高级人力资源管理师培训宝典 HR必备.ppt

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1、1特别提示特别提示：三茅勤奋班勤奋班不仅随时可以下载九点半打卡资料九点半打卡资料、和查看往期所有的案例案例，甚至如果在工作中是否遇到什么问题？还可以到有问必答有问必答让牛人牛人帮你解答！勤奋班地址：第一第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述第二第二节 基本薪酬基本薪酬设计第三第三节 激励薪酬激励薪酬设计第四第四节 企企业福利制度福利制度第五第五节 薪酬制度的完善与薪酬制度的完善与创新新 2学完本章，学完本章，应达到的要求：达到的要求：了解薪酬系了解薪酬系统、薪酬管理的、薪酬管理的基本概念基本概念 了解薪酬了解薪酬结构构设计的的主要影响因素主要影响因素 掌握掌握针对个体、个体、团体的激励薪酬体的激励薪

2、酬方案方案 掌握掌握针对特定人特定人员的激励薪酬方案的激励薪酬方案 熟悉熟悉弹性福利性福利设计制度制度3几点印象：几点印象：1 1、教材更、教材更换了。了。2 2、红皮皮书，详细阐明的内容不多。明的内容不多。3 3、不是、不是习惯用用语，把，把“因素因素”说成成“因子因子”。4 4、有的内容只是点到、有的内容只是点到为止，缺乏止，缺乏详细说明，如明，如海氏海氏评价法、价法、CRGCRG评价系价系统等。等。5 5、重点：基本薪酬、重点：基本薪酬设计；激励薪酬方案；特殊激励薪酬方案；特殊人人员的薪酬的薪酬设计。4一、薪酬系一、薪酬系统的概念的概念 薪酬是薪酬是组织对员工所做出的工所做出的贡献，包括

3、献，包括员工的工的行行为、态度及其度及其业绩的回的回报。从广从广义上来上来说，薪酬包括工，薪酬包括工资、奖金、休假等金、休假等外部回外部回报。也包括参与决策、承担更大的也包括参与决策、承担更大的责任等内部回任等内部回报。5外部回外部回报也称也称“外部薪酬外部薪酬”-指指员工因工因为雇佣关雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回系从自身以外所得到的各种形式的回报。外部薪酬包括：直接薪酬和外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。接薪酬。1 1、直接薪酬、直接薪酬是是员工薪酬的主体工薪酬的主体组成部分，它包成部分，它包括括员工的基本薪酬：即：基本工工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月，如周薪、月薪、年薪等

4、；也包括薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如工的激励薪酬，如绩效工效工资、红利和利利和利润分成等。分成等。2 2、间接薪酬接薪酬即福利，包括公司向即福利，包括公司向员工提供的各工提供的各种保种保险、非工作日工、非工作日工资、额外的津外的津贴和其他服和其他服务。比如比如单身公寓、免身公寓、免费工作餐等。工作餐等。6内部回内部回报 -指指员工自身心理上感受到的回工自身心理上感受到的回报措施，措施，主要体主要体现为一些社会和心理方面的回一些社会和心理方面的回报。一般包括。一般包括参与企参与企业决策、决策、获得更大的工作空得更大的工作空间或或权限、更大限、更大的的责任、更有趣的工作、个人成任、更有趣的

5、工作、个人成长的机会和活的机会和活动的的多多样化等化等 。7薪酬系薪酬系统结构构图（P118P118）8补充解充解释：薪酬，薪酬，从美国从美国“Compensation”Compensation”一一词翻翻译而来。但是，翻开至今出版的英而来。但是，翻开至今出版的英汉词典，典，对“Compensation”Compensation”一一词一般都翻一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。的意思。看来，把看来，把“Compensation”Compensation”翻翻译为“薪酬薪酬”，或，或许是根据新的理解而是根据新的理解而赋予的新的予的新的译法。法。9 （一）基本薪（一）基本薪资是雇主是雇主为已完成工

6、作而支付的基本已完成工作而支付的基本现金薪酬。它金薪酬。它反映的是工作或技能价反映的是工作或技能价值。10 （二）二）绩效工效工资（即：（即：绩效加薪）效加薪）是是对过去工作行去工作行为和已取得成就的和已取得成就的认可。可。作作为基本工基本工资之外的增加，之外的增加，绩效工效工资往往随雇往往随雇员业绩的的变化而化而调整。整。因此，有突出因此，有突出业绩的雇的雇员，在上一次加薪的，在上一次加薪的1212个个月之后，又可月之后，又可获得得6%-7%6%-7%的的绩效工效工资；而；而仅让顾主感到主感到过得去的雇得去的雇员，可在上一次加薪的，可在上一次加薪的1212或或1515个月后，个月后，获得得4

7、%5%4%5%的的绩效工效工资。调查资料表明，料表明，美国美国90%90%的公司采用了的公司采用了绩效工效工资。11 （三）激励工（三）激励工资。激励工激励工资也和也和业绩直接挂直接挂钩。有有时人人们把激励工把激励工资看成是可看成是可变工工资。包括：包括：1 1、短期激励工、短期激励工资 2 2、长期激励工期激励工资。12（四）福利和服（四）福利和服务。包括休假（假期）、服包括休假（假期）、服务（医（医药咨咨询、财务计划、划、员工餐工餐厅）和保障（医）和保障（医疗保保险、人寿保、人寿保险和养老金）和养老金）。福利越来越成福利越来越成为薪酬的一种重要形式。薪酬的一种重要形式。13构成构成总薪酬的

8、形式除了以上四种形式外，薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非包括非货币的收益。的收益。包括：包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学性的工作和学习的机会。的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有，和有才才华的同事一起工作的自我的同事一起工作的自我满足感。足感。它它们是是“总薪酬体系薪酬体系”的一部分。并的一部分。并经常和薪酬相提并常和薪酬相提并论。141 1、边际生产力工资理论、边际生产力工资理论 美国著名美国著名经济学家学家约翰翰贝茨茨克拉克克拉克首先提首先提出了出了边际生生产力理力理论。时至今日，至今日，边际生生

9、产力理力理论仍是最广泛流行的仍是最广泛流行的工工资理理论。它是它是对长期工期工资水平决定的解水平决定的解释。15 边际生生产力工力工资理理论的理的理论前提，是一个充前提，是一个充满竞争争的静的静态社会。社会。这个静个静态社会有以下四个特征：社会有以下四个特征：（1 1）在整个）在整个经济中，不中，不论在在产品市品市场还是要素市是要素市场均是完全的均是完全的自由自由竞争争，价格和工，价格和工资不由政府或串通的不由政府或串通的协议操操纵；（2 2）假定每种）假定每种生生产资源的数量是已知源的数量是已知的，的，顾客的客的爱好或者工好或者工艺的状的状态都没有都没有发生生变化，即年年都是化，即年年都是用

10、相用相同的方法生同的方法生产出同等数量的相同出同等数量的相同产品品；16 （3 3）假定）假定资本本设备的数量的数量是固定不是固定不变的，但是的，但是这些些设备的形式可以改的形式可以改变，可以与可能得到的任何数，可以与可能得到的任何数量的量的劳动力最有效地配合；力最有效地配合；（4 4）假定工人可以相互）假定工人可以相互调配，并且具有同配，并且具有同样的效的效率。也就是率。也就是说，完全没有分工，完全没有分工，对同行同行业的的工人只工人只有有单一的工一的工资率率，而不是多，而不是多标准的工准的工资率。率。17克拉克克拉克认为：劳动和和资本是两个重要的生本是两个重要的生产要素，每个要素的要素，每

11、个要素的实际贡献按其投入的量的多少而献按其投入的量的多少而变动，并且呈，并且呈边际收收益益递减的减的趋势。根据根据边际生生产力力递减工减工资理理论，工，工资取决于取决于劳动边际生生产力，力，劳动边际生生产力决定工力决定工资。同理，同理，资本本边际生生产力决定利息。力决定利息。如下表、下如下表、下图：181 12 23 34 45 56 67 78 89单单位位劳动劳动投入投入总总产产量量劳动劳动边际边际产产品品单单位位产产品品价格价格边际产边际产品价品价值值劳动边劳动边际际收益收益劳动边劳动边际际成本成本劳动边劳动边际际 利利润润总总利利润润MPMPP PMRMRL LMRPMRPMCMCL

12、L34344906-76-71 11001001001010100010004905105102 222022012010101200120049071012203 335035013010101300130049081020304 444044090101090090049041024405 550050060101060060049011025506 65505505010105005004901025607 7595595451010450450490-4025208 8635635401010400400490-9024309 9670670351010350350490-140229

13、01010700700301010300300490-19021001920123456701300810490图图 劳动边际成本、收益、利润图示劳动边际成本、收益、利润图示劳劳动动边边际际成成本本劳劳动动边边际际收收益益人数劳动边际成本曲线劳动边际成本曲线劳动边际收益曲线劳动边际收益曲线2 2、均衡价格工资理论、均衡价格工资理论边际生生产力工力工资理理论只是从只是从劳动力的需求方面揭示了工力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考水平的决定，而没有考虑劳动力供力供给方面方面对工工资的影响作的影响作用。用。英国英国经济学家阿弗里德学家阿弗里德马歇歇尔从从劳动力供力供给和需求两个和需求两个方面研

14、究了工方面研究了工资水平的决定水平的决定，他是均衡价格工，他是均衡价格工资理理论的的创始人。始人。他他认为，工工资是是劳动力需求和力需求和劳动力供力供给相均衡相均衡时的价格。的价格。21从从劳动力的需求看，力的需求看，工工资取决于取决于劳动力的力的边际生生产力。力。从从劳动力的供力的供给看，看，工工资取决于两个因素：一是取决于两个因素：一是劳动力的生力的生产成本；二是成本；二是经营劳动力的力的净收益。收益。均衡价格：需求价格均衡价格：需求价格=供供给价格价格如下如下图：2223W2W0W1L0L1L2L3L4DS职位空缺数职位空缺数供给过剩数供给过剩数图图5-3 5-3 劳动力供给与需求劳动力

15、供给与需求均衡价格的工均衡价格的工资有三种有三种结果：果：（1 1）供）供过于求于求：劳动者的工者的工资低于低于劳动力生力生产成成本，本，劳动力力亏损运运营。（2 2）供不）供不应求求：劳动者的工者的工资高于高于劳动力生力生产成成本，本，劳动力力获得超得超额利利润。（3 3）供）供=求：求：劳动者的工者的工资略高于略高于劳动力生力生产成成本，本，劳动力微利运力微利运营。24集体集体谈判工判工资理理论认为：在一个短在一个短时期内，工期内，工资的决定取决于的决定取决于劳动力市力市场上上劳资双方在双方在谈判中交涉力量的判中交涉力量的对比。比。25工会提高工工会提高工资的方法一般有四种：的方法一般有四

16、种：1 1、限制、限制劳动力供力供给；2 2、提高工、提高工资标准；准；3 3、改善、改善对劳动力的需求力的需求 4 4、消除雇主在、消除雇主在劳动力市力市场上的上的垄断。断。26诺贝尔经济学学奖获得者希克斯提出得者希克斯提出了集体了集体谈判判过程的模式，比程的模式，比较准确准确地描述了地描述了劳动力供求双方的行力供求双方的行为轨迹（迹（120120页，图 6-46-4所示）。所示）。2728图图5-4 5-4 集体谈判的希克斯模式集体谈判的希克斯模式工资率工资率 P1雇主让步曲线雇主让步曲线工会抵制曲线工会抵制曲线预期罢工或关厂停产持续时间预期罢工或关厂停产持续时间OP许多学者指出，集体多学

17、者指出，集体谈判理判理论实际上上是用是用实用主用主义解解释了集体了集体谈判在判在劳动力市力市场上的作用，通上的作用，通过集体集体谈判的作用可以确定某个公司或判的作用可以确定某个公司或产业部部门在在各个各个时期的短期工期的短期工资水平。水平。集体集体谈判理判理论是是对这一一现实的理的理论总结。29 1960 1960年美国年美国经济学家西奥多学家西奥多舒舒尔茨茨发表的演表的演讲 人力人力资本投本投资认为，人的人的劳动能力是通能力是通过后天后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺大量稀缺资源的投入而形成的。源的投入而形成的。人力人力资本，是体本，是体现在在

18、劳动者身上的以其数量和者身上的以其数量和质量量形式表示的形式表示的资本，它由本，它由劳动者的知者的知识、技能、体力、技能、体力（体（体质、健康状况）等构成。、健康状况）等构成。30人力人力资本是通本是通过人力人力资本投本投资形成，包括：形成，包括：第一，有形支出第一，有形支出，又称，又称为直接支出、直接支出、实际支出。支出。第二，无形支出，又称第二，无形支出，又称为机会成本机会成本。它是指因。它是指因为投投资期期间不可能工作、至少不能从事全日制工作不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。而放弃的收入。第三，心理第三，心理损失，又称失，又称为精神成本、心理成本。精神成本、心理成本。31人

19、力人力资本投本投资的有形支出：的有形支出：（1 1）普通教育）普通教育：增加知：增加知识存量，表存量，表现为学学历高低。高低。（2 2）在）在职培培训：增加技能存量，表增加技能存量，表现为技能高低。技能高低。（3 3）保健支出：）保健支出：增加健康存量。增加健康存量。（4 4）流）流动支出：支出：改善并提高人力改善并提高人力资本的利用效率。本的利用效率。32工工资可以看做是人力可以看做是人力资本投入的本投入的经济产出，并可出，并可精确精确计算。算。因此，人力因此，人力资本投本投资之前，需要从两个角度之前，需要从两个角度进行行经济决策：决策：（1 1）人力资本投资收益现值人力资本投资收益现值 人

20、力资本投资成本现值人力资本投资成本现值 见下下图6-56-5：3334图图6-5 6-5 两种不同人力资本投资而形成的工资差别两种不同人力资本投资而形成的工资差别收入曲线收入曲线A A员工年龄员工年龄教育费用教育费用机会成本机会成本A AB B成本（元）成本（元）工资（元）工资（元）总收益总收益 收入曲线收入曲线B B2 2、C+XC+X0 0=-式中式中:C :C 受教育期受教育期间付出的直接付出的直接费用；用；X X0 0 因受教育而放弃的收入；因受教育而放弃的收入；Y Yi i 受教育受教育时间较长的人的收入；的人的收入；X Xi i 受教育受教育时间较短的人的收入；短的人的收入；n n

21、 受教育后工作受教育后工作获得收入的得收入的总年数年数(至退休至退休););r r 教育收益率；教育收益率；i i 观察比察比较教育收益的年份数。教育收益的年份数。从公式中可以看出，从公式中可以看出，劳动者因者因为接受接受较长时间的教的教育而育而投入的成本投入的成本 (C+X(C+X0 0)，至少至少应该等于等于受教育后因多受教育后因多受育而多受育而多获得的收入的得的收入的现值（含利息）。（含利息）。35n Yi-Xi（1+r）ii=1工工资效益效益是指工是指工资投入所投入所产生的直接生的直接经济效益，既每支付效益，既每支付一定量工一定量工资产生多少生多少产品或品或创造与造与实现多少价多少价值

22、，它反映，它反映投入的工投入的工资成本所能得到的利成本所能得到的利润。工工资效益是决定工效益是决定工资水平的重要依据。水平的重要依据。工工资效益效益统计可以量化地反映可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得行某种薪酬制度所取得的的经济效益。效益。统计指指标有：有：每百元工每百元工资产品品产量量 =产品品产量量 /工工资总额 (百元百元 每百元工每百元工资产品品产值 =产值 /工工资总额 (百元百元 每百元工每百元工资利利润额 =实现利利润总额 /工工资总额 (百元百元 36工工资效益即一定的工效益即一定的工资所所带来的来的产出，可以分解出，可以分解为一定的工一定的工资带来的来的劳动量和一定量和一定

23、劳动量量带来的来的产出出。产出产出 劳动劳动 总产值总产值 物耗价值物耗价值工资效益工资效益 =工资工资 工资工资 劳动劳动 增加增加值（元）（元）=-=-工工资（百元）（百元）所以，从公式中可以看出，提高工所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：效益的手段有：按效按效益增加工益增加工资带来的来的劳动量；增加量；增加劳动的的产出量。出量。371 1、需要需要层次次论（1 1）生理需要）生理需要（2 2）安全需要）安全需要（3 3）社会需要）社会需要（4 4）自尊需要）自尊需要（5 5）自我）自我实现需要需要五种需要中，五种需要中，已已经被被满足的需要不再具有激励作足的需要不再具有激励作用

24、，只有未被用，只有未被满足的需要才是足的需要才是产生行生行为的重要激的重要激励源泉。励源泉。当当员工的低工的低层次需要得到次需要得到满足后，才会足后，才会追求高追求高层次的需要。次的需要。382 2、双因素理、双因素理论赫赫兹伯格将伯格将马斯洛的五个需要斯洛的五个需要层次分次分为两两类：前三个前三个层次是次是比比较低低级层次的需要，次的需要，后两个后两个层次次是比是比较高高级层次的需要。次的需要。他他认为满足比足比较低低级需要的因素是保健因子，如需要的因素是保健因子，如果薪酬、比果薪酬、比较好的工作好的工作环境等保健因子不足，境等保健因子不足，员工会工会产生不生不满。这些保健因子的需要，很快能

25、些保健因子的需要，很快能够得到得到满足。而且足。而且一旦被一旦被满足后，除非有大幅度上升，否足后，除非有大幅度上升，否则不会不会产生激励作用。所以，生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平些保健因子只有在原水平很低很低时才会起激励作用。才会起激励作用。393.3.需要需要类别理理论 麦克莱麦克莱兰和和亚特金森的需要分特金森的需要分类法是从人法是从人们想得到想得到的的结果的果的类别。对需要分需要分为三三类：成就需要、：成就需要、权利需要和利需要和亲和需要。和需要。40（1 1）成就需要）成就需要是指追求是指追求优越感的越感的驱动力，或者参照某种力，或者参照某种标准去追准去追求成就感、追求成功的

26、欲望，成就需要高的人往往求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有有较强的的责任感，愿意任感，愿意选择适度的奉献。喜适度的奉献。喜欢能能够及及时得到得到绩效反效反馈。提供有挑提供有挑战性的工作性的工作对成就需要高的人具有激励作成就需要高的人具有激励作用。用。41（2 2）权利需要利需要是指促使是指促使别人人顺从自己的愿望，从自己的愿望，权利需要比利需要比较高的高的人喜人喜欢支配、影响支配、影响别人，十分重人，十分重视争取自己的争取自己的权利利和影响力。提供和影响力。提供权利、地位利、地位对权利需要高的人具有利需要高的人具有激励作用。激励作用。42（3 3）亲和需要和需要是指是指寻求与求与别

27、人建立友善、人建立友善、亲近的人近的人际关系的欲望。关系的欲望。亲和需要高的人往往重和需要高的人往往重视被被别人接受、喜人接受、喜欢、追求、追求友友谊以及合作等。以及合作等。亲和需要高的人和需要高的人对团队建建设有有积极作用，建立融洽的上下极作用，建立融洽的上下级关系和同事关系和同事间合作关系合作关系对亲和需要高的人有激励作用。和需要高的人有激励作用。每个人都有每个人都有这三三类需要，只是不同的人身上需要，只是不同的人身上这三三种需要的比例有所不同。种需要的比例有所不同。434 4、期望理、期望理论 维克多克多 弗弗罗姆姆认为，人的，人的动机取决于三个因素：机取决于三个因素：效价效价 (一个人

28、需要的一个人需要的报酬数量酬数量 )期望期望 (个人个人对努力所能努力所能产生成功生成功绩效的概率估效的概率估计 工具工具 (个人个人对绩效与得到的薪酬之效与得到的薪酬之间的估的估计 )。用公式表示。用公式表示为 :动机机 =效价效价 期望期望 工具工具44（1 1）效价）效价是指某是指某员工工对所所获薪酬的偏好薪酬的偏好强度。它数量地表达度。它数量地表达了了员工工对达到目达到目标愿望，比如，在愿望，比如，在发福利福利时，员工工 A A 强烈希望烈希望发一箱苹果，那么一箱苹果就一箱苹果，那么一箱苹果就对员工工 A A 有高效价。有高效价。45（2 2）期望）期望是指是指员工工对努力完成工作任努

29、力完成工作任务的信念的信念强度，是度，是员工工对自己在工作上的付出能多大程度上决定自己在工作上的付出能多大程度上决定绩效的效的强度，可以用概率表示。度，可以用概率表示。46（3 3）工具）工具是指是指员工一旦完成工作任工一旦完成工作任务就可以就可以获得薪酬的信念。得薪酬的信念。如果如果员工工认为薪酬分配是与薪酬分配是与绩效直接挂效直接挂钩的，那么的，那么工具的估工具的估计值会比会比较高；如果高；如果员工工认为薪酬分配与薪酬分配与绩效没有太大的效没有太大的联系，系，则工具的估工具的估计值会比会比较低。低。47最最强的的动机机来自于最来自于最强的效价、最的效价、最强的期望、最的期望、最强的工具。的

30、工具。如果三个因素有一个比如果三个因素有一个比较低低 ,都会使都会使动机弱下来。机弱下来。48(四四 )分享理分享理论 利利润分享也是一种工分享也是一种工资形式，它使形式，它使员工工报酬的多酬的多少与企少与企业利利润直接相关，是直接相关，是员工参与企工参与企业税后利税后利润分配的一种形式。分配的一种形式。采用利采用利润分享形式，分享形式，员工的收入不工的收入不仅取决于本人取决于本人的努力和生的努力和生产量，量，还取决于影响企取决于影响企业赢利状况的利状况的诸因素，如企因素，如企业管理效率、机器管理效率、机器设备质量、生量、生产组织情况、情况、产品市品市场等因素。等因素。利利润分享能刺激分享能刺

31、激员工努力工作，避免消极怠工，工努力工作，避免消极怠工，但但这种刺激是有限的。种刺激是有限的。49 从各国从各国实行利行利润分享的情况看，利分享的情况看，利润分享的具分享的具体形式有以下四种：体形式有以下四种：1 1、无保障工、无保障工资的的纯利利润分享分享无保障工无保障工资的的纯利利润分享，是指分享，是指员工工工工资的多的多少完全取决于企少完全取决于企业利利润大小，如果企大小，如果企业当年利当年利润为负，员工不工不仅得不到任何收入，得不到任何收入，还要支付要支付一定一定费用，以弥用，以弥补损失，失，这是一种极端的情况。是一种极端的情况。502 2、有保障工、有保障工资的部分利的部分利润分享分

32、享 员工收入不完全取决于企工收入不完全取决于企业利利润，而是部分取决，而是部分取决于企于企业利利润；另一部分，是以工作；另一部分，是以工作时间计算的保算的保障工障工资。3 3、按利、按利润的一定比重分享的一定比重分享 企企业在在实行行计时工工资制的同制的同时，规定一定分享比定一定分享比例，例，让员工分享企工分享企业利利润。514 4、年、年终或年中一次性分或年中一次性分红员工在一年内的其他工在一年内的其他时间仍按仍按计时工工资获取取报酬，只是酬，只是在年在年终或年中一次性根据企或年中一次性根据企业利利润提取一定比例提取一定比例进行分行分红。分享分享经济理理论是于是于 1984 1984 年由美

33、国麻省理工大学年由美国麻省理工大学马丁丁魏茨曼教授提出的。魏茨曼教授提出的。他提出的由工他提出的由工资经济向分享向分享经济转换的建的建议，对我国的我国的工工资分配也有借分配也有借鉴意意义。我国从。我国从 1981 1981 年年试行的除本分行的除本分成制，自成制，自 1985 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利上就是一种利润分享的形式，之后，在分享的形式，之后，在 1988 1988 年深年深圳蛇口工圳蛇口工业区推广的剩余收益制、区推广的剩余收益制、1994 1994 年新年新乡市市试行的行的工工资加加劳动分分红制度，都是利制度，都是利润

34、分享的体分享的体现形式。形式。52确定确定员工薪酬水平工薪酬水平时，要保持一个合理的度，要保持一个合理的度:既不能多支付，造成成本增加既不能多支付，造成成本增加;也不能少支付，也不能少支付，难以保持企以保持企业发展所需的人力展所需的人力资源和源和对外具有外具有竞争力。争力。要做到要做到这点，企点，企业必必须进行薪酬行薪酬调查。比。比较企企业各各岗位与市位与市场上相上相对应岗位的薪酬水平。位的薪酬水平。53在在选择被被调查企企业时，要本着与本企要本着与本企业薪酬管理有薪酬管理有可比性的原可比性的原则。体体现在当在当选择企企业时，要，要选择其雇用的其雇用的劳动力与本力与本企企业具有可比性的企具有可

35、比性的企业。54企企业文化会文化会对企企业的各的各项管理管理产生影响，尤其是生影响，尤其是企企业的薪酬的薪酬文化会文化会对薪酬策略起决定作用。薪酬策略起决定作用。比如原来的国有企比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬固定，薪酬差距小，差距小，这样的薪酬制度形成的文化和的薪酬制度形成的文化和观念已念已经为当当时的的员工所接受，形成了工所接受，形成了“旱旱涝保丰收保丰收”的薪酬文化、薪酬的薪酬文化、薪酬观念。念。如果企如果企业想将原有的想将原有的重保障重保障的薪酬文化改的薪酬文化改为重激励重激励（加大浮（加大浮动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，薪酬的比例，

36、拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬首先要从薪酬文化和文化和员工薪酬工薪酬观念上念上进行行变革，然后再从薪酬机制上引革，然后再从薪酬机制上引导和刺激和刺激员工的行工的行为。55制定企制定企业薪酬策略的目的是薪酬策略的目的是为了了实现企企业战略，略，使企使企业的薪酬制度成的薪酬制度成为实现企企业战略的成功因素略的成功因素之一。之一。因此，因此，薪酬策略的制定薪酬策略的制定应以企以企业战略略为转移。移。企企业战略的内容以及企略的内容以及企业战略与薪酬略与薪酬战略的关系如略的关系如下：下：561 1、确定企、确定企业的的战略目略目标包括企包括企业在行在行业中的定位目中的定位目标、财务目目标以及企以

37、及企业的目的目标市市场、目、目标客客户，并确定能，并确定能为该目目标市市场、目、目标客客户提供的提供的产品和（或）服品和（或）服务。企企业的的战略目略目标的分解，的分解，应作作为考核考核员工薪酬激工薪酬激励的重点。励的重点。572 2、确定企、确定企业实现战略目略目标应具具备的和已的和已经具具备的的关关键成功因素、成功因素、资源，源，尤其是确定尤其是确定应具具备的和已的和已经具具备的人力的人力资源。源。只有使企只有使企业的成功因素的成功因素,与有意与有意义的薪酬制度的薪酬制度联系系起来，才能使薪酬制度成起来，才能使薪酬制度成为成功成功驱动的因素之一。的因素之一。企企业的关的关键成功因素是薪酬分

38、配的重点，以激励成功因素是薪酬分配的重点，以激励员工工产生最大生最大绩效。效。583 3、确定、确定实施施计划和措施。包括：划和措施。包括：（1 1）明确）明确对企企业实现战略有重要略有重要驱动力的力的资源源（人、（人、财、物等）；、物等）；（2 2）为支持企支持企业实现战略重新整合、配置企略重新整合、配置企业资源（人、源（人、财、物）；、物）；（3 3）明确）明确实现企企业战略所需要的核心略所需要的核心竞争能力。争能力。企企业员工的工的薪酬制度薪酬制度,应与与员工所具工所具备的企的企业核心核心竞争力挂争力挂钩，应考考虑组织资源配置源配置结构的特点。构的特点。59掌握企掌握企业薪酬管理的相关政

39、策，即收入分配政策。薪酬管理的相关政策，即收入分配政策。指指导薪酬管理薪酬管理实现良性循良性循环。如。如图 5-15-1所示。所示。60（四）掌握相关政策（四）掌握相关政策图图5-15-1薪酬管理的良性循环薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理合理化的薪酬管理组织支付能力足够组织支付能力足够达成组织整体目标达成组织整体目标企业生产力日益提高企业生产力日益提高消除员工不满意消除员工不满意稳定劳资关系稳定劳资关系吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才知识技能与日俱增知识技能与日俱增薪酬策略，薪酬策略，实际上是在企上是在企业对员工的工的绩效要求，与效要求，与员工工对薪酬需要之薪酬需要之间建立建立联系。系。

40、所以所以应了解了解员工的需求，工的需求，了解了解对于于员工来工来说什么是什么是最重要的，最重要的，如何利用薪酬分配如何利用薪酬分配满足足员工的需要。工的需要。61掌握企掌握企业人力人力资源源规划，了解企划，了解企业的人力的人力资源需求源需求与供与供给，了解市，了解市场上上劳动力供求状况，了解企力供求状况，了解企业所所需要人才的稀缺性，然后根据企需要人才的稀缺性，然后根据企业的的财力状况，确力状况，确定企定企业薪酬水平采用何种市薪酬水平采用何种市场薪酬水平，薪酬水平，是是9090点点处、7575点点处，还是是5050点点处、2525点点处（下（下页表）。表）。具体薪酬水平，具体薪酬水平，可以按供

41、求关系分可以按供求关系分层处理理。6263 会计岗位薪酬调查数据会计岗位薪酬调查数据企业名称企业名称平均工资（元）平均工资（元）排列排列A25001B22002 90%点点处处=2200元元C22003D19004 75%点点处处=1900元元E17005F16506G16507H16508 中点或中点或50%点点处处=1650元元I16009J160010K155011L150012 25%点点处处=1500元元M150013N150014O130015 本企本企业会会计薪酬水平定位：薪酬水平定位：1 1、定高位：、定高位：90%90%点点处，22002200元；元；2 2、定中高水平：、定

42、中高水平：75%75%点点处，19001900元；元；3 3、定中位：、定中位：50%50%点点处，16501650元；元；4 4、定低位：、定低位：25%25%点点处，15001500元。元。特点是：不考特点是：不考虑个人存量，重新洗牌。个人存量，重新洗牌。64薪酬策略薪酬策略是一个企是一个企业给员工工传递薪酬分配信息的渠道，薪酬分配信息的渠道，也是企也是企业价价值观的体的体现。它告它告诉员工：工：1 1、企、企业为什么，即根据什么提供薪酬。什么，即根据什么提供薪酬。2 2、员工的薪酬构成是工的薪酬构成是为了了对员工的什么行工的什么行为或或结果果产生影响；生影响；3 3、对于企于企业来来说，

43、员工的什么行工的什么行为或或结果是企果是企业非常关注的，非常关注的，员工的什么方面有提高工的什么方面有提高时才能才能获得更高的薪酬等。得更高的薪酬等。薪酬策略将指薪酬策略将指导企企业制定薪酬制度。制定薪酬制度。65薪酬策略要回答两个大薪酬策略要回答两个大问题：一是决定薪酬水平，一是决定薪酬水平，处在什么在什么竞争争级别上；上；二是如何二是如何发放工放工资，才能，才能对员工的工的绩效效产生影响。生影响。66薪酬策略包括的内容是：薪酬策略包括的内容是：1 1、确定激励、确定激励员工具工具备企企业需要的需要的核心核心竞争能力争能力的的方法；方法；2 2、确定支持和、确定支持和监控控员工工实现战略、略

44、、激励激励员工工产生生最大最大绩效效的方法；的方法；3 3、确定薪酬的、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支每个构成要素需要做什么，才能支持企持企业战略略和企和企业文化、企文化、企业价价值观。67薪酬薪酬策略策略薪酬分配原则薪酬分配原则内部公正与外部公平内部公正与外部公平薪酬水平市场定位薪酬水平市场定位高于；低于；等于高于；低于；等于薪酬主要决定因素薪酬主要决定因素绩效；岗位；能力；以上的组合绩效；岗位；能力；以上的组合薪酬构成薪酬构成固定薪酬与浮动薪酬的比例、短固定薪酬与浮动薪酬的比例、短期激励与长期激励的比例期激励与长期激励的比例奖励的重点奖励的重点团队与个人团队与个人68n 表表 薪

45、酬策略的要点薪酬策略的要点薪酬策略的要点，如下表薪酬策略的要点，如下表 所示。所示。P125P125。制定薪酬策略，制定薪酬策略，应从企从企业总体体发展展战略出略出发，根，根据企据企业文化、不同的文化、不同的发展展战略、不同的市略、不同的市场地位地位和和发展展阶段，段，选择不同的薪酬策略，达到有力地不同的薪酬策略，达到有力地支持企支持企业总体体发展展战略的目的。略的目的。69企企业进行薪酬行薪酬设计，需要考，需要考虑多方面的因素。多方面的因素。这些因素主要包括些因素主要包括员工的个人因素、工的个人因素、职位因素、企位因素、企业因素和社会因素四个方面：因素和社会因素四个方面：70(一一 )个人因

46、素个人因素1 1、员工的基本素工的基本素质 2 2、劳动量量 3 3、员工的工工的工龄等。等。(二二 )职位因素位因素1 1、职位的高低和位的高低和类别2.2.、工作条件、工作条件 71(三三 )企企业因素因素1.1.企企业的的经济效益。效益。2.2.企企业发展展阶段段(如下表如下表)。72发展发展战略战略企业发展企业发展阶段阶段薪酬薪酬策略策略薪酬薪酬水平水平薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构以投资以投资促进发展促进发展合并或迅速发合并或迅速发展阶段展阶段以业绩以业绩为主为主高于平均水平的高于平均水平的薪酬与高、中等薪酬与高、中等个人绩效奖结合个人绩效奖结合高弹性高弹性以绩效为

47、导向以绩效为导向保持利润与保持利润与保护市场保护市场正常发展至正常发展至成熟阶段成熟阶段薪酬管薪酬管理技巧理技巧平均水平的薪酬平均水平的薪酬与中等个人、班与中等个人、班组或企业绩效奖组或企业绩效奖相结合相结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向折衷折衷以能力为导向、以以能力为导向、以工作为导向组合工作为导向组合取得利润并取得利润并向别处投资向别处投资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重成着重成本控制本控制低于平均水平的低于平均水平的薪酬与刺激成本薪酬与刺激成本控制的适当奖励控制的适当奖励相结合相结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向折衷折衷以能力为导向、以以能力为导向、以工作为导向组合工作为

48、导向组合73表表 企业薪酬策略与企业发展战略的关系企业薪酬策略与企业发展战略的关系3.3.企企业的薪酬哲学。的薪酬哲学。(四四 )社会因素社会因素 1.1.政府的政策和法政府的政策和法规。2.2.劳动力市力市场。3.3.社会社会经济状况。状况。74决定决定员工薪酬的因素很多，下面将个人和企工薪酬的因素很多，下面将个人和企业的一的一些主要因素些主要因素进行行归纳。如下如下页图所示：所示：7576图图6-2 6-2 决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务(或

49、或岗岗位位)技技术术和和培培训训水水平平工工作作条条件件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品的的需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业的的薪薪酬酬策策略略影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素工工龄龄与与年年龄龄员工的工的总体薪酬体薪酬包括三个基本成分：包括三个基本成分：1 1、基本薪酬、基本薪酬 2 2、激励薪酬、激励薪酬 3 3、福利。、福利。因此，薪酬因此，薪酬结构构设计也就相也就相应地包括三个部分：地包括三个部分：1 1、基本薪酬、基本薪酬设计2 2、激励

50、薪酬、激励薪酬设计3 3、福利、福利设计。本本节基本薪酬基本薪酬设计。77基本薪酬即基本工基本薪酬即基本工资，是根据，是根据员工的基本素工的基本素质水水平、所担任平、所担任职位位对公司的主要公司的主要贡献，包括其工作献，包括其工作复复杂程度、主要程度、主要责任等来确定的。基本薪酬是任等来确定的。基本薪酬是员工薪酬系工薪酬系统构成的主体，也是确定其它部分薪酬构成的主体，也是确定其它部分薪酬的主要依据之一。的主要依据之一。因此，基本薪酬的确定，在整个薪酬系因此，基本薪酬的确定，在整个薪酬系统设计中中就就显得特得特别重要。重要。78(一一 )基本方法基本方法 基本薪酬基本薪酬设计的最常用方法：的最常