价结果。技巧九：以积极主动的方式完结会面。会面完结时，主管必须使直属践行起至进一步把工作搞好的信心。同时，必须使直属感觉到这就是一次非常难得的沟通交流，并使他从主管那里获得了很多指导性的建议。这就建议主管在会面完结时采用一些技巧，用积极主动的方式完结会面。比如说，可以充满热情地和员工击掌，并真诚地说道“我感觉今天的沟通交流非常不好，也谢谢你以前所作出的成绩，期望将来你能更加不懈努力地工作，如果须要我提供更多指导，我将全力协助你”。六、绩效会面意见反馈的原则1、轻易具体内容原则会面交流必须轻

12、易而具体内容，无法并作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是称赞还是抨击，都理应具体内容、客观的结果或事实去积极支持，并使员工明白哪些地方好不好，差距与缺点在哪里。既有说服力又使员工明白主管对自己的高度关注。如果员工对绩效评估存有反感或批评的地方，向主管展开陈述或表述，也须要存有具体内容客观的事实并作基础。这样只有信息传达双方交流的就是具体内容精确的事实，每一方所做出的挑选对另一方才称得上公平的，评估与意见反馈才就是有效率的。2、互动原则会面就是一种双向的沟通交流，为了赢得对方的真实见解，主管应引导员工多骂人，充份抒发自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处在应承、下指令的角

13、色，员工就是在被动地拒绝接受；有时主管获得的信息不一定就是真实情况，直属迫不及待的抒发，主管不应当吓到与压制；对员工不好的建议应当充分肯定，也必须宣称自己尚待改良的地方，一同制订双方发展、改良的目标。3、基于工作原则绩效意见反馈会面中牵涉的就是工作绩效，就是工作的一些事实整体表现，员工就是怎么做的，实行了哪些行动与措施，效果如何，而不该探讨员工个人的性格。员工的优点与严重不足都就是在工作顺利完成中彰显出的。性格特点本身没好坏优劣之分后，不应当做为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征须要表示去，必须就是自身利益真诚地高度关注员工与发展的考量，且不该将它做为批评的焦点。4、分析原因原则意

14、见反馈会面须要表示员工不足之处，但不须要抨击，而应当立足协助员工改良不足之处，表示绩效未达成一致的原因。自身利益人的威吓心理，在意见反馈中直面抨击，员工马上会做出抵抗反应，使会面无法深入细致下去。但主管如果从介绍员工工作中的实际情形和困难抓起，分析绩效未达成一致的种种原因，并企图给以辅助、建议，员工就是能够拒绝接受主管的意见甚至抨击的，意见反馈会面也不能发生攻防洛艾萨省的困境。5、相互信任原则没信任，就没交流，缺少信任的会面可以并使双方都会深感紧绷、疲倦，不敢放宽骂人，充满著冷漠、敌意。而意见反馈会面就是主管与员工双方的沟通交流过程，沟通交流必须想要成功地展开，必须想要达至认知和达成一致共识，

15、就必须存有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应当多聆听员工的见解与观点，认同对方；向员工沟通交流确切原则和事实，多东站在员工的角度，设身处地为员工著想，敢于当面向员工宣称自己的错误与过错，不懈努力赢回员工的认知与信任。七、企业HR及职能部门主管在实行绩效考核工作中，如何强势？必须坦诚相见，把考核结果展现在员工面前，不要遮盖；容许员工加反对及相同意见，必须认真对待；将会面过程升华为鞭策员工，提升员工心智自己及加深改良动力的过程；会面时不要因为自己就是管理者而怕认错，承担责任。顺利的会面可以为绩效管理划出上一个轻松的句号，达至绩效管理的目的，对同时实现非政府目标起著积极主动的大力推进促进作用。反之，就丧失了绩效考核的意义，无法同时实现人力资源管理的最终目的，甚至制约非政府目标的同时实现。我们现在大部分企业的绩效管理还是沉在表面，也仅仅就是主管评分，直属证实，没构成真正的主管与员工间的意见反馈沟通交流。企业应当强化各级管理者对人力资源有关管理科学知识的进一步地自学从思想上，行动上将员工和管理者放到公平的地位展开会面沟通交流，并使绩效会面充分发挥真正的意义，起著理应的促进作用。