个人绩效考核总结1500字范文大全.docx

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1、个人绩效考核总结1500字范文大全 绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素养和实力，指导其改进完善，从而预料该人(群体)在将来特定时间内所能取得的工作成效的总和。下面我给大家整理了个人绩效考核总结的5篇精选范文，便利大家学习。 个人绩效考核总结1 依据中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员_年度考核工作的通知(_发【_】2号)精神，我办结合工作实际，仔细组织开展了_年度考核测评工作。现将我办考核测评工作状况总结如下： 一、思想相识到位，组织有力 我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教化、管理和监督，促进信息

2、化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、激励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办根据关于做好全区公务员和事业单位工作人员_年度考核工作的通知(_发【_】2号)文件精神，制定了实施看法，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任详细组织实施考核测评工作。 二、仔细开展绩效考核，不走形式 1、_年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员_年度考核工作的通知。对我办考核测评工作进行支配，发放公务员年度考核登记表和事业单位工作人员年度考核登记表，要求每位同志根据“_”和“_大”精神要求比照检查，对自己的学习和工作和职责进行

3、仔细回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，照实填写登记表。 2、_年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。 一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责状况;二是单位其他人员依据各自的责任分工自我剖析，仔细总结工作中的成果，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，仔细写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参与评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分探讨每位同志_年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。四是采纳无记名投票的方式进行民主测评，推选出_年领导班子成员年度考核优秀等次一名

4、、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评状况，提出考评等次看法。 三、公示绩效考核结果，公正公开 领导班子成员年度考核民主测评表和_区_年度考核民主测评表填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。 单位应到在编人员_名，实到_名，全部参与了测评。_同志经考核上报为优秀等次人选，_同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。 通过开展考核工作，使大家充分相识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素养，在

5、今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力气。 个人绩效考核总结2 这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大缘由、绩效考核的类别、及相关操作中应留意的问题作了介绍(详见讲义)。 绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作状况及表现，随时辰表予以考核记录，并于届满肯定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最麻烦的问题之一，一个公司要真正起先推行绩效考核这个管理活动，最短须要三年以上，当一个公司的员工队伍渐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标

6、上，胜利的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教化训练的参考、探讨发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。 我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力气或是一个部门的力气根本无法完成。这是一项系统的工程，须要全公司同心同德一起完成。许多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的缘由是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好

7、处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时实行法官角色，与帮助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公允等等，这些缘由，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。 假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在起先须要打算的工作可以分为以下几步： 1.渐渐渗入“绩效管理”这个概念，渐渐让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在肯定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。假如能承诺通过绩

8、效管理而产生的效益，提出一部分赐予员工共享，这样会略微简单一点地建立起绩效管理。 2.部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这须要每个人、每个部门主动对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相连接的工作关系。 3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作选择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。 4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力气，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考

9、核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定肯定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚起先进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。 5.经整个领导班子探讨、审核、进行为期3-6个月的试运行，并依据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面起先推行绩效管理。 真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，肯定要去着

10、手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发觉问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。 培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的修理工立刻会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会立刻召集全部的修理工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题立刻换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不刚好的发觉问题造成设备坏掉，修理设备唯恐就要2个小时，这样就会影响产出了。 假如有一天通过绩

11、效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作实力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了胜利。 个人绩效考核总结3 一、思想工作方面 俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，在思想上，行动上和党中心保持高度的一样性;仔细学习科学实践发展观、中小学老师职业道德规范、学习教化教学法规，并落实到自己的工作中去，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素养。 二、教学工作方面 这学期，本人担当三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学看法仔细，仔细钻研新大纲、吃透教

12、材，主动开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段敏捷运用于课堂教学中，努力培育学生的合作沟通、自主探究、勇于创新等实力，努力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。圆满地完成了教学任务。 在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。 名列全镇其次名;三一班的英语平均分：95.5。 名列全镇第一名;三二班的英语平均分：93.9名列全镇其次名。 在工作之余，我还仔细总结教学阅历，主动参与各种竞赛活动，在08年秋期喻寺镇的老师技能大赛中获书法组其次名，青年老师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语老师技能大赛中获三等奖。

13、 三、班主任工作： 担当班主任工作后我费尽心思，想尽方法，根据小学生日常规则进行班级管理，很抓平安、卫生、纪律。顺当地完成了学校交给的各项任务。常常找学生谈心，进行家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，激励发扬先进。我在班后面的板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目;定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进;黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣扬教化的作用。最终设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革

14、：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学依据个人实际状况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。通过努力本年我班主要取得了以下成果：在第十三届校内文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目欢乐的天使获中段组二等奖。在09年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在09年春期六一广播操竞赛中获得第四名。 作为一名老师，不仅须要努力地工作，更须要主动参与素养教化的实践，不断地学习，不断的更新教化理念，不断的提高自己，我将在以后的工作中再接再厉! 个人绩效考核总结4 为全面客观、公正、精确评价老师的教化教学工作绩效，充分发挥

15、工资安排的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的安排激励机制，充分调动广阔老师的主动性、创建性。依据晋江市教化局晋教人(20_)73号文及晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施(晋委办20_166号)文的精神，学校制定了港塔小学老师绩效考核实施方案(征求看法稿)，并依据方案对老师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结： 一、民主制定方案 1、老师绩效考核实施方案的制定 学校实施绩效考核，涉及广阔教职工的切身利益，关系到老师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项非常重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体老师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的阅

16、历等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际状况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复探讨和修改，形成了港塔小学老师绩效考核实施方案(征求看法稿) 2、考核内容 教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教化教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项(没上限)，以总得分进行评定，比例则根据上级部门的绩数而定。 二、考核的程序与运行 1、考核 为了保证方案的有效运行，学校成立了老师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教化教学岗位职

17、责及附加项。(2)1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增加工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对老师进行综合测评。考核结果确定后，刚好向被考核人反馈。 2、公示 考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。 三、面临问题和今后工作 尽管我校绩效考核工作已深化开展，但任然存在不少问题： 1、个别老师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作主动性。 2、学校流淌性较大，特殊是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。 3、各年级师生比不平衡，学区竞赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，老师与老师之间老师绩效考核有肯定不同等。 下一步

18、工作准备： 1、接着完善和实施看法绩效工资考核方法 2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。 个人绩效考核总结5 绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，是根据肯定的标准和方法，对职工的思想品德、工作实力、工作成果、工作看法等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理供应依据，促进目标任务得以顺当实现的过程。 一、目前事业单位绩效考核存在的问题。应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。但也的确在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。 一是观念陈旧，相识不到位。有些事业单位人力资源管理者学问欠缺，观念陈旧，没有充分相识到通过绩效考核可以了解人力资源运用状况、使职工明

19、确自己的努力方向、满意职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。 二是考核的可操作性不强。目前，事业单位普遍实行定性与定量、领导与群众相结合的方式，根据德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准详细化到部门和岗位;若拿来就用，往往会无从比照。即考核工作内容没有与本单位的目标和使命很好结合，没有详细体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证

20、考核的效果，失去了绩效考核的原来目的。 三是考核等级过少，方法简洁化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往实行强制分布的方法，将四个等次根据肯定的比例，硬性安排到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”;而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了避开考核中出现冲突，实行“轮番坐庄”的方法，特殊是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤其突出。从而，严峻挫伤了广阔职工的主动性、创建性，使整个考核工作失去了它应有的意义。 四是缺乏资

21、料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，简单使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现。这种对被考核者平常的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平常工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。 五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈看法，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通;而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果

22、与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要缘由。 二、改进事业单位绩效考核工作的策略。 上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的肃穆性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实状况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。 一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的相识。要通过开展各种形式的宣扬教化和组织培训活动，广泛宣扬绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分相识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，

23、特殊是对广阔员工的激励作用、对各项工作的推动作用，促使各级管理者更加科学理解和正确驾驭绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用发展的观点和创新的意识支配、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的发展发挥主动的促进作用。 二是主动探究，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量全部的人。因此，绩效考核工作就应依据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。考核工

24、作可以实行定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等状况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务实力、协调实力、创新实力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为详细的考核标准，并在详细实施的过程中发觉问题，刚好改进完善。 三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常状况，是年度考核结果的业绩依据。定期考核是以平常考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常

25、考核和定期考核的周期，各单位应依据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来确定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜;中层管理者，应以季度考核单位为宜;一般操作性工作者，应以每月考核为宜。 四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与沟通。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民-主评议与民-主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、肃穆性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与沟通。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作状况，对被考核者作出客观公正的评价;另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的

26、差距在哪里，分析缘由，加以改进，提高绩效。 五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后，人力资源管理部门应仔细刚好地总结阅历、查找不足，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的看法;要注意对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。 综上所述，全面规范、精确实施绩效考核，是事业单位改革的一项重要内容，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而，应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核，促进事业单位改革不断深化。 个人绩效考核总结1500字范文大全本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页