HRM人力资源管理.ppt

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1、用人与识人（人力资源管理）1善知者无畏善知者无畏;善战者无敌善战者无敌;善任者众归善任者众归谁是未来竞争的优胜者？2第一节第一节 人力资源管理为什么重要人力资源管理为什么重要一、人力资源一、人力资源广义广义 智力正常的人智力正常的人狭义狭义能能够够推推动动整整个个经经济济和和社社会会发发展展的的劳劳动动者者的的能能力力，即即处处在在劳劳动动年年龄龄的的已已直直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学清华大学 张德张德）包包含含在在人人体体内内的的一一种种生生产产能能力力，它它是是表表现现在在劳劳动动者者身身上上的的、以以劳劳动动者者的的数数量量和和

2、质质量量表表示示的的资资源源，它它对对经经济济起起着着生生产产性性的的作作用用，使使国国民民收收入入持持续续增增长长。它它是是最最活活跃跃最最积积极极的的主主动动性性的的生生产产要要素素，是是积积累累和和创创造造物物质质资资本本、开开发发和和利利用用自自然然资资源源、促促进进和和发发展展国国民民经经济济、推推动动和和促促进进社社会会变变革革的的主主要力量。要力量。（南京大学南京大学 赵曙明赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学复旦大学 郑绍濂等郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或

3、脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。企业全体员工的能力。3二、人力资源管理二、人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。4HRM的内容：的内容：环环 境境环环 境境5三、人力资源管理为什么重要三、人力资源管理为什么重要People is firms only sustainable competitive advantage（人是公司唯一的、持久的、（人是公司唯一的、持久的、有竞争力的优势

4、）有竞争力的优势）6全球总裁调查（全球总裁调查（3000人）人）吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间、压力与绩效管理新世纪面临的紧迫商务问题新世纪面临的紧迫商务问题7优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼你你 可可 以以 接接 管管 我我 的的 工工 厂厂，烧烧 掉掉 我我 的的 厂厂 房房，但但 只只 要要 留留 下下 我我 的的 那那 些些 人人，我我 就就 可可 以以 重重

5、建建 IBMIBM公公 司司。（美）（美）IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森将将我我所所有有的的工工厂厂、设设备备、市市场场、资资金金全全夺夺去去，但但只只要要保保留留我我的的组组织织、人人员员，四四年年以以后后，我仍将是一个钢铁大王。我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基（美）钢铁大王卡内基我我最最大大的的成成就就是是发发现现人人才才，发发现现一一大大批批人人才才。他他们们比比绝绝大大多多数数的的首首席席执执行行官官都都要要优优秀秀。这些一流的人物在这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气公司（美）通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇所谓企业管理，最终就是

6、人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克（美）德鲁克为政之要，惟在得人。为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。凡事皆须务本，国以人为本。李世民李世民间于天地之间，莫贵于人。间于天地之间，莫贵于人。孙膑孙膑真知灼见真知灼见8HRMHRM为什么重要为什么重要企业管理发展的必然做长寿公司提高职业生活质量提高企业竞争力9企业管理发展的必然企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与

7、经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果高效率，低士气1.管理中心：以物为中心 以人为中心2.管理特色：理性管理 非理性管理3.管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人 观念人5.控制方法：外部控制为主 自我控制为主6.管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（17691910）科学管理阶段（19111980）文化管理阶段（1981）10管理新实

8、践管理新实践金字塔形组织正被其它组织形态取代金字塔形组织正被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策，员工被授权作更多的决策，“金字塔金字塔”颠倒颠倒组织扁平化组织扁平化工工作作本本身身越越来来越越多多地地以以团团队队（小小组组）或或过过程程来来组织而不再以特定的职能来组织组织而不再以特定的职能来组织权力的基础发生了变化权力的基础发生了变化管理人员不再管理人员不再“管理管理”今天的经理必须建立承诺今天的经理必须建立承诺11关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源

9、管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业12成功企业的特质成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化对对员员工工需需求求经经常常进进行行评评估估，定定期期做做员员工工满满意意度度调调查查重重视视企企业业内内部部沟沟通通，包包括括上上级级与与下下属属之之间间、同同事事与同事之间与同事之间重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练13中国人中国人全球全球500500强强全球全球10001000强集团强集团跨国公司跨国公司中国集团公司中国集团公司中国企

10、业中国企业平均寿命平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁14长寿公司长寿公司1.斯多拉斯多拉(stora)公司公司 12882.苏米托莫公司苏米托莫公司 15903.杜邦公司杜邦公司 伊雷内伊雷内杜邦杜邦 18024.纽约时报纽约时报 亨利亨利雷蒙雷蒙 18515.李威李威施特劳斯公司施特劳斯公司李威李威施特劳斯施特劳斯 18536.摩根财团约翰摩根财团约翰爱尔爱尔 1861庞特庞特摩根摩根7.西尔斯西尔斯罗巴克公司罗巴克公司西尔斯西尔斯罗巴克罗巴克 18668.三菱集团三菱集团 岩奇弥太郎岩奇弥太郎 18709.标准石油公司约翰标准石油公司约翰D 洛克菲勒洛克菲勒 18

11、70 (洛克菲勒石油公司洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团塔塔工业集团 詹姆谢特吉詹姆谢特吉塔塔塔塔 187711.华盛顿邮报华盛顿邮报 尤金尤金麦耶麦耶 187712.可口可乐公司可口可乐公司彭伯顿彭伯顿 188613.壳牌公司壳牌公司 小马科斯小马科斯萨缪尔萨缪尔 189014.施乐公司施乐公司 理查德理查德施乐施乐 189315.百事可乐公司百事可乐公司 189916.福特汽车公司福特汽车公司亨利亨利福特福特 190317.吉列剃刀公司吉列剃刀公司吉利特吉利特 190318.通用汽车公司通用汽车公司William Durant 190819.住友集团住友集团吉左卫门吉左卫门 19122

12、0.IBM公司公司托马斯托马斯沃森沃森 191221.波音公司波音公司波音波音 191622.盖蒂石油公司盖蒂石油公司保罗保罗盖蒂盖蒂 191623.松下电器公司松下电器公司松下幸之助松下幸之助 191724.西方石油公司西方石油公司哈默哈默 186625.时代华纳公司时代华纳公司戈莱德戈莱德 雷文雷文 191826.迪斯尼公司迪斯尼公司沃尔特沃尔特迪斯尼迪斯尼 191927.希尔顿公司希尔顿公司唐拉德唐拉德希尔顿希尔顿 191928.西屋企业集团西屋企业集团堤义明堤义明 192029.雅普公司雅普公司麦肯尼尔麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基肯德基

13、 桑德士桑德士 193032.三星集团三星集团李秉哲李秉哲 193833.惠普公司惠普公司休略特、帕卡德休略特、帕卡德 193934.麦当劳公司麦当劳公司雷雷 克鲁克克鲁克 1954 排行排行 公司名称公司名称创始人创始人 创立时间创立时间 排行排行 公司名称公司名称创始人创始人 创立时间创立时间15长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是宽容的。长寿公司是宽容的。长寿公司在财政上是比较保守的。长寿公司在财政上是比较保守的。

14、16提高职业生活质量提高职业生活质量职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动报酬劳动报酬 2.福利福利 3.工作的安全性工作的安全性 4.灵活的工作时间灵活的工作时间 5.工作紧张程度工作紧张程度 6.参与有关决策的程度参与有关决策的程度 7.工作的民主性工作的民主性 8.利润分享利润分享 9.退休金权利退休金权利10.能力的提高能力的提高11.工作时间的缩短工作时间的缩短12.舒适的工作环境舒适的工作环境13.融洽的人际关系融洽的人际关系14.开明的上司开明的上司15.工作的挑战性工作的挑战性16.良好的培训良好的培

15、训17.公平的对待公平的对待17第二节第二节 人力资源计划人力资源计划人人力力资资源源计计划划（HRP):一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。一、概念一、概念18劳动力需求劳动力需求劳动力供给劳动力供给ToTHR?人力资源规划的核心问题人力资源规划的核心问题19二、人力资源计划的任务二、人力资源计划的任务（一）系统评价组织中人力资源的需求量（一）系统评价组织中人力资源的需求量（二）选配合适的员工（二）选配合适的员工（三）制定

16、和实施人员培训计划（三）制定和实施人员培训计划20二、人力资源计划的过程二、人力资源计划的过程确立目标确立目标收集信息收集信息预测人力预测人力资源需求资源需求预测人力预测人力资源供给资源供给制定制定HRP实施实施HRP收集反馈收集反馈信息信息21三、人力资源计划中人员配备原则三、人力资源计划中人员配备原则（一）因事择人原则（一）因事择人原则（二）因材器用、用人所长原则（二）因材器用、用人所长原则（三）人事动态平衡原则（三）人事动态平衡原则22第三节第三节 员工的招聘与甄选员工的招聘与甄选吸引和保留雇员是人力资源管理者面临的头等挑战花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍56%经理人员

17、和64%的普通员工每年1-2次考虑离职38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作人才之战人才之战23一、员工招聘的标准一、员工招聘的标准（一）管理的愿望（一）管理的愿望（二）良好的品德（二）良好的品德（三）勇于创新的精神（三）勇于创新的精神（四）较高的决策能力（四）较高的决策能力什么是招聘（什么是招聘（什么是招聘（什么是招聘（recruitmentrecruitmentrecruitmentrecruitment）根据人力资源规划根据人力资源规划（HRPHRP）和工作分析的要求，）和工作分析的要求，组织寻找、吸引那些有能力组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣加入组织的人员，又有兴趣加入组织

18、的人员，并从中挑选合适人员予以录并从中挑选合适人员予以录用的过程。用的过程。24二、员工招聘的来源与方法1.1.内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源来源方法方法（一）途径（一）途径252.外部招聘外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司来源来源方法方法招募广告招募广告会场招募会场招募雇员推荐雇员推荐校园招募校园招募自荐自荐职业中介服务机构职业中介服务机构公共就业服务机构公共就业服务机构私营就业服务机构私营就业服务机构猎头公司猎头公司26内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘了解全面，准确性高了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员

19、工可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作可更快适应工作使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报选择费用低选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限来源局限、水平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾进入角色慢进入角色慢了解少了解少可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性招聘途径的比较：招聘途径的比较：27（二）程序与方法（二）程序与方法1、制定并落实招聘计划、制定并落实招聘计划2、

20、初选、初选3、知识与能力考核（复试）、知识与能力考核（复试）智力与知识测试；演讲；情景或案例分析智力与知识测试；演讲；情景或案例分析4、选定录用员工、选定录用员工5、评价和反馈招聘结果、评价和反馈招聘结果28人力资源计人力资源计划划职务说明书职务说明书招聘计划招聘计划时间时间岗位岗位人数人数任职资格任职资格招招 募募了解市场了解市场发布信息发布信息接受申请接受申请选选 拔拔初步筛选初步筛选笔试笔试面试面试其他测试其他测试录录 用用作出决策作出决策发出通知发出通知评评 价价程序程序技能技能效率效率招聘的程序招聘的程序29（三）选聘工作的有效性分析（三）选聘工作的有效性分析 所谓所谓有效性有效性，

21、指员工选聘时所用的各，指员工选聘时所用的各种凭证，必须有效，并且这些凭证和员种凭证，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。工实际绩效之间要有某种相关性。注：注：凭证凭证：招聘表、书面测试；绩效：招聘表、书面测试；绩效模拟实验；面谈记录；背景调查；体检模拟实验；面谈记录；背景调查；体检30三、员工的解聘三、员工的解聘1、解雇：永久性、非自愿终止合同、解雇：永久性、非自愿终止合同2、监时解雇、监时解雇3、自然减员、退休、自然减员、退休4、调换岗位（横向或向下）、调换岗位（横向或向下）5、缩短工作周、缩短工作周6、提前退休、提前退休31第四节 人员的培训一、人员培训的目标与影响因素

22、一、人员培训的目标与影响因素（一）补充新知识，提炼新技能（一）补充新知识，提炼新技能（二）全面发展能力，提高竞争力（二）全面发展能力，提高竞争力（三）转变观念，提高素质（三）转变观念，提高素质（四）交流信息，加强协作（四）交流信息，加强协作32政府政府政策政策规划规划经济发经济发展水平展水平科学技术科学技术发展水平发展水平工会工会企业的前景企业的前景与战略与战略企业企业的发的发展阶展阶段段企业的行企业的行为特点为特点员工的素员工的素质水平质水平管理管理人员人员发展发展水平水平影响员工影响员工 培训的因素培训的因素人人员员培培训训的的影影响响因因素素33新进员工自然而然会胜任工作新进员工自然而然

23、会胜任工作 流行什么就培训什么流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度培训时重知识、轻技能、忽视态度 二、员工培训与开发中的五大误区二、员工培训与开发中的五大误区34企业中的管理人员还有许多其他误区，例如企业中的管理人员还有许多其他误区，例如有什么就培训什么；有什么就培训什么；效益好时无须培训，效益不好时无钱培训；效益好时无须培训，效益不好时无钱培训；忙人无暇培训，闲人正好去培训；忙人无暇培训，闲人正好去培训；人才不用培训，庸才培训也无用；人才不用培训，庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不着

24、培训；人多的是，不行就换人，用不着培训；培训后员工流失不合算等等培训后员工流失不合算等等35三、人员培训的方法三、人员培训的方法（一）新来员工的培训（一）新来员工的培训（二）在职培训（二）在职培训（三）离职培训（三）离职培训（四）专业知识与技能培训（四）专业知识与技能培训（五）职务轮换（五）职务轮换（六）设置助理职务培训（六）设置助理职务培训（七）设置临时职务培训（七）设置临时职务培训36各种培训方法各种培训方法3704/06/10 38 培训方法培训方法培训方法培训方法 反反反反馈馈馈馈 强强强强化化化化 实践实践实践实践 激励激励激励激励 转转转转移移移移 适应适应适应适应 个体个体个体个

25、体 费用费用费用费用 案例研究案例研究案例研究案例研究 研讨会研讨会研讨会研讨会 授课授课授课授课 游戏游戏游戏游戏 电影电影电影电影 计划性指导计划性指导计划性指导计划性指导 角色扮演角色扮演角色扮演角色扮演 T T T T小组小组小组小组 中中中中 优优优优 差差差差 优优优优 差差差差 优优优优 良良良良 中中中中 中中中中 良良良良 差差差差 中中中中 差差差差 中中中中 良良良良 中中中中 良良良良 良良良良 差差差差 差差差差 差差差差 良良良良 良良良良 良良良良 中中中中 优优优优 差差差差 良良良良 差差差差 良良良良 中中中中 中中中中 中中中中 良良良良 差差差差 中中中

26、中 差差差差 差差差差 良良良良 中中中中 差差差差 中中中中 差差差差 差差差差 差差差差 中偏良中偏良中偏良中偏良 中中中中 中中中中 低低低低 中偏低中偏低中偏低中偏低 低低低低 中偏高中偏高中偏高中偏高 中中中中 高高高高 中偏低中偏低中偏低中偏低 中偏高中偏高中偏高中偏高 1.1.各种培训方法的学习效果比较各种培训方法的学习效果比较 3804/06/10 39 现代培训与开发的主要项目现代培训与开发的主要项目 五十种培训项目五十种培训项目 新新进进员员工工定定向向培培训训、领领导导技技能能、业业绩绩评评估估、人人际际关关系系技技能能、培培训训培培训训师师、团团队队建建设设、聆聆听听技

27、技能能、个个人人电电脑脑实实务务、招招聘聘与与选选择择、时时间间管管理理、解解决决问问题题技技能能、新新设设备备操操作作、开开会会技技能能、住住处处沟沟通通、授授权权、防防止止性性骚骚扰扰、管管理理变变化化、安安全全常常识识、产产品品知知识识、全全面面质质量量管管理理、公公共共演演讲讲技技能能、演演示示技技能能、压压力力管管理理、目目标标管管理理、住住处处管管理理系系统统、计计算算机机编编程程、多多元元化化管管理理、激激励励员员工工、书书写写技技能能、谈谈判判技技巧巧、计计划划、战战略略管管理理、市市场场营营销销、开开发发创创造造力力、财财务务管管理理、防防止止浪浪费费、戒戒烟烟、职职业业道道

28、德德、退退休休计计划划、采采购购流流程程、阅阅读读技技巧巧、企企业业再再造造、外外语语、推推销销技技能能、组组织织发发展展、人人力力资资源源管管理理、生生产产管理、大众心理学、追求卓越心态等。管理、大众心理学、追求卓越心态等。3904/06/10 40 企企企企业业业业内内内内部部部部培培培培训训训训项项项项目目目目。十十种种：新新进进员员工工定定向向培培训训、业业绩绩评评估估、产产品品知知识识、招招聘聘与与选选择择、新新设设备备操操作作、防防止止性性骚骚扰扰、开开会会技技能能、安安全全常常识、聆听技能与生产管理。识、聆听技能与生产管理。请请请请外外外外部部部部培培培培训训训训公公公公司司司司

29、培培培培训训训训的的的的项项项项目目目目。追追求求卓卓越越心心态态、计计算算机机编编程程、住住处处管管理理系系统统、戒戒烟烟、培培训训师师培培训训、时时间间管管理理、公公共共演演讲讲技技能能、谈谈判判技技巧、财务管理和演示技能。巧、财务管理和演示技能。内内内内外外外外结结结结合合合合的的的的培培培培训训训训项项项项目目目目。十十种种：领领导导技技能能、人人际际关关系系技技能能、追追求求卓卓越越心心态态、团团队队建建设设、个个人人电电脑脑实实务务、解解决决问问题题技技能能、安安全全知知识识、决决策技能、激励员工和管理变化。策技能、激励员工和管理变化。企企企企业业业业进进进进行行行行最最最最频频频

30、频繁繁繁繁的的的的十十十十大大大大培培培培训训训训项项项项目目目目。新新进进员员工工定定向向培培训训、推推销销技技能能、领领导导技技能能、业业绩绩评评估估、人人际际关关系系技技能能、培培训训师师培培训训、团团队队建建设设、聆聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。4004/06/10 41 某公司内部礼仪培训 第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃

31、有异味食品。5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。4104/06/10 42 第二条第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：体要求是：1.1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。秽。2.2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。斜松驰。3.3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得

32、穿带鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。钉子的鞋。4.4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。5.5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。4204/06/10 43 第三条第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：求是：1.1.站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约4545度，腰背挺直，度，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩

33、，身体重心在两脚中间。臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。得把手交叉抱在胸前。2.2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。再坐。3.3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。4.4.握手时用普通站姿，并目

34、视对方眼睛。握手时脊背握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。4304/06/10 44 5.5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打

35、断说话，也要看住机会。而且要说：有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，对不起，打断您们的谈话打断您们的谈话”。6.6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。7.7.走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一

36、边走一边大声说话，说话，更不得唱歌或吹口哨等。更不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。44第五节第五节 绩效评估绩效评估一、定义与作用一、定义与作用指组织定期对个人或群体小组的工作行为及指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察，评估和测度的一种正式制业绩进行考察，评估和测度的一种正式制度。度。45二、程序与方法二、程序与方法（一）确定特定的绩效评估目标（一）确定特定的绩效评估目标（二）确定考评责任者（二）确定考评责任者（三）评价业绩（三）评价业绩（四）公布考评结果，交流考评意见（四）公布考评结果，交流考评意见（

37、五）根据考评结果，将绩效评估的结论备（五）根据考评结果，将绩效评估的结论备案。案。46案例：案例：猎狗公司猎狗公司 牛肉面老板的绩效考核牛肉面老板的绩效考核4704/06/10 48 360绩效评估绩效评估 360 360 绩绩 效效 评评 估估上司评估上司评估 同事评估同事评估 下属下属 评估评估 自我评估自我评估 客户客户 评估评估 4804/06/10 49 上司评估上司评估点点优优可与加薪、奖惩等结合可与加薪、奖惩等结合有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力下属感到受威胁，心理负担重下属感到受威胁，心理负担重上司可能缺乏评估的训练和技能上司

38、可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教常沦为说教单向沟通单向沟通可可能能有有偏偏见见，不不能能保保证证公公平平公公正正性性，易挫伤下属积极性易挫伤下属积极性4904/06/10 50 员工对绩效评估的看法员工对绩效评估的看法 主管工作繁忙，没有作好事先准备；主管甚至没有仔细看过我的评估表 格，对我平时的工作也没有什么印 象，只是慢不经心地写一些空话、套话；主管对我的工作似乎没有明确的期 望；主管对我的批评很主观臆断，缺乏 事实依据；主管看不上并不愿意和我沟通和交 流；主管对他的多数下属的评价都差不 多，我看不出这样的评价对我来说 有什么意义。我们双方都做了充分的准备；主管重视我所有的反馈意见，不管

39、 是正面的还是负面的令我感到 他真正理解我的工作和付出；主管能结合组织目标评价我的工作；主管往往提出帮助我提高的意见，主管给我提出不同意见的自由；绩效评估提供了真正开放的沟通机 会，主管和我交流工作中的经验教 训；主管通过评估活动使我对自己的工 作有了更明确的认识。不成功的绩效评估成功的绩效评估5004/06/10 51 同事评估同事评估点点优优全全 面面真真 实实个人交情易使评估结果脱离实际个人交情易使评估结果脱离实际端端弊弊竞争之下也易使评估结果脱离实际竞争之下也易使评估结果脱离实际参与性参与性 时间观念时间观念 人际交往技巧人际交往技巧 对小组的贡献对小组的贡献 计划和协调能力计划和协调

40、能力标标指指估估评评合合适适5104/06/10 52 下属评估下属评估点点优优能够帮助上司发展领导管理才能能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满往往夸大上司的优点，隐匿不满端端弊弊上司并不真正重视下属的意见上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解下属对上司工作，不可能全盘了解5204/06/10 53 自我评估自我评估点点优优轻松，不具威胁性轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识能够增加员工的参与意识效果较具建设性，工作绩效较可能改善效果较具建设性，工作绩效较可能改善倾向于把自己的绩效高估倾向于把自己的绩效高估端端弊弊自我考核会受

41、到系统化的误差自我考核会受到系统化的误差只适用于协助员工自我改善绩效只适用于协助员工自我改善绩效53第五节 职业计划与发展（职业生涯发展）一一、职业计划与发展、职业计划与发展职业计划：职业计划：员工根据自己的兴趣与爱好，通过规员工根据自己的兴趣与爱好，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。的各个不同阶段得到不断发展。职业生涯发展：职业生涯发展：组织在发展过程中，要根据内外组织在发展过程中，要根据内外环境的变化要求对员工进行动态调整，以使每个环境的变化要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力与志趣都能与组织的要求相

42、吻合。员工的能力与志趣都能与组织的要求相吻合。54职业生涯发展的路径职业生涯发展的路径1、传统生涯发展的路径、传统生涯发展的路径2、网络路径（纵向、横向）、网络路径（纵向、横向）3、横向技术路径、横向技术路径4、双向职业路径：企业让有技术的人专心、双向职业路径：企业让有技术的人专心于技术贡献；而让有管理能力的人沿传统于技术贡献；而让有管理能力的人沿传统路径上升。路径上升。55（二）职业生涯发展的意义（二）职业生涯发展的意义1、确定组织获得需要的人才、确定组织获得需要的人才2、增加组织的吸引力以留住人才、增加组织的吸引力以留住人才3、使组织中的成员都有成长和发展的机会、使组织中的成员都有成长和发

43、展的机会4、减轻员工的不平衡感和挫败感、减轻员工的不平衡感和挫败感56二、职业生涯发展的阶段与特点二、职业生涯发展的阶段与特点（一）摸索期（毕业（一）摸索期（毕业 步入工作岗位）步入工作岗位）（二）立业期（第一份工作（二）立业期（第一份工作 30岁）岁）（三）生涯中期（面临第一次严重的职业危机（三）生涯中期（面临第一次严重的职业危机 走出困境，不再是一个学习者，不再有更多的试走出困境，不再是一个学习者，不再有更多的试挫机会，犯错误将会付出巨大代价。）挫机会，犯错误将会付出巨大代价。）（四）生涯后期（经历中期考验（四）生涯后期（经历中期考验 退休）退休）（五）衰退期（退休之后）（五）衰退期（退休

44、之后）57三、有效管理职业生涯的方法三、有效管理职业生涯的方法（一）慎重选择第一职务（一）慎重选择第一职务（二）努力掌握工作中的平衡（二）努力掌握工作中的平衡（三）适时表现自我（三）适时表现自我（四）要善于同上级处理关系（四）要善于同上级处理关系（五）保持一定的流动性（五）保持一定的流动性58第六节第六节 HRM的新问题的新问题工作人员多元化工作人员多元化工作与生活的平衡工作与生活的平衡双职业夫妇双职业夫妇59人力资源管理当前面临的问题人力资源管理当前面临的问题员工队伍多样性员工队伍多样性招聘招聘-拓宽管理渠道拓宽管理渠道转向非传统的人员招聘来源转向非传统的人员招聘来源组织可拓展其多样性申请者

45、的来源组织可拓展其多样性申请者的来源甄选甄选 确保过程不存在歧视确保过程不存在歧视必须满足他们的要求必须满足他们的要求上岗引导和培训上岗引导和培训 对某些群体而言，转变更有挑战对某些群体而言，转变更有挑战性性落实组织对日益提升的员工构成多样性高度重视的价值观落实组织对日益提升的员工构成多样性高度重视的价值观60人力资源管理当前面临的问题(续)工作与生活的平衡工作与生活的平衡员工们在工作的时候并不能将他们的家庭和个人生活员工们在工作的时候并不能将他们的家庭和个人生活置之脑后置之脑后管理者不可能关注到员工家庭生活的每一个细节管理者不可能关注到员工家庭生活的每一个细节益于家庭的福利益于家庭的福利 在

46、工作和家庭问题上提供帮助在工作和家庭问题上提供帮助双职工家庭双职工家庭 父母双方都有工作父母双方都有工作人力资源管理实践应能反映这种情形所带来的特殊需要人力资源管理实践应能反映这种情形所带来的特殊需要61人力资源管理当前面临的问题(续)双职业夫妇双职业夫妇62认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替 特殊能力测验特殊能力测验区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度明尼苏达空间关系测验明

47、尼苏达空间关系测验书面考试书面考试63下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：，这句谚语意思是：A“A“双鸟在林不如一鸟在手双鸟在林不如一鸟在手”；B“B“带马到河边容易，逼马饮水难带马到河边容易，逼马饮水难”；C“C“唯勇者早逝唯勇者早逝”，“直木先砍直木先砍”；D“D“不要杞人忧天不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼莫自寻烦恼”；E“E“老家伙比小家伙怕死老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？依

48、逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?书面考试书面考试一般能力测验一般能力测验64语文推理语文推理_之于黑暗，好象白昼之于之于黑暗，好象白昼之于_ A.A.黄昏黄昏-黎明黎明 B.B.夜晚夜晚-日光日光 C.C.夜晚夜晚-光明光明 D.D.黄昏黄昏-月亮月亮 E.E.黄昏黄昏-太阳太阳_之于实际，好象抽象之于之于实际，好象抽象之于_ A.A.实际实际-空间空间 B.B.理论理论-具体具体 C.C.原则原则-模糊模糊 D.D.理论理论-概念概念 E.E.基本基本-象征象征_之于李唐

49、，好象李闯之于之于李唐，好象李闯之于_ A.A.黄巢黄巢-朱明朱明 B.B.黄巢黄巢-元代元代 C.C.战争战争-朱明朱明 D.D.战乱战乱-朱明朱明 E.E.陈胜陈胜-元代元代机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来用剪刀夹出来 用斧头帮助用斧头帮助 用牙齿咬出来用牙齿咬出来书面考试书面考试例题例题65无首领小组讨论法公文处理 角色扮演即兴发言商业游戏工作模拟工作模拟(情景模拟情景模拟)主要内容：主要内容：66情景模拟一：无领导小组

50、讨论情景模拟一：无领导小组讨论目的：目的：目的：目的：观察应试者的权力欲、主动观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。析力、抗压力等等。讨论记录用以分析其表达讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力、归纳能力和综合分析决策能力。能力。情景：情景：情景：情景：5 5名应聘者为一小组，自由发言名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：讨论内容：直营店与特许经营店哪个好？直营店与特许经营店哪个好？建议思路：建议思路：管理办法管理办法资金筹措资金筹措营业地点营业地点利润分配利润分配讨论结果：讨论结果：每人需完成一份讨论记录。每人需完成一