有关绩效考核方案模板集锦六篇.docx

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1、有关绩效考核方案模板集锦六篇绩效考核方案 篇1 各乡镇卫生院、各社区卫生服务中心： 依据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生气构绩效考核方法（试行）（新卫字【20xx】52号）、新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核方法的通知（新卫基妇【20xx】4号）的要求，要对基层医疗卫生气构每半年进行一次绩效考核，经争论，准备于20xx年6月28日开头，对基层医疗卫生气构上半年的工作进行绩效考核，具体事项通知如下： 一、成立组织 为保证20xx年上半年绩效考核的顺当进行，成立绩效考核领导小组。 组 长：李长法（市

2、卫生局局长） 貊海森（市财政局局长） 贾俊峰（市人社局局长） 常务副组长：马国营（卫生局常务副局长） 张志伟（财政局副局长） 郑 绮（人社局副局长） 副 组 长：毛保卫 宋雪梅 冯红梅 赵发民 高瑞敏 成 员：李伟红 翟永辉 郭伟玲 李保军 贾向前 刘淑霞 岳志庚 李永平 高军岭 唐梅霞 各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任 领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉具体负责。 本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核，担当公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。 市综合考核组分为两个考核小组： 带队领导：分

3、包领导 （一）第一考核小组 组 长：李永平 成 员：唐梅霞 姜伟琴 唐桂萍 李 伟 王新红 王桂萍 王文娟 刘淑美 赵惠涛（兼司机） 考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、新建路社区卫生服务中心 （二）其次考核小组 组 长：贾向前 成 员：李宝军 刘晴珠 左建华 贾春霞 田春荣 吴 娜 王树峰 柳 峰（兼司机） 考评单位：新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院 二、考核范围 全市担当公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生

4、所、社区卫生服务站 三、考核内容： 依据新郑市基层医疗卫生气构绩效考核方法（试行）和河南省村卫生室绩效考核标准进行考核。包括：基本医疗服务（服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度）、公共卫生服务（农村居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生监督）、新型农村合作医疗（新农合政策宣扬、新农合监督、新农合服务）、人事财务管理（人员配备状况、财务管理、支配制度建立执行状况）、环境与管理、群众评价与监督、信访稳定、平安生产等。 四、时间支配： （一）对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核 1、6月28日

5、7月1日：集中考核，各考核小组自行支配本小组考核挨次。 2、7月2日5日：各考核组的每个成员对自己考核的项目进行汇总，写出考核小结。各小组长汇总本小组的状况，写出考核报告，排出本小组考核单位的成果名次，交局办公室统一汇总。 3、7月6日-7日，局办公室汇总两个考核小组的状况，向局长办公会汇报。 （二）对担当公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核 各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对担当公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核， 7月5日前将考核结果报局基妇科。 五、车辆支配 卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位供应一辆车，负责考核人员的接送。 六、留意事项：

6、（一）高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，认真对比考核标准进行争论分析、自查整改。 （二）公正公正：考核组成员要深化细致进行评价，对于各医疗卫生单位不规范的工作要赐予指导，在整个考核过程中要保证公正公正，把握评分的严密性和合理性。 （三）实事求是：各医疗卫生单位供应的资料要真实牢靠，使考核人员能够真正把握各单位的具体工作状况，假如发觉有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追究相关责任人的责任。 （四）严格纪律：乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐，就餐期间不允许饮酒。每天早上由组长点名后统一动身。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性，原则上不允许请假，如有特别重大的事情不

7、能参加，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接好后方可离开。各小组长提前一天通知被考核单位。 绩效考核方案 篇2 案例 中都公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简洁，市场部和管理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系中都公司组织目标的完成状况。中都公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理

8、的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。 一、案例分析 （一）中都公司运作模式的特殊性 中都公司市场部、管理询问部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理询问部员工的工作绩效分为可控部分和不行控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊状况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们争论和突破的重点

9、，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；管理询问部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不行控的部分。假如依据项目考核的方法对不行控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。 （二）员工工资行业竞争力状况 中都公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 （三）人力资源管理的重点目标 依据公司经营目标和业务流程的分析，中都公司人力资源管理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。

10、目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特殊低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，生疏集团状况，理解接受集团低成本扩张战略，生疏确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际状况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和争论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力气，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特殊长，新员工生疏业务的过程是对集团成本的铺张和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一

11、个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对中都公司绩效考核方案设计的建议 （一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、管理询问部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理询问部工作目标分可分为可控与不行控两部分。因此，可以把市场部和管理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。 1、实行年终嘉奖的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简洁的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的乐观性；另一

12、方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的乐观性，集团将来的可能收益越大。 管理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理询问部成本把握状况和实现利润状况进行嘉奖。一方面可以充分调动员工乐观性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本

13、。 实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到任何年终嘉奖。 2、实行平常业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。 由于员工平常的工作努力程度准备了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接准备了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进行嘉奖，就会打消员工平常工作的乐

14、观性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是特殊重要的。 公司的管理询问部也同样，管理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理询问部的收集卫生行业政策，争论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。 假如最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。 所以，年终的重奖很重要，确定要特别具有

15、吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的乐观性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和管理询问部的员工进行平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进行绩效管理。 （二）公司其他部门的考核方

16、法 实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。 平常绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工力气及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。 依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和管理询问部供应支持和服务的部门，市场部和管理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取确定的比例，依据其他部门对市场部和管理询问部供应的支持和服务状况在部门间支配。这样市场部和管理询问部也就与公司的其他部门更紧密的

17、结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。 （三）具体考核和嘉奖方法 由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行激励的本意。 员工月工资=员工现有工资员工现有工资绩效工资浮动比例员工平常绩效考核分数 （四）年终奖金发放方法 1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行嘉奖。 1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价接受可量

18、化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2 嘉奖标准如下： （1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。 （2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。 （3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3 该年终奖金部门间具体支配方法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30，市场部占嘉奖总金额的50，公司其他部门占嘉奖总金额的20。 1.4 市场部内部的年终奖金支配方法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得支配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部

19、25的奖金支配权（该支配权，支配的奖金只能在市场部内部支配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有支配权,支配权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5 其他部门内部年终奖金支配方法 其他部门嘉奖总金额的65，在部门间平均支配，余下金额由公司总经理依据实际状况行使支配权，进行支配。 2.依据管理询问部实现的利润和成本把握状况由集团对公司嘉奖 2.1 在实现预定目标的前提下，依据成本把握状况进行嘉奖，嘉奖公式如下： 嘉奖金额=（预算金额实际发生的费用）40； 2.2 依据利润实现状况进行嘉奖，嘉奖标准如下： 在每个考核周期内，嘉奖管

20、理询问部实现利润金额的25； 3.公司经营医院年终实现利润提成方法 依据公司经营医院实现的利润状况，集团对公司进行嘉奖。 3.1 嘉奖标准如下： （1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10； （2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15； （3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20； （4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25； （5）公司实现401-500万利润对应提成比例30； （6）公司实现501万元以上对应提成比例35。 3.2 该利润在公司部门间支配方法 3.3 该利润公司各部门内部支配方法 假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门

21、经理全部。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均支配部分的奖金。 （四）绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定

22、成果，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 （五）绩效考核载体 绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。 绩效考核方案 篇3 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成果贯彻公司进展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案 （二）适用范围 本公司全部技术研发人员 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考

23、核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力气考核。 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比方案周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率达到1025% 项目方案完成率项目方案完成率达到20% 设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于15次 研发成本降低率研发成本降低率达到以上10% 技术人员技术设计完成准时率技术设计完成准时率达到30%以上 技术方案接受率技术方案接受率达到25%以上 技术改造费用把握率

24、技术改造费用把握率达到25% 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上 技术资料归档准时率技术资料归档准时率达到10% （二）工作态度指标 工作态度考核表 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心猛烈30有24一般18无630 工作乐观性特殊高25很高20一般15无525 团队意识猛烈25有20一般15无525 学习意识猛烈20有16一般12无420 绩效考核方案 篇4 考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增加绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。 一、考核原则 1、以绩效为导向的原则。 2、公正、公正

25、、公开的原则。 3、考核、考评相结合的原则。 4、实事求是、改进提高的原则。 二、考核对象 1、部门总经理、总经理助理。 2、机关全体员工。 3、项目部生产经理以上领导。 4、项目部全体员工。 三、考核机构 1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 (1)负责批准年终绩效考核实施方案。 (2)监督和检查年终绩效考核过程。 (3)确定年终绩效考核结果。 2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 (1)制定年终绩效考核实施方案。 (2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 (3)汇总年终绩效考核结果等工作。 3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 (1)组织领导本部门年终绩效考核

26、全面工作。 (2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并照实填写年终绩效考核评价表，汇总后转交行政管理部。 (3)组织召开本部门年终工作总结会议。 四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C + 考核分数 90分以上 70-89分 60-69分 60分以下 考核等级 A B C D 权重比例 10% 40% 40% 10% 1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 (1)无故旷工或每月迟到2次以

27、上或早退的。 (2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 (3)给公司造成经济损失、不良影响的。 (4)个人收受好处，有意损害公司利益的。 (5)其他违反公司规章制度的。 4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊状况超出上述比例，必需说明充分理由。 5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 五、考核时间支配及方法 本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。 1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 2、xxx7年12

28、月20日-12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核支配。 3、xxx7年12月25日-xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写年终绩效考核评价表。 4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写年终绩效考核评价表。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7) 5、xxx8年1月5日-1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工

29、程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写年度绩效测评表，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 6、xxx8年1月10日-1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写年度绩效测评表，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写年终绩效考核评价表。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为 董事长、总经理6

30、 ：无记名投票4。 8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核状况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。 六、考核结果应用 1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面熟识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。 2、通过绩效考核，鼓舞先进，鞭策落后，有效调动员工工作乐观性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： (1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 (2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500

31、元。 (3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 (4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 (1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 (2)个人收受好处，有意损害公司利益的。 (3)造成工程平安责任事故的。 (4)造成工程施工返工、延期的。 (5)材料方案不精确不准时造成材料损失铺张的。 七、几点要求 1、年终绩效考核工作，必需严峻认真，不走过场，扎扎实实进行。 2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探究新路。

32、 3、年终各项工作繁忙，需统筹支配，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视状况报告公司领导。 九、本实施方案由行政部负责解释。 绩效考核方案 篇5 为了更好的引导员工行为，提高网络询盘率，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，特制订本考核方案。 一、 人员配置 负责人 组 员 二、 工作流程 网络推广分为五个部分：网站管理、网站编辑、网络推广、客服、询问转化、流量转化。 1. 网站管理负责人： 工作方案与

33、推广方案的制定; 负责全部技术指导支撑和各项指标考核。 承接印刷画册/书刊/包装盒/手提袋/台历/挂历/纸抽/信纸/信封，喝彩官方网址 定期收集推广反馈数据; ? 推广方式的发掘。 2. 网站编辑负责人： 定期更新本站动态内容，其中包括网站文字内容、图片内容; 3. 网络推广负责人： 严格执行站外推广方案，包含品牌推广与优化推广; 严格监控与管理百度投放关键字，准时办理网络推广费用缴纳手续，不消逝欠费掉线等状况，保证网络宣扬功能正常运作; 4. 推广客服(网络+电话)负责人： 网络客服负责接待网络询问人员，以及为客户备案(要求有电子档案); 400客服负责接待电话询问人员，以及为客户备案(要求

34、有电子档案)。 5. 终端销售负责人： 负责客户的最终成交，完成销售额。 三、 销售提成 网络推广提成接受月考核制度：从每个月1号开头，每1个自然月为一个周期，计算月度奖金(工作不满一月者不计算月度奖金)。网络推广提成来源销售提成。 绩效考核方案 篇6 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部全部车间员工(试用期后)。 执行日期：20xx年3月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为20

35、0元，考核结果处理依据记分方案执行， 一、工作表现(扣分共30分、嘉奖共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不乐观、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间支配的事情没有在规定时间内完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、阻碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产状况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，准时发觉不良品，并得以把握，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22

36、分、嘉奖共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不生疏扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的操作方法不生疏扣5分/次； 6.娴熟本岗位操作，并能带领新进员工准时把握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、嘉奖共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发觉上班前饮酒扣

37、5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的平安、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次； 7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次 8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。 9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次 四、敬业与合作（共79分） 1.物料铺张未准时阻挡扣4分/次； 2.本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次； 3.不听从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不听从工作支配、临时支配等）； 4.本岗位发生事故时该岗

38、位操作员工不参加抢救扣10分/次； 5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次； 6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次 7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次； 8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。 五、日常行为（共38分） 1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次； 2.有意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次； 3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次； 4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次； 5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威逼、污辱扣10分/次； 6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。 7.本岗位卫生不干净扣3分/次。 备注： 1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。 2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资； 3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。25