绩效考核工作总结(13篇).docx

《绩效考核工作总结(13篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核工作总结(13篇).docx（43页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效考核工作总结(13篇)绩效考核工作总结 篇1 过去的一年是我单位实施绩效考核工作的第一年，社会关注程度高，对于宽阔教职工来说也算是一个新事物。 学校从指导学校全面工作的高度上，建立组织成立工作小组，认真学习争论政策，制定了了一系列量化考核制度，为新的一年的绩效考核顺当进行供应了有力的保证。 第一，成立组织，领悟精神。 学校成立了绩效考核的牵头机构，认真争论市区教育会议精神，并充分理解文件精神，并认真考虑组合运作方式方式，依据上级文件规定，准时兑现70%的工资绩效考核工作。 其次，加大宣扬力度，确保稳定。 学校张贴考勤工作阶段，认真听取绩效考核工作汇报，利用绩效考核的实施，开展小组会议，开展

2、与学习绩效相结合的工作。充分征求宽阔老师看法。让每一位老师可以理解绩效考核工作的主要精神和指导思想。 第三，争论本学校的实际状况，进行全面调查工作。 我们遵循实际原则来指导实际工作，从去年夏天开展进行多次争论，在全部各级会议进行，经过两个月的争论，推行了实考核实施方案量化细则。 经过过去一年的绩效考核。我们进行了准时总结反思，在将来，我们必将实行更便利，更科学的方法进行工作。 绩效考核工作总结 篇2 江苏省轴承工业协会始终坚持“为企业进展当好参谋、为政府决策当好助手”的工作理念，遵循“沟通、协调、服务”的工作方针，努力加强自身建设，在企业申报名优产品、商标；组织企业学习沟通、参展考察；开展业务

3、培训、招商引资；贯彻实施国家有关高新技术产业政策、产品质量、国际标准等方面，做了一些工作，发挥了应有的桥梁纽带作用，现汇报如下： 一、加强协会内部管理，建立完善各项规章制度。贯彻上级领导机关的有关文件精神，依据协会工作规范化的要求，制订了岗位职责，修订了工作、财务、人事、文档、印章等管理制度，依据我们协会的特点，建立了集中选购、网站、简报的管理制度，做到工作有章可循。 二、组织企业联谊沟通，引导企业健康进展。通过协会的平台，组织企业相互参观工厂，召开各种专题的座谈会，让企业之间通过沟通互访，取长补短，转变以往同行企业间的互封信息、互挖墙脚、互压价格的恶性竞争为有序竞争、良性竞争，为企业加强自律

4、，健康稳步进展制造条件。 三、为政府招商引资，企业进展，发挥桥梁作用。我们本着“服务政府、服务企业”的原则，应盱眙县政府要求，组织全省部分骨干企业30余家，考察盱眙新兴的轴承产业进展状况，并在产业进展方向、投资合作意向等方面进行了广泛深化地沟通探讨，在互惠互利的基础上促进合作。到目前，已有几家大中型轴承企业进驻到盱眙县投资开厂，取得了各方共赢 的局面，开启了企业新的进展篇章。 四、搭建信息沟通平台，创办简报、网站。我们在20xx年8月创办了内部的江苏轴协简报，主要面对会员单位的高层领导及有关的上级部门及同行协会的上传下达，相互沟通的刊物，得到了大家的全都好评。并应大家的要求，扩大信息沟通面，又

5、在20xx年11月筹建了面对全社会的江苏轴承工业网，这将为更好地开展企业之间沟通联络，甚至将江苏轴承企业推向全世界，搭建了一个强有力的信息沟通平台。 五、树立服务观念，多为企业办实事。针对轴承行业原辅材料急剧上涨，企业成本不断攀升的局面，协会利用自身的优势，组织了全省轴承行业的原辅材料集中选购的项目。通过集中选购资源，接受优胜劣汰的方法，依据“同等质量比价格”的原则，选择供应商，得到较好的价格和服务。以此达到关心企业降低成本，加强内部管理，增加产品竞争力的目的。做了一件企业想做，而做不到的好事情。 协会的工作要做好，实在不易，与会员企业的要求也有确定的差距。只有在政府的支持下，会员企业的协作下

6、，协会工作人员的努力下，才能在科学进展、创新进展的道路上越走越远，越走越宽！ 绩效考核工作总结 篇3 20xx年，在区政府、卫生局的正确领导和大力支持下，大力加强行业作风建设，着力提医护服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进展，现将我院工作状况汇报如下： 一、各项指标完成状况 （一）基本医疗服务与医疗平安 我院认真组织实施全员“三基三严”培训，定期进行考核，通过各种形式督促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊xxxxx人次，比去年增加了xxxxx人次，住院xxxxx人次，比去年增加了xxxx人次，业务收入xxxxx元，比去年

7、增加了xxxx元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达xxxxx。全年全院无医疗大事发生。 （二）新型农村合作医疗工作 连续开展了准时住院报销和门诊统筹汇总工作，严格执行就诊审核程序，准时精确报送各种信息，做好宣扬和公示工作。xxx年我院住院xxx人次，报销资金xxxxxx元；门诊报销xxxxx次，报销资金xxxxxxxx元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。 （三）我院内部开展活动状况 为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、医德好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意”活

8、动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。 在具体工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完成状况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务学问、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，医德医风进一步得到体现，举报、投诉明显削减。 （四）综合管理 xxxx年，本院无干部、职工上访大事；单位无刑事案件、治安案件和重特大平安事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；诞生实名制登记齐全；能够准时传达上级有关文件精神，不折不扣

9、地完成上级布置的各项工作任务。 （五）评价与监督 20xx年，我院加强对医务人员的职业道德素养和服务水平的监督。全面推行院务公开制度：医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开；医院的重大决策、财务收 支状况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力达到社会公众满意、单位职工满意。 （六）财务管理 我们严格执行财务预算制度和会计制度，全部现金均按规定的.使用范围使用；业务收入均存入

10、专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会争辩执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。 （七）医德医风和纪检工作 本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中选购、招投标，设备选购，各项公共资金运作等没有消逝违规违纪状况。 二、下一步工作预备 我院绩效考核工作，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推动，取得了一些成果，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目标方案书进行一次梳理，对已完成和未完成的

11、目标任务进行备案。我们坚信：全院干部职工团结一心，克服困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就确定能取得更大成果。 绩效考核工作总结 篇4 为解决当下问题（体现当下优先）、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推动全员绩效管理工作的绩效管理方法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将x年度9月以来绩效考核工作试行状况汇报如下： 一、绩效考核工作试行状况： xx年9月，结合公司实际状况，在总结x年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、有用

12、性更强。 1、绩效考核的具体工作状况 新绩效管理方法具体通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效仆人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，方案外增加的必需限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司制造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新方法在月初确定被考核人本月的绩效

13、工作目标，被考核人按方案开展本月工作，通过方案，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思考问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置 新方法成立了绩效管理推动与监督小组，对每月部门形成的KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推动与监查小组提审的问题进行分析、争辩、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透亮、有效。 3、月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核状况的绩效会议，公布考核成果，使被考核人熟识到自己在考核期内主要的工作成果与不足，会议对被考核人提出工作建

14、议并找出问题改进措施。绩效结果直接准备绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作乐观性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。 总体来说，x年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否依据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效方案任务商定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零

15、分；因不控外因绩效方案任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原方案绩效的.分值是否应当相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监连续完善新方法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推动与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不准时协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；准时完成果效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等准时提交绩效管理领导小组争辩决策。 2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效方案

16、及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效方案科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效方案并不意味着被考核人自己说了算，一是其方案必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级管理原则、管理听从原则，下级必需听从直接上级指令，在与上级绩效方案确定、考评沟通达不成全都时以上级看法为准。 3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各

17、专业考核组成员进行培训，并依据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 x年，公司绩效考核将深化了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益动身，认真做好员工的绩效考核工作，准时收集员工的建议和看法，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。 绩效考核工作总结 篇5 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，57月份人力资源部在三个职能部门进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行状况总结如下： 一、 职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩

18、效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力气评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下： l ，部门kpi指标考核：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是特别到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了宝贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门kpi的考核。 2， 岗位工作目标考核：各个部

19、门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理关怀员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进行考核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与方案管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作力气评估：职能部经理的cp考核是通过多维度多角度进行的；职能部员工的考核也是多维度的，并接受的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力气水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作

20、态度评价：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以特殊精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法 试行中存在的主要问题： 1、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必

21、需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是特别周全，某些流程与指标还不是特别到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是特别到位，比如部门tp的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在依据新的部门tp操作形式关心各部门制订下一季度工作目标。 2、 沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在关怀员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与关心，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最

22、终的.考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、 熟识问题依据以往考核试行阅历，部分员工在熟识上还不是特别到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加许多不必要的麻烦等等，这些负面的熟识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、 推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动照旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源

23、部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是特别明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下： 1.探究与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推

24、行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层管理者的推销工作。 5.与绩效挂钩 只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路： 1、 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向进展。 2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开头进行前期的培训与引导工作。l 10-

25、12月将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩。l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。 绩效考核工作总结 篇6 一、职能部考核试行结果 (附：) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力气评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下：

26、l部门KPI指标考核(TP)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是特别到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集状况给下一步的工作供应了宝贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门KPI的考核。 l岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理关怀员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进行考核，从三个月的IP考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个

27、人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与方案管理，所这部分考核是基本有效的。 l员工工作力气评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作力气、合作与沟通力气、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力气)，并接受的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的力气水平，这一部分的考核是有效的。 l员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和

28、表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以特殊精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法 试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的

29、过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是特别周全，某些流程与指标还不是特别到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是特别到位，比如部门TP的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在依据新的部门TP操作形式关心各部门制订下一季度工作目标。 2、沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在关怀员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与关心，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试

30、行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、熟识问题 依据以往考核试行阅历，部分员工在熟识上还不是特别到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加许多不必要的麻烦等等，这些负面的熟识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动照旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试

31、行部门较少，推动问题不是特别明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下： 1.探究与改善，在实践中不断的优化考核体系; 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯; 比如：最近的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3.加强沟通： 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行： 以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层管理

32、者的推销工作。 5.与绩效挂钩 只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工作思路： l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向进展(5-7月)。 l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开头进行前期的培训与引导工作。 l10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三

33、个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。 l下年上年，将已经在公司运行的 较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。 附1、2、3： 附4：职能部考核试行状况调查表 200X年二 季度 部绩效考核一览表 (5月至7月) 部门 考评部门自评部门主管评分相关性评价综合评分等级评价等级 SABCD 95分 85分 75分 60分60分 员工个人考评部门成员IP 工作目标绩效CP 工作能力AT 工作态度综合 评分原等级调整后的等级调薪 浮度 刘8673.621

34、0082.10B 刘7967.610075.94B 马8175.910080.42B 绩效考核工作总结 篇7 XXX社区卫生服务中心成立于*年1月， *年7月正式投入建设。现目前，我中心已开展了社区居民健康档案管理、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就开展的工作进行自查考核，我中心效率性指标应得分1000分，实得分974。现就考核状况汇报如下： 一、各项指标及扣分缘由说明 1、社区居民健康档案管理 满分112分，得分95分。 我中心于9月30前完成了14000份居民规范化健康档案建立，规范化建档率为50

35、%;依据以建立的居民健康档案信息，完成了1次社区卫生诊断，报告内容符合要求。 扣分缘由：国家未下发健康档案管理软件，未对现有档案进行计算机管理。 2、健康教育 满分108分，得分108分。 我中心于7月制定了社区居民健康教育工作方案，印制了 12种宣扬资料，6种影像资料，设立了2个宣扬栏(2/个);开展了健康教育宣扬、询问活动4次，与社区居委会合作开办健康学问讲座3次，共培训居民135人次，有完整的记录资料。 3、预防接种 满分49分，得分49分。 我中心依据示范门诊建设要求，已建成了包括候诊室、预检登记室、接种室(卡介苗单列一间)、冷链库房、观看室、资料室，总面积120.7的接种门诊。有接种

36、人员7人，其中副主任医师1人、医师2人、医士1人、主管护师2人、护师2人，均取得预防接种资格。中心将于10月起，开展预防接种工作。示范门诊正在申请验收中。 4、传染病防治 满分58分，得分53分。 本年度辖区内，法定传染病疫情报告率100%，报告准时率100%;辖区内非住院结核病人104人，均建立了档案并进行了追踪督导。 扣分缘由：现正在接受结核病和艾滋病管理方面的培训，还未开展过查找结核病人亲热接触者和对艾滋病患者宣扬、指导工作。 5、儿童健康管理 满分58分，得分58分。 年度辖区内活产数为213人，对208人开展了新生儿访视， 访视率为98%;年度辖区内应管理的0-36个月儿童为604人

37、，按要求管理了其中的483人，管理率为80%。 6、孕产妇管理 满分61分，得分61分。 本年度辖区内年度辖区内活产数为213人，对208名孕产妇进行了建卡，建卡率为98%，并依据规范要求在孕期进行了5次以上随访;怀孕12周之前建卡人数为201人，产前健康管理率为94%;查出了3名高危孕产妇，对其进行了规范管理，高危管理率为100%;对208名产妇进行了产后访视，访视率为98%。 7、老年人健康管理 满分50分，得分46分。 在完成了14000份健康档案中，对1031人65岁以上老人进行了健康管理，健康管理率为38%;对管理的老年人均进行了健康检查，体检表完整率为100%。 扣分缘由：老年人健

38、康管理率未达到60%，是由于健康档案完成数量为50%，建档人员中老年人比例不够造成。 8、重性精神病健康管理 满分16分，得分16分。 截止本年度9月，在登记的重性精神病人3人，均进行了规范管理。 9、慢性病患者健康管理 满分72分，得分72分。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 二、下一步骤工作支配 我中心将依据要求，连续完善社区居民健康档案管理、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、重

39、性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在县卫生局协调下，与疾控和妇幼等单位交接，快速开展传染病防治、036个月儿童健康管理、孕产妇健康管理工作，力争本月底前，全面开展各项工作，为社区宽阔居民服务。 绩效考核工作总结 篇8 时间荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去啦，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导

40、前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为啦员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到啦宽阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到啦实惠，使得大家乐观参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面开放并取得啦确定的成效，调动啦员工的工作乐观性和工作热忱。车间员工的考核数据做到啦按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到啦准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。 纵观整个XX年，考核工作还是

41、有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消逝啦与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行支配，致使考核过程中的产量指标很难确定，消逝啦个别的不合理的状况发生。 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予乐观地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作方案与支配。 总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作方案。 1、明确工作思路，下一年度

42、应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消逝参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消逝特殊的状况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消逝的缘由进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、乐观制定XX年考核工作方案，消退以往考核中的盲

43、点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们准备在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。 绩效考核工作总结 篇9 20xx年是公司绩效工资考核工作的起始年，公司领导高度重视，把实施绩效工资考核工作作为年度工作目标和开展“内涵深化年”活动的重点工作之一。为此，企管部认真贯彻落实，细心组织实施，紧紧围绕集团公司“内涵深化年”活动要求，以绩效工资考核工作为抓手，深化扎实开展绩效管理主题年活动，促进公司经营管理向规范化、精细化和标准化进展。 一、制定考核方法，组织考核工作 公司绩效工资考核工作于20xx年8月份开头筹备，由于公司生产运

44、行不稳定等因素，推迟到20xx年得以实施。在绩效工资考核工作筹备过程中，企管部组织有关人员到东华水泥、榆林能化、久泰集团、华鲁恒升等同行业学习考察，结合公司实际，取得了绩效工资考核对标数据，制定了符合公司实际的绩效工资考核方法，在反复征得各部室、车间的看法后，多次进行修订完善，又通过公司领导的多次会审，于20xx年2月份定稿。公司以世林化发（20xx）13号、世林化发（20xx）14号文件分别印发了20xx年度绩效工资考核方法（试行）和绩效工资考核办公室工作制度，为了把绩效工资考核工作落到实处，相继制定了各部室、车间二级绩效工资考核指导看法、企管部绩效管理员工作规定、关于实施绩效工资考核方法的

45、指导看法，每月绩效工资考核结束，都下发通报，予以公布考核结果、存在问题以整改看法，共计印发月度绩效工资考核通报4期，企业管理简报2期，从而，起到了宣扬好的阅历做法，指出存在问题及不足，指导绩效考核方式方法，提出整改看法准时限。 经过14月份的考核，参与考核部门共计21个，应考核绩效工资额1529890元，实际考核绩效工资额1370005元，考核比例为89.5%。考核工作中发觉问题53项，主要问题如下： 1、各部门主要负责人的绩效管理观念还停留于过去的行政管理层面，对绩效工资考核的重要性熟识肤浅，认知度低、员工意识淡漠，还未转移到绩效管理的现实中来，没有危机感和紧迫感，牢骚满腹，不乐观主动。 2、有的部门负责人疏于管理，不认真学习公司有关文件，不切实落实公司相关制度规定，造成该得的分没有得到。 3、有的部门未认真研读公司绩效工资考核方法和考核工作制度，对绩效工资考核方法的含义和内容缺乏深刻理解。 4、有的部门不深化学习贯彻公司制度文件，工作没有重点目标，没有完成目标的具体措施和实际行动，制度执行力较为薄弱。 5、个别部门负责人责任心不强，对本部门工作心中许多，业务水平低，把自己混同一般老百姓，工作无进展。 6、卫生环境没有得到足够重视，各部室、车间卫生环境较差，特别是车间办公室和现场，没有达到清洁生