人力资源工作总结及工作计划.doc

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1、人力资工作总结及工作计划人力资工作总结 及工作计划 20_年人力资工作总结 及20_年工作计划 目录 一、重点工作 4（一）20_年公司现行的人员结构 4 1、用工性质比例 4 2、用工学历层级比例 5 3、用工年龄比例 6 （二）从企业长远发展战略高度，推进人才队伍建设 7 1、满足公司各岗位用工需求，大力开展招聘工作 7 2、校园招聘与人才引荐工作 8 （三）全面提高员工素质，增强员工归属感和主人翁意识，开展各类培训工作 9 1、全年培训工作完成情况 9 2、组织新员工参加公司级培训和集团培训 10 3、培训工作内部稽查 11 4、关于培训指导意见提报及培训方案拟定工作 11 （四）实施公

2、平、公正的员工考核机制，完善绩效管理，提高员工工作积极性 12 1、研讨、制定20_年合同考核项目及20_年合同兑现 12 2、岗位定级和技术员职称评聘工作的开展 13 3、全年合同跟踪考核及合理化建议流程完善 13 4、绩效考核工作调整及管理性奖罚工作改革 14 （五）切合实际，员工关系管理相关工作 14 1、全员人力资报表信息核实工作 14 2、历史遗留社保欠费问题顺利解决 14 （六）规范企业职称、证书管理工作，最大化健全员工职称职业资格等信息 15 1、规范职称证件管理工作，建立_公司各类证件台账 15 2、职称审批表补办工作 15 3、根据市建设局下达通知办理“三类人员”和特种作业相

3、关证件 16 4、设计公司证件挂靠工作 17 5、20_年中高级职称申报以及其它有关安全运营证件办理工作 18 （七）弘扬企业文化，完善企业制度，创新中求发展，实践中见真知 18 1、岗位培训大纲完善工作 18 2、手册修编工作 19 3、创建微信平台 20 4、有关_文化报工作开展情况 20 5、年终总结大会工作 21 6、彰显_大爱，各项工作开展 21 （八）秉承_用人机制，召开竞聘大会 22 1、干部岗位竞聘大会 22 2、公司人才梯队建设，_公司稽查大队组建完成 22 二、发散思维，在工作中力求创新、高效 23（一）落实员工信息资料的真实性，率先进行员工学历真伪的核查 23 （二）严抓

4、员工培训工作，重视细节，编制基层员工岗位操作手册 23 （三）20_年合同研讨创新 24 （四）创新员工岗位定级考核方案，严肃考风考纪 24 （五）创新技术员职称评聘工作 25 （六）提高微信平台关注度，编写微信操作指导手册 26 （七）竞聘大会题库创新工作 26 三、工作中主要存在的问题和不足、原因分析p 及解决措施 26（一）招聘工作 26 1、抄收岗位新员工流失率高，招聘难度大 26 2、行业专业人才招聘需进一步加强控握力度 27 （二）培训工作有待进一步完善 28 1、培训落不到实处，存在应付现象 28 2、培训效果不明显，无法进行有效的评估 28 3、满意度不真实 28 （三）绩效管

5、理工作 29 考核指标设定不科学 29 （四）员工关系 29 离职率同期提高 29 （五）20_年年终合同延时签订 29 四、20_年工作规划 30（一）20_年定岗定编工作 30 （二）对各部门人力需求进行必要的分析p 与控制，根据按公司需要和各部门需求，完成人力资招聘与配置目标 30 （三）根据集团公司战略方向，做好_集团薪酬管理工作 31 （四）根据集团公司战略方向，做好_集团员工福利激励工作 31 （五）继续完善绩效评价体系 31 （六）严格贯彻集团培训工作方针，拓展培训思路，细化培训要求，将在职员工培训、新员工培训工作做细、做实 32 （七）控制人员流动比率 32 （八）人力资部内部

6、管理与建设 32 （九）圆满完成本部门年度内其他例行工作目标和公司交付的各项任务 32 人力资部按照集团公司整体工作部署，以公司生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”的建设，关注人才成长、成才，各项工作稳步推进，现将20_年度具体工作及20_年工作计划汇报如下： 一、重点工作（一）20_年公司现行的人员结构 截止11月末，_集团公司在岗人员总计600人，其中正式工552人，占总人数的91.84；统招专科以上共计190人，占总人数的31.67，专科以上321人，占总人数的53.5；年龄在35周岁以上的员工328人，占总人数的54.67。具体数据人员情况分析p 总结如下： 1、用工性质

7、比例 截止20_年11月末_集团用工总人数为600人，其中正式工564人，劳务用工32人，试用期员工4人；20_年末总人数为537人，正式用工507人，劳务用工24人，试用期员工6人。 2、用工学历层级比例 截止20_年11月末，_公司员工学历在统招专科以上的190人，非统招专科以上321人，统招大专以上人数占员工总数的31.67。 3、用工年龄比例 截止到20_年11月，_集团用工年龄在25周岁及以下的共计59人，其中：26周岁至30周岁120人，31周岁至35周岁93人，36周岁至40周岁131人，41周岁至45周岁114人，46周岁至50周岁55人，51周岁至55周岁17人，56周岁及以

8、上11人。年龄在35周岁以上的员工328人，占总人数的54.67。 （二）从企业长远发展战略高度，推进人才队伍建设 1、满足公司各岗位用工需求，大力开展招聘工作 20_年的招聘工作于1月20日开展，根据本年度的人员编制情况，_集团公司一直大力开展招聘活动，自今年招聘工作开展以来_公司采取过报纸、网络、群、车载媒体、条幅、短信、海报、校园招聘、内部引荐、招聘会现场招聘等多种招聘渠道，在招聘工作的各个环节也有所完善和创新。 20_年度人力资部组织招聘共计10次，报名人数达930余人。经过简历甄选、初试，符合公司招聘要求并参加集团复试的共计360人，面试通过121人，经过公司培训、集团培训，最终转正

9、签订正式劳动合同83人，面试合格率为33.62，新员工试用期离职率为31.41，_集团公司经分析p 总结离职原因有以下几方面：1、员工预期岗位与实际录用岗位不符，多数人认为从事一线工人岗位埋没自己的才能2、一线岗位工作强度大，一些人无法接受，特别是抄收岗位，都是女员工，虽然工资较同地区办公室岗位要稍高，但是一些女员工大多考虑到宁愿找一个赚的少相对较安逸的工作，也不愿意找工作强度大的岗位工作3、抄收岗位的工作时间大多数是早晚工作，一些女员工和其家属考虑到个人安全问题，不希望自己或者家人从事此项工作。 2、校园招聘与人才引荐工作 人才引荐工作主要包括集团公司、统采中心、房地产公司、稽查大队各岗位的

10、人才引荐工作，经面试，成功引荐统采中心采购人员1人、房地产公司人员3人，稽查人员4人。 经过细致的前期沟通与精心筹备，10月份，_集团公司先后两次到在坐落于_市净月国家高新技术产业开发区的吉林建筑大学召开了针对_专业方面技术人才的专场招聘会，首次主要针对建筑环境与设备工程（城市_方向）专业进行对口招聘，本次招聘共为公司招募10位专业对口、可培养的技术岗位实习生，为公司日后技术管理岗位人员培养奠定基础。 （三）全面提高员工素质，增强员工归属感和主人翁意识，开展各类培训工作 1、全年培训工作完成情况 依据集团关于年度培训工作的指导意见，_集团公司20_年大力开展培训工作，_公司截止至11月计划培训

11、360次，实际培训387次，培训完成率107.5。具体明细总结如下表： 全年（2-11）月份培训满意率达98.68，计划培训课时76.25，实际培训课时890.75，计划参训人数5008人，实际参训人数5246人。 2、组织新员工参加公司级培训和集团培训 组织27期新员工44人，28期新员工38人，4月份、9月份先后两次在公司六楼会议室开展入职培训、考核，开展相关企业文化和安全知识的讲座，和各项活动为期10天。人力资部培训助理带领两期新员工到公主岭参加为期10天的集团培训。协助配合集团完成两期新员工集团培训工作，整理新员工集团培训相关资料，组织参加集团新员工培训授课及知识竞赛环节。 27期新员

12、工在集团培训中，_集团公司新员工荣获团队第三名、知识竞赛第二名、辩论赛团队第二名、辩论赛优秀辩手第二、三名的好成绩。28期新员工在集团培训中，_集团公司新员工荣获一名、知识竞赛第二名、即兴演讲第三名、个人综合成绩第二名、个人最佳辩手、军训教官第三名、最佳评委第三名等多项荣誉。 3、培训工作内部稽查 伴随着公司培训工作的大力展开，培训工作内部稽查也变得尤为重要，年度培训内业稽查工作已经圆满结束，年度参与考核的机关各部门及基层各单位，考核项目主要为五大项：签到、讲义、试卷/考核资料、满意度评估表、装订情况。具体考核内容为实际培训情况与上报计划相对比，核查出全年培训工作完成情况。切实保证培训效果真实

13、有用，可具体操作，对员工工作有实际意义。 4、关于培训指导意见提报及培训方案拟定工作 针对20_年集团培训工作指导意见及考核细则进行研讨，集团共下发三次培训指导意见，人力资总监与培训助理认真研讨培训方案，并提出意见，经过多次研讨，_集团公司共提报24项建议。 根据集团培训指导意见，征集公司各部门培训需求，制定培训讲师库，最后确定培训内容及方向，制定_公司20_年培训工作实施方案及20_年培训计划。 （四）实施公平、公正的员工考核机制，完善绩效管理，提高员工工作积极性 1、研讨、制定20_年合同考核项目及20_年合同兑现 1）20_年合同兑现 20_年班组长以上人员年终合同涉及人力资部考核内容整

14、理、归纳，提供相关数据资料，协助财务部完成20_年年终合同兑现工作。20_年_集团年终合同共兑现112人次，总金额近223万元，兑现率为100.8。 2）20_年合同考核项目研讨及测算 为保证20_年经济合同考核的时效性，实现经济合同考核的激励作用，按照集团要求，公司自20_年2月1日起开展经济合同研讨工作，中层副职及以上领导和人事助理参加会议研讨20_年合同考核的方向、目标及标准。_集团的合同研讨工作受到集团领导多次亲临指导、白山热力以及四平热力兄弟单位的领导们鼎力支持。3月份_集团公司多次组织合同条款研讨工作，4月份除人、财、监以外的合同条款全部制定、整理完毕上报集团审批，5月份根据集团指

15、示，对所有条款进行重新测算。根据集团领导研讨意见，在集团领导大力支持下，各兄弟公司的鼎力配合下，在全体_人的共同努力下，20_年年终合同考核最终于5月末签订完毕。 2、岗位定级和技术员职称评聘工作的开展 为了切实提高员工岗位技能，充分落实公司人才培养、考评机制，使员工的技术水平得到快速提升，依据多劳多得、多能多得、多贡献多得的管理机制，结合公司实际情况，制定20_年_集团公司员工岗位定级考核方案，本方案规定了考核人员，考核时间，考核内容及办法，技术等级确定和具体要求等。现实操考试和理论知识考核均已全部完成，本次参加员工岗位定级考核共计514人，其中215为技术工人岗位。 本次岗位定级及技术员职

16、称评聘工作为企业的长远发展奠定坚实的人才基础，形成了良性的用人观念和机制，推动更多德才兼备的员工勇于承担重任，优质、高效地完成岗位工作任务。 3、全年合同跟踪考核及合理化建议流程完善 根据集团要求，_公司每月对于有年终合同人员的合同考核指标及数据进行跟踪测算，完成全年（截止到11月末）合同考核项目月度跟踪数据统计，并进行公示，上报集团。公司合理化建议实施流程完善。本月根据集团下发合理化建议要求制定公司各层级合理化建议上报流程，执行过程中主动发现存在问题，并汇总问题及建议上报集团。 4、绩效考核工作调整及管理性奖罚工作改革 根据集团公司对于绩效考核的调整意见，_公司再次对20_年绩效考核方案进行

17、调整，并于7月下发，除各层级月度绩效考核金额调整外，每月绩效未满额的结余部分金额不再进行二次分配，并明确病事假绩效考核的标准及金额核算方法。 按照集团要求，_集团人力资部对管理性奖惩工作按照新方案执行，对管理性奖惩工作做进一步规范落实，制定班组长以上领导干部月度奖惩任务明细，并将管理性奖惩考核加入绩效考核中。 （五）切合实际，员工关系管理相关工作 1、全员人力资报表信息核实工作 全公司范围开展人力资信息核实工作，进行一一与员工本人进行确认，保证人力资报表各项信息准确。机关助理连同基层人事助理对人力资分析p 报表每一项信息进行了两次和本人的核对确认工作，其中入职日期根据员工档案查询，进行了认真的

18、填写，_集团全体员工600人的信息都一一核实，确保了准确无误。 2、历史遗留社保欠费问题顺利解决 _集团公司人事助理在对五险一金核查、捋顺、追溯中发现2021年入职的新员工社保费用欠费问题，12名2021年入职的新员工转正前6-8月份社保费用没有缴纳，因此产生社保滞纳金近20_0元，经过人力资部的努力，与社保局征缴科竭诚、反复沟通，近20_0元滞纳金全额减免，为公司挽回了损失。 （六）规范企业职称、证书管理工作，最大化健全员工职称职业资格等信息 1、规范职称证件管理工作，建立_公司各类证件台账 为规范公司各项工作，保证公司在合理、合法的情况下安全运营，_集团公司人力资部对现存职业技能证件进行整

19、理，按照操作类别的不同进行划分，总计21种不同类别的证件。把同种操作类别的证件根据证件性质、限期年限不同进行区分，并建立证件台账目录。使各类证件持有人姓名、证件有效期等相关信息清晰可查，完善了证件管理工作。_集团公司连续3个月的证件整理，台账建立，存档保存工作已全部完成，现已整理各类操作证件412个，工程系列类职称证件140个，共计装入17个档案盒内进行存档保存。 整理过期证件及时联系相关部门进行补办，对即将过期证件进行标注，确保符合相关职能部门要求，安全运营。 2、职称审批表补办工作 年初，人力资部在整理内业档案过程中，发现2021年通过评聘的中级、高级工程师丢失，共计13人。由于当时负责保

20、管的人员已离职，人力资部助理经两次查找人力资部档案室内所有纸质版资料，均未找到，证明确实丢失。由于不知道丢失的人数和姓名，人力资部通过统计全公司内所有员工的职称证件，确认查找出总计13人丢失。人力资部之后开始补办工作，积极与省职称办、市职称管理科相关人员沟通，前三次的沟通得到的答复均是没有底根留存，无法补办当事情已经陷入谷底时，人力资部领导想到由于该的重要性，于是人力资部决定再次与相关部门联系咨询，此次正巧联系省职称办负责的领导，说可以补办，补办的流程为先登报公示职称审批表丢失人员，然后公司出具红头文件，证明此事的真实性，最后带齐所有资料到省职称办办理，人力资部经过几个月的反复沟通、努力终于将

21、此项工作解决。 3、根据市建设局下达通知办理“三类人员”和特种作业相关证件 根据市建筑业协会下发的3号文件要求，建筑施工类企业主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员（称为“三类人员”）、监理工程师及特种作业人员参加安全生产培训考核。_公司根据要求审核出本公司19人持有三类人员证件，需要参加继续教育培训及考核，17人需要新报名三类人员培训考核，19人需要新报名特种作业培训考核。_集团公司人力资部派专人负责本次工作，历经3个月完成此项工作办理的全部事宜，填写报名员工相关信息以及证件照、体检表上传等工作，提交继续教育、新报名等员工的申请，收集55人相关证件到建工处审核，下达通知要求相关人员参加

22、培训、考试等工作，55人证件已全部办理完毕，归档，录入_集团证件台账，确保了_集团公司安全生产运营。 4、设计公司证件挂靠工作 自接到公司下达寻求设计公司资质证件挂靠工作以来，从对市场行情一无所知到能掌握市场行情并采取各种措施规避用证风险做出了很多的努力。经过对市场大致的了解，人力资总监决定，从两个途径入手，开展证件寻求工作，途径一为通过猎头公司寻求持有二级结构师证件的55至60周岁的女性，这样可以规避社保缴纳，与签订正式劳动合同所带来的附加费用及相关风险，通过与多家猎头公司联系比较，最后倾向于两家猎头公司，针对这种途径所带来的被骗风险，人力资部采取了多种措施进行信息核实，首先通过猎头公司发过

23、来的营业执照副本、税务登记证、开户许可证等相关证件通过多个渠道查询公司的真实性，然后查询猎头公司发来的人才挂靠证书扫描件真伪；途径是直接联系持有证件的本人，但是这种方式，需要不能规避社保缴纳，与签订正式劳动合同所带来的附加费用及相关风险，但是这种途径真实可靠，持证人可以带齐相关原件与公司到省厅办理注册成功后，一次性付清挂靠费用，通过核算社保缴费不同档次的基数，最终确定3位，预算费用相对较低，东三省内证件办理较为方便的人员。总结以上两种寻求证件挂靠方式的利弊，经人力资总监向总经理汇报批示，_集团决定与2位持证人开始合作关系，同时展开了一系列合作前的资料准备工作。 5、20_年中高级职称申报以及其

24、它有关安全运营证件办理工作 根据20_年全省职称评聘工作安排意见及相关文件精神，我市对职称评聘工作提出相关安排意见，按照市里统一要求，_集团中、高级职称评聘工作展开，在接到市里职称会议的精神后，人力资部向公司全员下达了中高职称评聘的通知和要求，通过人力资部初步资格核查，经公司领导小组评审，在众多报名人选中确定15人参加评审，经过公示等环节，最终确定这15人的评选资格，人力资部对15人的资料进行最终的检查确认，并签字盖章，送到市里进行审核，最终通过市里审核11人，有2人需要通过省里评审，结果还未出来。 完善证件借阅管理制度；办理公司到期二级建造师延续工作；办理公司二级建造师初始、转注注册；办理参

25、加全国“_杯”大赛获得第十名的员工高级工评聘工作。 （七）弘扬企业文化，完善企业制度，创新中求发展，实践中见真知 1、岗位培训大纲完善工作 按照集团统一要求，_公司岗位培训大纲工作按计划，逐步展开。在集团几次下发编制要求后，_集团人力资部对岗位培训大纲各阶段工作进行了多次的修改，11月10日完成岗位流程图的最终确定完善工作，报至公司总执笔人处，根据集团公司修改意见反馈后，人力资总监和相关负责模块助理认真研讨流程图中的不妥之处，对流程图进行再次的完善，并且根据模块不同，重新划分所属模块的流程图及助理；人力资总监及相关助理，对全公司159个岗位的职业生涯发展规划进行了认真的研讨分析p ，对全公司不

26、同部门同岗位的职业生涯发展规划进行了确认统一，最后梳理全部岗位职业生涯发展规划，完成159个岗位的职业生涯发展规划通道绘制；通过与公司总执笔人，集团岗位培训大纲负责人，兄弟公司岗位培训大纲执笔人的沟通了解，完成岗位培训大纲岗位知识技能目录和矩阵图编写工作；根据岗位培训大纲目录，编写岗位培训大纲题库，由于题库编写工作时间紧、任务重，人力资部全体助理通力配合，顺利完成题库编制工作，人力资部岗位知识技能目录共计10大部分，按照要求需要出1000道题，远超出其他部门的题库编制数量，自下达工作任务一周以来，人力资部各助理加班加点出题，使岗位培训大纲题库编制工作保质保量按时完成。 2、手册修编工作 _管理

27、手册20_年度系统修改工作从4月份开始，根据集团的统一要求_公司制定系统的手册修改、完善方案。方案中无论从修改主体、修改章节还是修改方向都做了详细说明和要求，人力资部对各部门提报的内容反复研究讨论并结合岗位培训大纲及日常管理性奖罚内容，充分做好手册修改、完善工作。20_手册修改至今已历时7个月，各部门累计上报修改完善条款501条，经公司采纳上报集团共计98条，经集团最终采纳共计20条，采纳率41，集团整体排名第三。20_年10月份根据集团分系统修改完善手册内容的要求，_公司组织成立了手册修改办，编写了手册修改制度目录，为未来两年手册修改工作开了一个好头。 3、创建微信平台 _集团与时俱进，建立

28、微信平台传播企业文化，_集团公司于9月份建立本公司的微信平台，对于微信平台各助理各抒己见，大胆创新，提出讲微信平台内容按板块划分等创新意见。截止到12月2日上午，_集团微信平台共有583人关注。 4、有关_文化报工作开展情况 为了加强_文化理念的深入，集团公司高度重视员工对_文化报的投稿以及阅读情况，截止到11月末_集团总投稿597篇，中稿207篇，目前整体成绩排名第二，另外，根据集团公司要求，_集团组织全员读报活动，要求每个部门每期报纸有一专人负责带领大家看报、读报，并选出一篇印象最深的文章加以分析p 。 5、年终总结大会工作 20_年度总结表彰大会圆满成功，取得了第二名的成绩，20_年年度

29、总结表彰大会从年初就开始筹备，2月份_集团公司中层副职以上领导以及人事助理研讨了20_年年终表彰大会奖项评定标准及流程研讨，5月份拟定了20_年度总结表彰大会暨迎新春文艺汇演组织实施方案初稿，方案明确指导思想，规定了组织机构设置及工作职能，指出了具体要求，同时还一并下发了20_年度总结表彰大会奖项评选标准和20_年度总结表彰大会暨迎新春文艺汇演剧本考核评比表。今年的表彰大会_集团公司为将其办的更加圆满提早下发实施方案，各部门奖项评选资料已准备完毕并上报，节目单，演职人员，大会导演，等相关人员都已安排妥当，现已进入紧张的排练阶段，_公司在日常生活和工作中记录收集素材，让大会更真实，更感人，更精彩

30、！ 6、彰显_大爱，各项工作开展 1）开展“小_人”庆六一、“青春_，你我同行”春游、践行“孝义”文化感恩母亲等主题活动 2）管理干部委培学习活动 3）“一专多能”方案制定及实施 4）选送优秀干部员工赴大专院校带薪学习 5）组建_集团民兵应急排 （八）秉承_用人机制，召开竞聘大会 1、干部岗位竞聘大会 为了做好20_年干部竞聘准备工作，保证竞聘达到预期的目的和效果，公司人力资部组织相关人员对20_年各岗位干部的工作业绩及现有干部岗位的配置情况进行了考核，针对考核结果，结合公司经营发展需要，制定_集团20_年度竞聘方案。根据竞聘方案内容，4月初_集团干部岗位竞聘，本次大会圆满成功。 大会共竞聘产

31、生领导班子岗位3人，中层正职岗位3人，中层副职岗位2人，班组长岗位5人。大会结束后，人力资部对本次竞聘大会进行总结，包括对本次大会优缺点总结和工作各个环节的安排是否妥当。 2、公司人才梯队建设，_公司稽查大队组建完成 经领导研究决定，成立_集团稽查大队，9月5日在_公司六楼召开稽查大队干部岗位竞聘大会，本次竞聘大会成功产生副队长1人，中队长2人，随着稽查大队人员到位，人力资部展开了一系列相关工作，如工装统一定制、绩效制定、人员各项信息录入等工作，现稽查大队的各项工作已在有序、高效的运行。 二、发散思维，在工作中力求创新、高效（一）落实员工信息资料的真实性，率先进行员工学历真伪的核查 为了确保员

32、工信息资料的真实性，_集团公司率先对27期新员工的学历进行真伪核查，查实造假学历3人、疑似造假学历2人。之后严格执行集团公司关于近3年入职人员学历真伪核查的要求，查实造假学历5人、疑似造假学历2人。两轮核查共查实造假学历8人、疑似造假学历4人，主要通过学信网进行信息查询，针对网上无法查询到的学历信息，与校方相关部门进行电话核实，确保每位员工的学历信息有据可查、有据可依。因受人员指数限制未能对上述人员进行一次性劝退，将陆续对相关人员予以劝退。 （二）严抓员工培训工作，重视细节，编制基层员工岗位操作手册 为了更好的完善企业管理制度，做好新老员工工作任务衔接工作，_集团公司总经理刘鹏达提出制作基层员

33、工岗位操作手册，使新员工尽快了解并熟知自己的岗位职责内容是做好本职工作的关键。由于基层员工工作任务、工作方法、工作知识较为固定，制作基层员工岗位操作手册有较好的实效性，所以首先选择制作基层岗位操作手册。手册中包含对岗位职责的说明、名词解释、考核相关指标、具体操作内容（常见问题、解决方法）以及相关设备、仪表、工具的说明书，刘总对此次手册编写提出相关要求，大胆创新，在手册中加入图片说明，使手册图文并茂、生动易懂，在员工入职之初按其岗位进行发放，员工在第一时间内就可以了解本岗位具体工作职责，在培训中也可以以此手册为大纲进行岗位培训。 （三）20_年合同研讨创新 20_年年终合同研讨工作把重点业务指标

34、、人才培养、安全管理、优质服务、反腐倡廉作为今年的合同考核重点，创新了考核方式及考核内容，解决了四个方面的问题：一是解决了责权利不统一，分配不公平的问题；二是解决工作中推诿扯皮，干部、员工工作积极性不高的问题；三是解决考核流于形式，兑现无法操作执行的问题；四是解决了目标不明确，考核无重点的问题。 （四）创新员工岗位定级考核方案，严肃考风考纪 20_年_集团员工岗位定级工作，在继承了往年定级方案精华的同时，在考核项目、考核标准、权重分配、等级界定要求四方面进行了创新，使公司人才培养、考评机制落到实处，确保员工岗位定级考核科学合理、公平公正。 为严肃考风考纪，维护考试的严肃性、公平性和公正性，确保

35、员工的切身利益，加强考试人员及监考人员的责任感，_集团针对员工考试纪律特制定相关要求，对违纪员工、部门领导、监考人员从重处理，具体措施如下：（1）考试违纪员工调整至工勤岗位，否决两个月绩效奖励，并严格按照管理手册相关规定予以扣奖，取消违纪员工当年各项评优资格；（2）违纪员工所在部门相关领导、主管副总否决两个月绩效奖励；（3）违纪行为被流动巡考发现或他人举报并查实的，监考人员否决两个月绩效奖励，并严格按照管理手册相关规定予以扣奖，取消监考人员当年各项评优资格。以上要求全员公示并在每场考试前责成监考人员当场宣读。 （五）创新技术员职称评聘工作 20_年_集团根据集团公司的指导方向，对技术管理岗位评

36、聘进行改革，坚持岗位编制指数公开、聘任考核过程公开、聘任结果公开的原则开展此项工作，首先对公司岗位编制指数进行重新测算及规划，创新变职称管理为职务管理，实行岗位控制、竞争上岗。其次在评聘考核项目上调整创新，主要以员工日常表现、业务技能为主，其中年度综合业绩占比60，专业技术考试占比40，技术创新成果、荣誉考核作为加分项。参加评聘人员上报各项考核指标情况以及个人志愿，由职称评聘领导小组统一认定，之后按所报部门分类对个人最终得分排名，确定人员聘任部门及技术管理岗位级别，未能成功聘任本人申报部门的人员，由公司统一调剂分配。_集团公司本次成功聘任了一级管理岗11人，二级管理岗14人，三级管理岗11人。

37、 （六）提高微信平台关注度，编写微信操作指导手册 _集团公司制定了20_年_集团微信平台管理考核方案初稿，本方案中规定了员工实名制的要求及投稿要求考核细则等相关问题。为了调动员工微信平台操作的积极性，_集团公司编制了微信操作指导手册，其中用图片描述等方式细致讲解了如何关注集团及_公司的微信，如何进行分享等相关细节。 （七）竞聘大会题库创新工作 干部岗位竞聘大会题库为_集团公司创新工作，受到了各级领导的一致好评，_集团公司结合管理手册共性、个性共七方面制度内容，针对制度条款、奖惩标准重新编写竞聘必答题题库，使竞聘题库更加贴近_管理实际，从而更加有效地推进管理手册在实际工作中的应用。 三、工作中主

38、要存在的问题和不足、原因分析p 及解决措施（一）招聘工作 1、抄收岗位新员工流失率高，招聘难度大 自3月份以来，抄表安检岗位编制一直处于断断续续的缺编状态，人力资部积极采取多种招聘方式和招聘渠道，仍未能满足部门人员需求。分析p 造成岗位编制不满的原因一共有以下三点：1、抄表安检岗位的工作强度较大，一些身体素质不佳的人根本坚持不了；2、岗位要求学历为统招本科以上，相当一部分人认为抄表安检岗位埋没自己的才能，对此岗位不认同。3、工作时间存在一定的不安全性。对此，人力资部将采取以下措施： 1、继续采用多种招聘渠道，积极开展招聘工作，以满足公司人员需求。 2、鼓励全员进行人才引荐。 3、与优秀的离职员

39、工联系，吸引人员回流或为公司推荐符合公司需求的人才。 2、行业专业人才招聘需进一步加强控握力度 人才招聘容易，但要想招到符合公司需求的人才并不容易，想招到符合公司需求并且专业对口的人才更加的不容易，为了招聘到符合公司需求且专业对口的人才，_公司采取了多种措施，在 对于专业型人才招聘，采取过报纸、网络、群、车载媒体、条幅、短信、海报、校园招聘、内部引荐、招聘会现场招聘等多种招聘渠道，20_年人力资总监曾两次亲自到吉林建筑大学召开了针对_专业方面技术人才的专场招聘会，取得了良好的效果。 （二）培训工作有待进一步完善 1、培训落不到实处，存在应付现象 20_年为_集团的培训年，集团公司大力倡导培训，

40、根据集团要求，人力资部向各部门传达了20_年度的培训要求，但是由于多种原因，培训落不到实处，存在为了完成任务和要求而培训的现象，没有达到培训的真正目的，使培训工作成为一项任务。针对此种问题，人力资部将采取多种措施进行完善，旨在进一步加强培训工作，使培训切合实际、行之有效。 2、培训效果不明显，无法进行有效的评估 20_年全年实际组织培训387次，但培训后收到的效果却无法考量，没有行之有效的考量方式，使培训收效模糊，从而就无法得知培训的目的是否达到了，培训的效果评估有待进一步研究。 3、满意度不真实 培训满意度不真实，特别是年度合同中考核此项后，培训满意度基本为100，不能真实反映出僵尸的授课水

41、平及课程适用度和安排的合理性等相关指标，培训满意度的不真实，就将导致培训质量的提高困难，导致培训始终流于表面。 （三）绩效管理工作 考核指标设定不科学 在绩效实行过程中发现有些部门仍存在考核指标设定不科学，存在避重就轻的现象，在正激励绩效实行的过程中，考核指标制定时关键因素，既能保证绩效不是遥不可及，又能保证绩效不是触手可及成为了重要的题目，同时，由于不同领导领导方式不同，可能会造成员工之间的考核标准，难易程度不同，这样就导致了不公平的现象出现，使绩效不能达到公平、公正的考核方式。 （四）员工关系 离职率同期提高 与去年同期相比，离职率提高，人力资部认真分析p 了离职原因，今年与去年相比辞退员

42、工大幅度增加，截止到目前为止，在离职员工44人中有21人是被辞退，占总人数的48，这些被辞退的员工中大部分是由于今年_公司实行了对近3年员工进行学历真伪查询工作，少部分是由于不符合公司的岗位需求。 （五）20_年年终合同延时签订 _集团公司在制定合同条款过程中，由于对业务了解不够，方向把握不准确，考核条款及奖项金额设定存在偏差，导致20_年经济合同签订工作比预计时间拖延了近2个月，通过此次合同研讨及签订，使我们对各部门业务流程及主要工作有了进一步的详细了解，之后各部门一定加强对其他部门业务知识的学习，为明年合理、科学的制定打下坚实的基础。 四、20_年工作规划（一）20_年定岗定编工作 基于稳

43、定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析p ，制定科学、合理的公司组织架构及定岗定编，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构、定岗定编的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构及编制中运行良好、管理规范、不断发展。 （二）对各部门人力需求进行必要的分析p 与控制，根据按公司需要和各部门需求，完成人力资招聘与配置目标 人力资的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资部要按照既定组织架构和各部门各岗位工作分析p 来招聘人才以满足公司运营需要。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效

44、运转。在招聘与配置工作中做到如下4点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、控制成本。 （三）根据集团公司战略方向，做好_集团薪酬管理工作 薪酬管理制度有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响，而现执行的薪酬标准是由高层或集团管理层制定的，制定时缺少薪酬管理的依据，没有确切的评估标准和评估结果，未能立足于员工自身工作能力，也在一定程度上给人才引进造成制约和困难。20_年应本着“对内体现公平性、对外具有竞争力”的原则规范薪酬体系。 （四）根据集团公司战略方向，做好_集团员工福利激励工作 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一，它是企业对员工的长期承诺，也是企业更

45、具吸引力的必备条件。员工激励是福利政策的延伸与补充，做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、忠诚度、荣誉感等问题。 （五）继续完善绩效评价体系 继续完善绩效评价体系，使绩效考核达到预期效果，实现绩效考核的根本目的，通过绩效考核，有效激励员工不断改善工作方法和工作质量，持续不断地提高工作效率，培养员工的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的良性发展。 （六）严格贯彻集团培训工作方针，拓展培训思路，细化培训要求，将在职员工培训、新员工培训工作做细、做实 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工

46、忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，使员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作质量都进一步加强，从而全面提高公司整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。 （七）控制人员流动比率 合理控制人员流动比率，使劳资关系趋于和谐，避免劳资关系纠纷。 （八）人力资部内部管理与建设 大力加强人力资部内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资工作要求，通过不断的学习、培训提升内部管理及人才建设，提升人力资从业人员的专业技能和业务素质，提高部门工作质量要求，将人力资工作提升到战略性人力资管理的层次，使人力资工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 （九）圆满完成本部门年度内其他例行工作目标和公司交付的各项任务 第 17 页 共 17 页