管理心理学-现代管理心理与领导激励.ppt

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1、第九章第九章 现代管理心理与领导激励现代管理心理与领导激励 郭淑英教授 ChinaMedicalUniversity现代管理心理现代管理心理与与领导激励论领导激励论激励论激励论领导领导激励论激励论激励的含义激励的含义,过程和作用过程和作用激励理论类型及应用激励理论类型及应用领导激励的含义领导激励的含义,过程和作用过程和作用领导激励的原则与方式领导激励的原则与方式西方针对领导过程中的激励提西方针对领导过程中的激励提出的一系列哲学理论出的一系列哲学理论激励的方式、手段、原则激励的方式、手段、原则激励的效果激励的效果(一一)激励的含义激励的含义:广义而言，激励就是激广义而言，激励就是激发鼓励的意思，

2、就是通过管理工作创设一发鼓励的意思，就是通过管理工作创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。全面一点的积极性、主动性和创造精神。全面一点可以解释成为：为特定目的而去影响人们可以解释成为：为特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为过程。变人们行为过程。一、激励的过程和作用第一节第一节 激励概述激励概述（二）需要强调 1激励的目的性。2.激励通过需要或动机来强化、引导或改变人的行为。3 3激励是一个持续反复的过程激励是一个持续反复的过程。（三）激励中对人的认识（三）激励中

3、对人的认识 1.“经济人”假设：这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。2.“社会人”假设：这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人。激励中对人的认识激励中对人的认识3“自我实现的人”假设.这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。4“复杂人”假设。这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。（三）激励的过程（三）激励的过程人的行为过程人的行为过程心理紧张反馈需要需要动机满足行为目标需要:所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要，到各种高层次的需要.动机:

4、所谓动机就是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在状态。(四四)激励的作用激励的作用2.2.引导动机引导动机 3.3.提供行动条件提供行动条件 激激励励是是人人力力资资源源管管理理中中最最关关键键，也也是是最最难难解解决决的的问问题题之之一一。科科学学的的激激励励手手段段可可以以有有效效地地激激发发人人们们的的工工作作热热情情和和动动机机强强度度，不不断断提提高工作效率，出色地完成既定目标。高工作效率，出色地完成既定目标。4.4.激励对调动和挖掘人的内在潜力有重要作用。激励对调动和挖掘人的内在潜力有重要作用。5.5.激励可以使企业的管理职能完善和组织水平提高。激励可以使企业的管理职

5、能完善和组织水平提高。激励的作用激励的作用1.1.强化需要。强化需要。*2.2.提供行动条。提供行动条。*3.3.提供行动条件。提供行动条件。4.4.激励对调动和挖掘人的内在潜力有激励对调动和挖掘人的内在潜力有重要作用。重要作用。5.5.激励可以使企业的管理职能完善和激励可以使企业的管理职能完善和组织水平提高。组织水平提高。第二节激励的类型和原则第二节激励的类型和原则一一.激励的类型激励的类型(一一)从激励的方式来看，可分为：从激励的方式来看，可分为：1.1.外外在在激激励励方方式式:所所谓谓外外在在激激励励就就是是通通过过外外在在力力量量引引发发下下属属积积极极工工作作的的机机制制，包包括括

6、福福利利、晋晋升升、授授衔衔等等。外外在在激激励励方方式式虽虽然然能能显显著著提提高高效效果果，但但不不易易持持久久，处处理不好有时会降低工作积极性。理不好有时会降低工作积极性。2.2.内在激励方式内在激励方式内内在在激激励励只只是是通通过过表表扬扬和和肯肯定定使使下下属属确确立立自自信信的的机机制制，包包括括对对新新技技能能、责责任任感感、光光荣荣感感、成成就就感感的的确确认认等等。内内在在激激励励方方式式，虽虽然然激激励励过过程程需需要要时时间间较较长长，但但一一经经激激励励不不仅仅可可提提高高效效果果，且能持久且能持久。(=)(=)从激励的内容与要素：从激励的内容与要素：1.1.物质激励

7、：物质激励：物质激励是给予下属物物质激励是给予下属物质上的报偿质上的报偿.2.2.精神激励精神激励 ：精神激励则是给予下精神激励则是给予下属一种精神上的鼓励属一种精神上的鼓励。(三三)从激励的运动方向从激励的运动方向1.1.顺向激励顺向激励 ：顺向激励则是通顺向激励则是通过诱因以开发下属实现目标的潜过诱因以开发下属实现目标的潜力和动力力和动力 2.2.逆向激励逆向激励 ：逆向激励则是通逆向激励则是通过下属不愿接受的结果以激发他过下属不愿接受的结果以激发他们的积极性们的积极性 (四四)以激励的手段和要素为标准激励分为以激励的手段和要素为标准激励分为 1.1.目标激励。目标激励。(1)满足人们需要

8、的目的物，心理学把其称之为“诱因”，（2）参与程度与义务感成正比。（3）目标实现受阻时，引发两种行为：一是制定更为合理的目标，二是导致非理智行为的产生，领导应该通过“连续激励连续激励”杜绝后一种行为的产生。杜绝后一种行为的产生。2 2评评判判激激励励。评评判判激激励励是是对对人人的的某某种种行行动动做做出出一一定定的的反反应应，或或肯肯定定的的奖奖励励、表表扬扬，或或否否定定的的惩惩罚、批评，以及什么都不做的罚、批评，以及什么都不做的“沉默沉默”。3 3、榜榜样样激激励励:所所谓谓榜榜样样是是人人的的行行动动的的参参照照系系。领领导者在实施榜样激励时，要坚持以下原则：导者在实施榜样激励时，要坚

9、持以下原则：一是一是要明确榜样激励的动机；要明确榜样激励的动机；二二是是要要引引导导一一分分为为二二地地对对待待榜榜样样，不不可可使使榜榜样样人人物自身承受不必要的压力；物自身承受不必要的压力；三三是是分分析析榜榜样样形形成成的的条条件件和和成成长长过过程程，指指明明学学习习榜样的正确路径和心态；榜样的正确路径和心态；四四是是关关心心榜榜样样的的成成长长，使使之之不不断断进进步步，而而不不沾沾沾沾自喜；自喜；五五是是保保护护榜榜样样，对对那那些些中中伤伤打打击击榜榜样样的的错错误误言言行行要要进进行行批批评评教教育育，防防止止狭狭隘隘心心理理和和嫉嫉妒妒心心理理的的产产生与蔓延。生与蔓延。案例

10、案例 ：表表扬扬引引出出的的麻麻烦烦:有有个个司司机机是是个个慢慢性性子子，开开车车挺挺认认真真，但但就就是是快快不不起起来来。他他所所在在的的工工厂厂，都都要要有有几几辆辆车车拉拉原原料料，别别人人跑跑三三趟趟，他他最最多多跑跑两两趟趟。但但有有一一条条，他他的的车车稳稳，安安全全好好。这这在在每每年年的的生生产产月月里里，他他都都成成为为领领导导表表扬的对象。扬的对象。这这又又是是一一个个生生产产安安全全月月，这这回回领领导导表表扬扬他他，车车队队队队长长又又接接着着表表扬扬，说说他他不不出出事事故故。这这引引起起其其他他司司机机的的不不快快，心心想想，他他是是不不出出事事故故，可可都都像

11、像他他那那，厂厂里里的的锅锅炉炉、车车间间就就等等“食食儿儿”吃吃吧吧！这这样样，也也就就是是在在这这个个安安全全月月里里，便了这样的一幕。便了这样的一幕。只要集体出车，司机们都让那个慢性子司只要集体出车，司机们都让那个慢性子司机走在前面，他们一个个跟着，原来那些机走在前面，他们一个个跟着，原来那些开快车的，现在也不紧不慢地跟着跑。这开快车的，现在也不紧不慢地跟着跑。这回队长可急了，原天跑三趟，现在只两趟，回队长可急了，原天跑三趟，现在只两趟，原料拉不进来，没两天，生产就时断时续。原料拉不进来，没两天，生产就时断时续。队长开会讲道理，别人没理他；后来一个队长开会讲道理，别人没理他；后来一个个做

12、工作，总算给了面子，不再跟着慢性个做工作，总算给了面子，不再跟着慢性子司机后面跑了。这事一时间成了该厂的子司机后面跑了。这事一时间成了该厂的热门话题。热门话题。从从上上述述案案例例来来看看；由由于于领领导导者者和和车车队队队队长长本本来来是是通通过过表表扬扬那那个个慢慢性性子子，以以激激发发司司机机们们对对安安全全的的追追求求，但但是是他他们们没没有有想想到到这这个个慢慢性性子子司司机机安安全全较较高高是是建建立立在在低低效效率率这这一一基基础础之之上上的的。因因此此，对对该该司司机机的的表表扬扬非非但但没没到到应应有有的的激激励励功功能能，反反而而引引发发了了那那些些高高效效率率司司机机们们

13、的的反反感感。于于是是他他们们给给主主产产带带来来较较大大的的损损失失。可可见见对对于于领领导导者者来来说说，并并不不是是他他的的表表扬扬都都可可以以起起到到应应有有的的激激励励功功能能。我我们们经经常常说说在在人人际际交交往往中中，任任何何人人都都愿愿意意听听好好话话，但但是是对对于于领领导导者者来来说说这这又又另另当当另另论论了了。显显然然，领领导导活活动动有有其其自自身身特特殊殊的的规规律律，他他不不同于一般的社会交往活动。同于一般的社会交往活动。4.4.荣誉激励荣誉激励.属于典型的内在激励。因为荣誉属于一个属于典型的内在激励。因为荣誉属于一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占人的社

14、会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。有重要地位。5 5逆反激励逆反激励 这种方法并不是直接正面鼓动人行为去实现这种方法并不是直接正面鼓动人行为去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这一结果则是下属无法接受的，的另一结果，而这一结果则是下属无法接受的，从而使他们义无反顾地向着既定目标从而使他们义无反顾地向着既定目标前进。前进。6.6.许诺激励许诺激励:领导者的许诺激励是通过满足下属的领导者的许诺激励是通过满足下属的心理需要和心理预期，以激发其积极性的激励方心理需要和心理预期，以激发其积极性的激励方法。领导者的许诺一般分为公

15、开许诺和个别许诺法。领导者的许诺一般分为公开许诺和个别许诺两种形式。个别许诺是指领导者对某人私下进行两种形式。个别许诺是指领导者对某人私下进行的许诺。的许诺。其原则是：一是准确性原则。二是适度性原则。其原则是：一是准确性原则。二是适度性原则。三是公平性原则。三是公平性原则。四是针对性原则。五是有限性原则。四是针对性原则。五是有限性原则。7 7物质激励物质激励:物质激励就是通过满足个人物质利益物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。的需求，来调动其完成任务的积极性。9 9晋升激励晋升激励晋升激励是一种适合于现代领导体制的激励方晋升激励是一种适合于现代领导体制的激励方法。

16、它在很大程度上有效地弥补了物质激励、精神法。它在很大程度上有效地弥补了物质激励、精神激励的不足，使下属在更高的层面上体验到了价值激励的不足，使下属在更高的层面上体验到了价值实现的感觉。实现的感觉。8 8感情激励感情激励任何一个组织都是由人所构成的。人是有感情任何一个组织都是由人所构成的。人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的。人们都希望有一的，影响其行为的心理是复杂的。人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境，希望自己被重视。作为个和谐、融洽的工作环境，希望自己被重视。作为一个领导者就要以自己的言行去激励下属努力工作，一个领导者就要以自己的言行去激励下属努力工作，1010危机激励危机激励危机激励是

17、一种典型的逆向激励，危机激励是一种典型的逆向激励，即它不是通过满足人们的什么需要来激发其积极即它不是通过满足人们的什么需要来激发其积极性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗志。性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗志。11.11.产权激励产权激励产产权权激激励励在在某某种种程程度度上上已已经经突突破破了了领领导导者者一一被被领领导导者者这这一一两两极极社社会会结结构构，因因为为产产权权激激励励的的本本质质在在于于让让职职工工做做老老板板。产产权权激激励励的的制制度度化化形形式式是是员员工工股份制股份制 。美国人和日本人的忧患意识美国人和日本人的忧患意识 1979年年美美国国学学者者佛佛格格

18、尔尔出出版版了了日日本本世世界界第第一一一一书书，对对美美国国在在钢钢铁铁生生产产、汽汽车车行行业业的的优优势势地地位位被被日日本本取取代代感感到到担担心心，并并对对美美。日日之之间间逐逐渐渐缩缩小小的的经经济济差差距距进进行行了了深深刻刻的的反反思思，旨旨在在唤唤醒醒优优越越感感极极强强的的美美国国人人的的危危机机意意识识。日日本本在在战战败败后后的的50多多年年里里，宣宣传传“危危机机意意识识”可可谓谓是是年年年年讲讲，月月月月讲讲，天天天天讲讲。如如硼硼年年代代后后期期提提出出“民民族族虚虚脱脱危危机机”、60年年代代提提出出原原料料市市场场危危机机”70年年代代提提出出“能能源源危危机

19、机”、80年年代代提提出出“贸贸易易危危机机”等等等等，所所有有这这些些“危机危机”正意在激发日本人不断奋进。正意在激发日本人不断奋进。日本的宣传媒介在强化危机意识的过程中是日本的宣传媒介在强化危机意识的过程中是功不可没的尸功不可没的尸1968年日本的国民生产总值已年日本的国民生产总值已经雄踞资本主义世界的第二位，仅次于美国，经雄踞资本主义世界的第二位，仅次于美国，但日本的报刊、杂志、电台等新闻机构，却但日本的报刊、杂志、电台等新闻机构，却大肆宣扬日本经济存在着大肆宣扬日本经济存在着“质量危机质量危机”，大，大讲日本的产品质量不如联邦德国等，结果是讲日本的产品质量不如联邦德国等，结果是日本的机

20、电、汽车等重要产品因其质量好而日本的机电、汽车等重要产品因其质量好而很快占领了世界市场。日本电影公司投资拍很快占领了世界市场。日本电影公司投资拍摄电影东京的陷落人岛国的沉没等影摄电影东京的陷落人岛国的沉没等影片，试图将危机感深入每个日本人的心中，片，试图将危机感深入每个日本人的心中，可谓用心自羊可谓用心自羊.特特别别推推崇崇感感情情激激励励的的美美国国著著名名企企业业家家玛玛丽丽凯凯曾曾经经讲过这样一个事例：讲过这样一个事例：在在我我早早期期事事业业中中的的许许多多不不愉愉快快经经历历，教教给给我我待待人人之之道道。记记得得有有一一次次，我我和和另另外外57位位推推销销员员为为了了得得到到一一

21、个个奖奖赏赏到到总总裁裁家家作作客客而而做做了了一一次次为为期期10天天的的推推销销旅旅行行。那那是是一一次次极极难难熬熬的的旅旅行行，我我们们以以车车为为家家，日日夜夜推推销销，途途中中还还有有凡凡辆辆车车出出了了问问题题。但但是是那那个个奖奖赏赏的的诱诱惑惑足足以以抵抵消消这这些些困困苦苦。我我们们心心中中充充满满了了渴望。渴望。我我们们主主要要的的是是想想得得到到总总裁裁的的接接见见。当当我我们们最最后后被被邀邀请请到到总总裁裁家家时时，却却只只被被允允许许在在花花园园中中走走走走，根根本本没没有有机机会会和和他他见见面面，真真令令人人失失望望。在在回回去去的的路路上上，大家很少说话，看

22、上去很沮丧。大家很少说话，看上去很沮丧。还还有有一一次次，我我参参加加了了一一个个推推销销讲讲习习，最最后后非非常常想想和和那那位位刚刚做做了了一一篇篇激激励励士士气气的的演演讲讲的的经经理理大大人人握握握握手手。我我们们在在队队伍伍中中站站了了三三个个小小时时，最最后后好好不不容容易易轮轮到到我我了了，但但是是他他竞竞没没拿拿正正眼眼看看我我，甚甚至至也也没没有有察察觉觉和和他他握握手手的的是是个个什什么么样样子子的的人人。他他的的眼眼睛睛从从我我的的肩肩膀膀上上望望过过去去，他他在在看看队队伍伍还还有有多多长长，我我明明白白他他很很累累，但但是是，我我们们也也一一样样在在拥拥挤挤的的队队伍

23、伍中中等等待待了了三三个个小小时时，我我们们也也很很累累！我我感感到到受受了了伤伤害，甚至侮辱。害，甚至侮辱。后后来来，我我也也有有多多次次站站在在长长长长的的队队伍伍前前，和和上上百百人人做做长长达达数数小小时时的的握握手手。一一旦旦我我感感到到自自己己很很疲疲劳劳了了，我我总总是是想想起起自自己己以以前前排排队队和和那那位位经经理理握握手手的的情情形形。我我就就立立即即打打起起精精神神，直直视视握握手手者者的的眼眼睛睛，尽尽可可能能他他说说些些比比较较亲亲切切的的话话，也也许许只只是是凡凡句句简简短短的的闲闲谈谈，如如“我我喜喜欢欢你你的的发发型型或或“你你的衣服漂亮极了，我尽可能给予对方

24、全部注意力的衣服漂亮极了，我尽可能给予对方全部注意力。三激励与约束的关系三激励与约束的关系激励与约束是对立的，然而它们又是激励与约束是对立的，然而它们又是统一的。有时激励可以强化约束的效果，统一的。有时激励可以强化约束的效果，甚至本身就是最有效的约束；在许多情甚至本身就是最有效的约束；在许多情况下：离开了激励，约束就变得孤掌难况下：离开了激励，约束就变得孤掌难鸣，难以奏效。因此，激励必须与约束鸣，难以奏效。因此，激励必须与约束相结合，才能有效地发挥其功用相结合，才能有效地发挥其功用 。所谓约束就是使下属能够在明确自己所谓约束就是使下属能够在明确自己的优点时，也要对自己的缺点有着准确的的优点时，

25、也要对自己的缺点有着准确的认识。认识。因此，领导者不仅仅要激发下属把自己因此，领导者不仅仅要激发下属把自己的潜力和能力充分发挥出来，而且还要不的潜力和能力充分发挥出来，而且还要不断地改正自己的缺点，使自己最大限度地断地改正自己的缺点，使自己最大限度地适应工作和组织的需要。适应工作和组织的需要。约束机制在领导活动中主要体现为批约束机制在领导活动中主要体现为批评，批评成为展示领导者高人一筹、有效评，批评成为展示领导者高人一筹、有效抑制下属欲望的重要手段、那么，领导者抑制下属欲望的重要手段、那么，领导者如何有效地运用批评这一手段呢？如何有效地运用批评这一手段呢？象征性批评象征性批评 所所谓谓象象征征

26、性性批批评评就就是是指指领领导导者者不不是是直直接接对对下下属属的的错错误误进进行行批批评评，而而是是采采用用下下属属可可以以意意会会且且包包含含着着批批评评意意味味的的做做法法，使使其其对对自自己己的的错错误误产产生生明明确确的的认认识识，从从而而及及时时纠纠正正自自己己错误的一种领导艺术错误的一种领导艺术.1 1让下属自己面对错误或失误。让下属自己面对错误或失误。2 2让下属保全面子。让下属保全面子。3 3象征性批评。象征性批评。5 5一分钟批评。一分钟批评。（1 1）一分钟批评要求领导者，一次只能处）一分钟批评要求领导者，一次只能处理一件事情，而且要及时准确，这样受批理一件事情，而且要及

27、时准确，这样受批评者也不会有那么大的压力。评者也不会有那么大的压力。规则：规则：即即领领导导者者用用非非常常精精彩彩、到到位位且且足足够够引引发发下下属属反省的一句话，达到对下属的约束功能。反省的一句话，达到对下属的约束功能。4.4.一句话批评。一句话批评。（2 2）一分钟批评，从不攻击一个人的价值，）一分钟批评，从不攻击一个人的价值，否定一个人；而只是批评这个人的行为，否定一个人；而只是批评这个人的行为，即对事不对人，这样被批评者就不会产生即对事不对人，这样被批评者就不会产生要捍卫自己人格、尊严和价值的敌对情绪。要捍卫自己人格、尊严和价值的敌对情绪。（3 3）一分钟批评既指出了受批评者的成绩

28、，）一分钟批评既指出了受批评者的成绩，又指出了受批评者的过错，而且知道自己又指出了受批评者的过错，而且知道自己如何去纠正自己的过错。如何去纠正自己的过错。美美国国钢钢铁铁大大王王安安德德鲁鲁，卡卡耐耐基基的的助助手手查查利利斯斯施施瓦瓦布布是是一一个个知知道道如如何何将将那那些些比比自自己己聪聪明明的的人人团团结结在在身身边边的的人人。查查利利斯斯施施瓦瓦布布有有一一天天下下午午从从自自己己的的一一个个钢钢厂厂走走过过，看看到到有有几几个个雇雇员员正正在在车车间间吸吸烟烟，正正好好那那块块“严严禁禁吸吸烟烟”的的大大招招牌牌就就在在他他们们的的头头顶顶上上，施施瓦瓦布布怎怎么么处处理理呢呢？是

29、是指指着着那那块块牌牌子子对对他他们们说说：“难难道道你你们们都都是是文文盲盲吗吗？”这这也也许许是是不不少少领领导导人人员员惯惯有的做法。有的做法。案例：案例：只只见见施施瓦瓦布布朝朝那那些些人人走走去去，友友好好地地给给每每个个人人递递上上一一支支雪雪茄茄，说说：“孩孩子子啊啊，如如果果你你们们能能到到外外面面去去抽抽掉掉这这些些雪雪茄茄，我我将将十十分分感感激激，那那些些吸吸烟烟人人怎怎么么想想呢呢？他他们们立立刻刻知知道道自自己己违违反反了了纪纪律律。一一个个个个把把烟烟头头掐掐灭灭。同同时时对对施施瓦瓦布布先先生生产产生生了了好好感感，因因为为他他没没有有简简单单地地斥斥责责他他们们

30、。在在纠纠正正了了错错误误的的同同时时，也也没没有有伤伤害害他他们们的的自自尊尊。这这样样的的领导者，谁还愿意和他作对呢？领导者，谁还愿意和他作对呢？案例案例:锯掉椅子靠背的象征意义锯掉椅子靠背的象征意义 麦麦克克唐唐纳纳快快餐餐公公司司创创建建期期间间，雷雷克克罗罗克克总总裁裁曾曾一一度度对对快快餐餐店店的的带带班班经经理理圩圩良良不不满满，因因为为按按照照他他的的标标准准来来看看，这这些些经经理理没没有有花花足足够够的的时时间间到到外外面面柜柜台台上上去去为为顾顾客客服服务务。于于是是他他向向各各地地发发了了一一项项指指示示：“锯锯掉掉所所有有经经理理人人员员的的椅椅子子靠靠背背。”因因为

31、为克克罗罗克克认认为为，长长久久地地坐坐在在没没有有靠靠背背的的椅椅子子上上可可以以让让那那些些经经理理们们感感到到有有点点不不舒舒服服。结果公司里立即执行了雷结果公司里立即执行了雷克罗克的指示。克罗克的指示。结结果果公公司司里里立立即即执执行行了了雷雷克克罗罗克克的的指指示示。那那些些经经理理们们当当然然注注意意到到了了雷雷克克罗罗克克的的这这一一举举动动，因因为为他他们们从从无无靠靠背背椅椅看看到到了了总总裁裁对对与与顾顾客客保保持持直直接接接接触触是是多多么么重重视视，自自然然不不能能等等闲闲视视之之。克克罗罗克克锯锯掉掉椅椅子子靠靠背背则则是是对对下下属属的的一一种种象象征征性性批批评

32、评，下下属属也也正正是是从从椅椅子子靠靠背背被被锯锯掉掉，看看到到了了自自己己工工作作中中的的失失误误。这这一一象象征征性性批批评评可可谓谓是是极极为为成成功功的。的。林肯与罗斯福含蓄的批评：林肯与罗斯福含蓄的批评：A A、有有位位妇妇人人傲傲慢慢无无理理地地要要求求林林肯肯让让他他的的儿儿子子在在军军队队中中担担任任陆陆军军上上校校的的职职务务。她她对对林林肯肯说说：“先先生生，我我的的祖祖父父曾曾参参加加过过列列克克星星敦敦的的战战斗斗，我我的的父父亲亲参参加加过过新新奥奥尔尔良良之之战战，而而我我丈丈夫夫则则在在蒙蒙特特雷雷阵阵亡亡了了。我我的的一一家家为为国国家家作作出出了了巨巨大大的

33、的贡贡献献。因因此此，我我的的儿儿子子有有理理由由依依我我看看，夫夫人人，”林林肯肯说说：“你你家家已已经经够够为为国国家家效效劳劳了了，现现在在应应该该把把机会让给别人。机会让给别人。”B B、罗罗斯斯福福在在当当选选美美国国总总统统之之前前，曾曾在在海海军军担担任任要要职职。一一天天一一位位朋朋友友向向他他打打听听海海军军在在加加勒勒比比海海一一个个小小岛岛上上建建立立潜潜艇艇基基地地的的有有关关计计划划，这这显显然然是是一一个个不不准准向向任任何何人人泄泄露露的的军军事事秘秘密密。罗罗斯斯福福听听后后故故意意左左右右看看看看，然然后后压压低低声声音音问问：“你你能能保保密密吗吗？当当然然

34、能能。”那那位位朋朋友友答答道道。“那那么么，”罗罗斯斯福福微微笑笑着着说说：“我我也也能能”三三 激励的原则激励的原则1 1连续激励原则。连续激励原则。2 2分层激励原则。分层激励原则。3 3适用激励原则。适用激励原则。所谓适用激励就是要求领导者对每所谓适用激励就是要求领导者对每一位下属的需要有着准确的判断，正一位下属的需要有着准确的判断，正所谓给一位盲人送一面镜子是毫无意所谓给一位盲人送一面镜子是毫无意义的义的。激励的原则激励的原则4 4及时激励原则。及时激励原则。所谓及时激励就是要在下属出现挫折所谓及时激励就是要在下属出现挫折和失望的时候，领导者应该及时通过沟和失望的时候，领导者应该及时

35、通过沟通或其他方法，把激励力量投放到下属通或其他方法，把激励力量投放到下属的心中，使其能够及时消除懈怠和失望；的心中，使其能够及时消除懈怠和失望；摆脱消极状态：进入积极状态之中。摆脱消极状态：进入积极状态之中。第三节激励的效果第三节激励的效果运运用用激激励励的的目目的的，就就是是要要达达到到一一定定的的效效果果，否否则则就就失失去去了了激激励励的的意意义义。一一个个人人的的能能力力；在在大大多多情情况况下下，实实际际上上并并未未完完全全发发挥挥出出来来，能能力力发发挥挥的的程程度度越越高高，其其工工作作效效果果越越好好，而而一一个个人人能能力力的的发发挥挥，在在很很大大程程度度上上取取决决于于

36、激激励励；哈哈佛佛大大学学维维廉廉詹詹姆姆士士通通过过对对员员工工激激励励的的研研究究发发现现，在在按按时时计计酬酬制制度度下下，一一个个人人要要是是没没有有受受到到激激励励，仅仅能能发发挥挥能能力力的的2020一一30%30%；如如果果受受到到有有效效的的、充充分分的的激激励励，就就能能发发挥挥其其能力的能力的8080一一9090。激励的效果激励的效果用公式来表示就是：用公式来表示就是：工作绩效：工作绩效：=F.=F.（能力（能力x x激励）激励）这一公式表明：在能力不变的条件下；工作绩这一公式表明：在能力不变的条件下；工作绩效的大小，取决于激励程度的高低。激励程度效的大小，取决于激励程度的

37、高低。激励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大，激励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大，激励程度降低，工作绩效也会随之下降。降低，工作绩效也会随之下降。(重偿之下必有勇夫重偿之下必有勇夫)第四节激励理论主要类型第四节激励理论主要类型内容型激励理论内容型激励理论、过程型激励理论过程型激励理论（三）强化型激励理论（三）强化型激励理论（一）行为主义激励论（一）行为主义激励论 （二）认知学派激励论（二）认知学派激励论（四）综合型激励理论（四）综合型激励理论 一、行为主义激励论一、行为主义激励论 最早的激励理论是以华生为代表的行为主最早的激励理论是以华生为代表的行为主义激励论。它研究的重点是行为，它的基本

38、原义激励论。它研究的重点是行为，它的基本原则是则是“刺激一反应刺激一反应”模式。模式。随着时代的发展，人们在行为主义的基础随着时代的发展，人们在行为主义的基础上又提出操作主义激励论，又名新行为主义，上又提出操作主义激励论，又名新行为主义，他的基本原则是他的基本原则是“尝试一操作一尝试一执行尝试一操作一尝试一执行”模式。模式。行为主义激励论行为主义激励论美国新行为主义者斯金纳，美国新行为主义者斯金纳，1938年在其有机体的行为年在其有机体的行为一书中提出了操作性条件反射的学说，他的操作性条一书中提出了操作性条件反射的学说，他的操作性条件反射有别与巴甫洛夫的经典式条件反射。他认为，人件反射有别与巴

39、甫洛夫的经典式条件反射。他认为，人类的许多行为具有操作性和工具性的性质，人由于某种类的许多行为具有操作性和工具性的性质，人由于某种需要而引起探索或需要而引起探索或“自发的自发的”活动。在探索的过程中，活动。在探索的过程中，由于偶发的一种反应成为达到目的的一种工具，因此他由于偶发的一种反应成为达到目的的一种工具，因此他就利用这种反应去操纵环境，达到目的，满足需要。这就利用这种反应去操纵环境，达到目的，满足需要。这种理论又称为行为修正激励论。种理论又称为行为修正激励论。总之，行为主义激励理论直接从人的行为出发，不直总之，行为主义激励理论直接从人的行为出发，不直接研究人的心理、意识和内部世界。接研究

40、人的心理、意识和内部世界。(听其言，观其行听其言，观其行)马斯洛的马斯洛的需要层次论需要层次论赫茨伯格的赫茨伯格的双因素理论双因素理论奥尔德佛的奥尔德佛的ERG理论理论麦克利兰的麦克利兰的激励需要理论激励需要理论(一一)内容型激励理论内容型激励理论 二、认知学派激励论 自我实现自我实现的需要的需要尊重的需要尊重的需要社交的需要社交的需要安全的需要安全的需要生理的需要生理的需要马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论权力欲权力欲 受尊重受尊重 自尊自尊 是指人需要在各种场合能充满是指人需要在各种场合能充满自信，表现出自己的能力自信，表现出自己的能力是指人需要有威望、有荣誉、有自是指人需要有威望、有荣

41、誉、有自己的社会地位。己的社会地位。是一种操纵或控制他人的行为使是一种操纵或控制他人的行为使之合乎己意的力量。之合乎己意的力量。尊尊重重的的需需要要 需要层次论评价需要层次论评价 1、马斯洛的需要层次理论首先强调的是需要对激励、马斯洛的需要层次理论首先强调的是需要对激励的重要关系的重要关系2、马斯洛认为，人的、马斯洛认为，人的5种基本需要分高、低两级，种基本需要分高、低两级，并且按次序逐级上升。并且按次序逐级上升。3、马斯洛还认为，人的、马斯洛还认为，人的5种需要是在有意识和种需要是在有意识和无意识当中产生的，而且无意识的动机可能比无意识当中产生的，而且无意识的动机可能比有意识的动机更多些。有

42、意识的动机更多些。4、马斯洛的高层次需要，不仅内容比低层次需要广、马斯洛的高层次需要，不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，满足可能愈益减少。泛，而且实现的难度愈益增大，满足可能愈益减少。需要层次论评价需要层次论评价但是马斯洛的需要层次理论也有一定的局限性但是马斯洛的需要层次理论也有一定的局限性和不足之处。和不足之处。首先，首先，它把自我实现看成是一个自然成熟的过它把自我实现看成是一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定性的影响。脱离社会实践，脱离集体，搞封闭性的影响。脱离社会实践，脱离集体，搞封闭型的自我实现容易使人误人歧途

43、。型的自我实现容易使人误人歧途。其次，其次，它的层次理论带有一定的机械主义色彩，它的层次理论带有一定的机械主义色彩，它把需要看成是一种机械上升的固定程序，忽它把需要看成是一种机械上升的固定程序，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低层视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低层次需要的影响。次需要的影响。需要层次论在管理工作中的应用需要层次论在管理工作中的应用马斯洛的需要层次理论在西方流传甚广，现今马斯洛的需要层次理论在西方流传甚广，现今应应用于美、欧、日等国家和地区的管理、教育和其用于美、欧、日等国家和地区的管理、教育和其他工作中，其应用价值已成为公认的事实。在我他工作中，其应用价值已成为公认

44、的事实。在我国也已引人注目，不少工厂企业也在尝试应用。国也已引人注目，不少工厂企业也在尝试应用。把需要层次论应用于管理，应注意下述几个问题：把需要层次论应用于管理，应注意下述几个问题：a.注意满足职工不同层次的需要。注意满足职工不同层次的需要。b.注意满足职工的各自不同的需要。注意满足职工的各自不同的需要。c.关键在于具体分析，有针对性。关键在于具体分析，有针对性。2.双因素理论双因素理论基本概念基本概念双因素理论评述双因素理论评述双因素理论对双因素理论对管理工作的启示管理工作的启示保健因素保健因素2、赫茨伯格的双因素理论激励因素激励因素 所谓所谓“保健因素保健因素”，就是那些造成职，就是那些

45、造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性发起职工的积极性.所谓所谓“激励因素激励因素”，就是那些使职工感，就是那些使职工感到满意到满意的因素，唯有它们的改善才能让职的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性职工的积极性（二）双因素理论评述（二）双因素理论评述双因素理论在需要层次理论的基础上提出了一些新的观点：（1）人的需要是多种多样的，但并不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素

46、的需要得到满足对人们的积极性才能达到极大的调动。()激励因素以工作为核心。（3 3）双因素理论在管理上的应用）双因素理论在管理上的应用 （1）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对某些人来说，赫茨伯格列入保健因素的项目条款可某些人来说，赫茨伯格列入保健因素的项目条款可能正是他们的激励因素。能正是他们的激励因素。（2）有有效效的的管管理理，应应在在保保健健因因素素的的基基础础上上，多多采采用用工工作作丰丰富富化化的的激激励励因因素素，给给员员工工更更多多的的主主人人翁翁感感，多多安安排排有有挑挑战战性性的的工工作作，扩扩大大工工作作范范围围，增增强强成

47、成就就需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。双因素理论在管理上的应用双因素理论在管理上的应用（3 3）注意保健因素，）注意保健因素，创造良好的工作外部环境创造良好的工作外部环境和条件，消除员工的不满情绪和态度。和条件，消除员工的不满情绪和态度。（4 4）利用双因素理论发放奖金，）利用双因素理论发放奖金，就必须把奖金就必须把奖金的发放与企业的经营好坏，以及部门、个人的工的发放与企业的经营好坏，以及部门、个人的工作业绩挂起钩来，若奖罚不明，奖金就由激励因作业绩挂起钩来，若奖罚不明，奖金就由激励因素变成保健因素，企业虽然相安无事，但奖金再素变成保健因素，

48、企业虽然相安无事，但奖金再多也起不到激励作用。多也起不到激励作用。三、爱尔德弗的ERG理论 美国那鲁大学的克莱顿爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次理论，使其与实证研究更加一致。经他修改的需要层次成为ERG理论（ERG theory）.爱尔德弗认为有三种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长（growth），所以称之为ERG理论。（1）生存的需要。）生存的需要。是最基本的需要，它指的是生理需是最基本的需要，它指的是生理需要、物质需要、对工作环境和条件的基本要求等。要、物质需要、对工作环境和条件的基本要求等。（2）关系的需要。）关系的需要。指在工作环境中，对人与

49、人之间指在工作环境中，对人与人之间相互关系和谐交往的需要。相互关系和谐交往的需要。（3）成长的需要。）成长的需要。是指一种要求得到提高和发展是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。ERGERG理论的基本内容理论的基本内容 (二)ERG理论的特点“需要满足需要满足”“愿望加强愿望加强”“需要受挫需要受挫”（三）ERG理论评述（1）需需要要层层次次论论是是基基于于“满满足足一一前前进进”的的逻逻辑辑；ERG理理论论不不仅仅是是满满足足一一前前

50、进进”，还还包包含含有有“受受挫挫一一倒倒退退”，表表示示在在较较高高层层次次需需要要没没有有相相应应满满足足或或受受到到挫挫折折情情况况下下，需要的重点也会转向较低层次。需要的重点也会转向较低层次。（2）ERG理理论论不不认认为为在在激激发发高高层层次次需需要要之之前前一一定定要要先先满满足足低低层层次次的的需需要要。一一个个人人的的背背景景或或相相应应的的环环境境有有时时会会使使相相互互关关系系的的需需要要比比尚尚未未满满足足的的生生存存需需要要处处于于更更优优先先的的地地位。位。（3）ERG理论不认为理论不认为“剥夺剥夺”是激发需要的唯一手段。是激发需要的唯一手段。（四）（四）ERGER