人力资源管理之人员培训.ppt

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1、第六章人员培训人力资源开发=培训?活动活动活动活动形式形式形式形式主要内容主要内容主要内容主要内容活动目的活动目的活动目的活动目的效用效用效用效用时间时间时间时间财政财政财政财政理念理念理念理念风险风险风险风险程度程度程度程度培训培训培训培训知识与技能方面的知识与技能方面的知识与技能方面的知识与技能方面的掌握与提高掌握与提高掌握与提高掌握与提高满足当前的工满足当前的工满足当前的工满足当前的工作需要作需要作需要作需要当前当前当前当前短期短期短期短期投资投资投资投资较低较低较低较低教育教育教育教育行为习惯行为习惯行为习惯行为习惯 行为方式行为方式行为方式行为方式 智力与体力的基础智力与体力的基础智

2、力与体力的基础智力与体力的基础素质的培养素质的培养素质的培养素质的培养满足将来组织满足将来组织满足将来组织满足将来组织与个人需要与个人需要与个人需要与个人需要将来将来将来将来中期中期中期中期投资投资投资投资中等中等中等中等开发开发开发开发潜能的挖掘与现有潜能的挖掘与现有潜能的挖掘与现有潜能的挖掘与现有能力的发展与发挥能力的发展与发挥能力的发展与发挥能力的发展与发挥满足将来组织满足将来组织满足将来组织满足将来组织的需要的需要的需要的需要将来将来将来将来长期长期长期长期投资投资投资投资较高较高较高较高管理管理管理管理现有人力资源的利现有人力资源的利现有人力资源的利现有人力资源的利用与发挥用与发挥用

3、与发挥用与发挥满足目前组织满足目前组织满足目前组织满足目前组织需要需要需要需要现在现在现在现在消费消费消费消费无无无无培训的重要性培训是调整人与事之间的矛盾培训是调整人与事之间的矛盾,实现人事和谐的重实现人事和谐的重要手段；要手段；培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径；培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效方法；培训是调动员工积极性的有效方法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆；培训是企业竞争优势的重要来源。培训是企业竞争优势的重要来源。培训的原则理论联系实际，学用一致的原则知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则全员培训与

4、重点提高相结合的原则严格考核和择优奖励的原则学习理论l l什么是学习什么是学习?l l经典条件反射理论经典条件反射理论 条件刺激条件刺激-条件反应条件反应l l操作性条件作用基础操作性条件作用基础 纳金斯纳金斯:强化理论强化理论l l社会学习理论社会学习理论 内驱力内驱力-线索线索-反应反应l l培训需求分析 任务分析法、工作绩效分析法、问卷调查法、小组讨论法、基于胜任力的培训需求分析法l l培训计划的制定 长期培训计划、年度培训计划、课程计划目的时间地点内容方法费用培训者受培训者反馈环境一、目的 l l1、让员工了解企业的文化，价值观，相应的方针、政策l l2、让员工了解企业的组织结构、生产

5、过程、历史、现状、前景l l3、企业经营战略发生变化，技术升级，重组，兼并，发起主动变革l l4、用培训的方法甄别求职者，引导上岗者 l l5、让员工了解薪资体系制度l l6、让员工了解保障体系制度l l7、让培训者掌握培训技术，掌握职业技能l l8、提高员工绩效l l9、自我激励；让员工了解奖惩制度、激励制度l l10、晋升、异动l l11、让员工了解冲突处理制度、程序l l12、让员工了解信息处理制度，程序，让员工分享信息 二、培训者 l l责任者人力资源部门l l执行者企业内部：高层领导、中层管理人员、基层管理人员、资深员工、技术人员、技术工人企业外部：学校教师、其他企业单位的工作人员、

6、社会团体外包？内聘？三、受培训者l l个体：求职者、上岗者、在岗者集体：小组、部门、全体员工 l l偏差：培训者选错了受培训者选错了规模受培训者不了解受培训的目的四、培训时间 l l起始时间l l结束时间l l评估时间l l持续时间工作时间？培训时间五、培训地点 l l内部现场非现场：会议室、实验室、教室、影视室l l外部学校、科研机构、机关、企事业团体、旅途、家庭l l室内、室外六、内容 l l职业技能培训职业技能培训专业化技能专业化技能一般化技能一般化技能l l企业文化培训企业文化培训顾客：优质服务培训顾客：优质服务培训社区：社区责任培训社区：社区责任培训企业：企业价值观培训企业：企业价值

7、观培训群体：团队精神、协作技巧培训群体：团队精神、协作技巧培训个人：信仰引导培训个人：信仰引导培训兴趣引导培训兴趣引导培训沟通力培训沟通力培训思考力培训思考力培训读写力培训读写力培训 培训课程构成举例个人管理人员管理业务管理系统思维、有效管理者习惯等素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等领导力发展文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等专业管理（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）知识、技能、（计划、问题解决、现场管理）等高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等产品/服务知识：岗位/操作规范与技能等时间管理、沟通技巧目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效

8、督导与授权等七、培训方法 l l实践职业定向法上岗者：组织定向、部门定向、职务定向学徒法师傅带徒弟在职辅导法上级带下级替补培训法下级跟上级工作轮换法平行调动 l l模拟人：角色扮演法事：案例分析法、决策训练法、决策竞赛法情景：敏感性训练法 综合：评价中心法l l泛学眼：阅读书目法、函授法耳：录音带、录像带、电影、闭路电视身：会议、授课、考察八、培训费用 l l直接费用：场地、设直接费用：场地、设备、材料、培训者报备、材料、培训者报酬、学杂费酬、学杂费l l机会费用：培训者工机会费用：培训者工资、受培训者工资资、受培训者工资费用谁来承担？费用谁来承担？受受受受训训训训者者者者包括工作包括工作包括

9、工作包括工作时间时间时间时间在内的每小在内的每小在内的每小在内的每小时时时时增加增加增加增加的的的的费费费费用用用用生生生生产产产产率的率的率的率的损损损损失失失失培培培培训训训训者者者者正式的正式的正式的正式的领导领导领导领导和准和准和准和准备课备课备课备课程每小程每小程每小程每小时时时时增加的增加的增加的增加的费费费费用或外部培用或外部培用或外部培用或外部培训训训训者者者者的的的的费费费费用用用用非正式的非正式的非正式的非正式的通通通通过时间损过时间损过时间损过时间损失每小失每小失每小失每小时时时时增加增加增加增加费费费费用用用用九、反馈 l l受培训者的反应l l作一次测验l l受训者接

10、受培训后行为是否改变l l绩效质量、数量、安全、销售额、成质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等本、利润、投资回报率等 内容、讲师、方法、材料、设内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等施、场地、报名的程序等考试、演示、讲演、讨论、角考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等色扮演等 观察、主管的评价、客户的评观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价价、同事的评价十、环境 l l与其它环节衔接（企业文化、职业生涯、绩效管理、晋升等）l l与人力资源方针、政策保持一贯性 企业文化-良性的学习环境我们经常看到的培训通知是：。#时间，在#地点，举办#内容的培训，请涉及对象务必准时参加特殊

11、情况不能参加，必须向：（冒号）请假，否则按旷工处理员工需要明白为什么学习：培训目标、结果与工作、任用、发展？员工需要将自己的经验作为学习的基础：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合员工需要获得实际演练机会：不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做员工需要反馈：行动表现是否达到预期绩效准确性等员工需要标杆学习和实践辅导学习环境系统管理高绩效标杆培训与发展检讨评审申请认证自检与学习资格标准任职资格培训与发展评价推动生涯牵引上一级资格标准 案例案例 惠普公司的培训进修政策惠普公司的培训进修政策l l材料：随着电脑的普及，某公司为实现办公室材料：随着电脑的普及，某公司为实现办公室的办公自动化、网络

12、化，需要从的办公自动化、网络化，需要从5月份开始对月份开始对电脑了解较少的部分员工进行电脑培训，并安电脑了解较少的部分员工进行电脑培训，并安排他们参加排他们参加9月份全国的计算机等级考试。月份全国的计算机等级考试。l l培训计划由人力资源部负责，现经理安排由你培训计划由人力资源部负责，现经理安排由你来负责编制这一培训计划。来负责编制这一培训计划。练习改进l l1、反思 “左手栏 右手栏”l l2、探询 “宣传、聆听、探询”有效的培训需求培训需求分析：了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求培训需求分析：了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求一般培训需求分析三个层面：一般培训需求分析三个层面：环境变化（新技术法律/竞争）任职标准项目/任务资格执行能力要求员工胜任能力绩效不佳改善战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析有效的培训需求成果培训需求成果培训需求成果1 1：l l为什么培训（培训的目的）为什么培训（培训的目的）l l谁需要培训（培训的需求对象）谁需要培训（培训的需求对象）l l培训什么（培训的内容）培训什么（培训的内容）l l培训的深度与广度（培训的目标）培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果培训需求成果2 2：l l企业对培训的态度企业对培训的态度l l培训可能的障碍与问题培训可能的障碍与问题培训的成果3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些