人力资源师-二级劳动关系.ppt

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1、武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心企业人力资源管理师培训企业人力资源管理师培训 第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理 国家职业资格培训课程国家职业资格培训课程国家职业资格培训课程国家职业资格培训课程主讲人：骆丽丹老师主讲人：骆丽丹老师武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心鉴定比重分析鉴定比重分析相关知识鉴定比重相关知识鉴定比重 15%能力要求鉴定比重能力要求鉴定比重 15%X 级鉴定点级鉴定点22个个Y级鉴定点级鉴定点8个个Z级鉴定点级鉴定点1个个武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 历年本章节考试分析历年本

2、章节考试分析考试时间考试时间单选题（单选题（9)多选题（多选题（6）简答题（简答题（1）2007.5385,353,356,362,370,374,379,380,385353,355,378,362,374,381劳动者派遣的成因和特点？3542007.11361,365,374,363,372,378,381(3)373+374,374,360,369+370,377,380劳动争议仲裁的基本原则？3812008.5357,354,362,365,383,369+370,374,378,380356+357,355,369,370+371,379,386工资集体协商包括哪些内容？360+3

3、642008.11353,356,361,369+370,370,378,379,383,386353,363,370,372,378,3842009.5369,354,361,369,370,381,379,380,374351,361,373,374,381+382,384劳动安全卫生技术环境的营造主要包括哪些内容？374武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳务派遣劳务派遣 351

4、-358 第二节第二节 工资集体协商工资集体协商 359-369 第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理 370-376第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理 377-387武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 一、劳务派遣的含义和性质一、劳务派遣的含义和性质（一）劳务派遣的含义（一）劳务派遣的含义 劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位

5、指挥监督，为接受单位提供工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；劳动；劳务派遣是一个有多种含义的术语。比较重要的、具有劳务派遣是一个有多种含义的术语。比较重要的、具有代表性的含义有二：代表性的含义有二：其一，劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系；其一，劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系；其二，特指劳动力市场中的组合劳动关系。其二，特指劳动力市场中的组合劳动关系。劳动力的所有者可以将劳动力被使用并与工资相交换，劳动力的所有者可以将劳动力被使用并与工资相交换，劳动力不能派遣，劳动者可以被派遣。劳动力不能派遣，劳动者可以被派遣。本章习题本章习题劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么

6、？劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？集体劳动争议与团体争议有何区别？集体劳动争议与团体争议有何区别？结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析？案例分析要点试做分析？为避免重大劳动安全卫士事故的发生，如为避免重大劳动安全卫士事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？何进行劳动安全卫生环境的营造？平等协商的含义是什么？平等协商与集体平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？协商的主要区别是什么？武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力

7、资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （二）劳务派遣的性质（二）劳务派遣的性质 合同合同 安全安全 劳动劳动 薪资薪资 佣金佣金 协议协议劳动者劳动者劳务派遣劳务派遣单位单位接受单位接受单位 劳务派遣中三种主体之间的关系劳务派遣中三种主体之间的关系劳务派遣中三种主体之间的关系劳务派遣中三种主体之间的关系武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位与接受单位（实际用工单位）对于劳动派遣单位与接受单位（实际用工单位）对于劳动者之间的关系都

8、是劳动关系。者之间的关系都是劳动关系。派遣单位与劳动者派遣单位与劳动者 属于有属于有“关系关系”没劳动的劳没劳动的劳动关系；动关系；接受单位与劳动者接受单位与劳动者 属于有劳动没属于有劳动没“关系关系”的劳的劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，萁运行理所当然地适用劳动法的然是劳动关系，萁运行理所当然地适用劳动法的规范。规范。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人

9、力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 二、劳务派遣的成因。二、劳务派遣的成因。（一）形式劳动关系的运行（一）形式劳动关系的运行劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；收取派遣劳

10、动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，与接受单位订立的权利义务。的劳动合同，与接受单位订立的权利义务。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行接受单位是实际劳动关系的主体之一，接受单位是实际劳动关系的主体之一，其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他他劳动安全卫生条件，劳动安全卫生条件，实施实施劳动安全卫生劳动安全卫生管理，管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内制定和实

11、施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣单位支付派遣服务费，向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的其他权利义行使和履行与派遣单位订立的其他权利义务。务。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （三）劳动争议处理（三）劳动争议处理在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间

12、，也可能发生于派遣劳动者与者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；接受单位之间；在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人，或第三人。位都应当作为被诉人，或第三人。派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。属于民事纠纷。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源

13、人力资源培训中心 处理异地劳动争议可以参照以下原则：处理异地劳动争议可以参照以下原则：劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；所在地管辖；劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；所在地管辖；劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由协议约定，由当事人选择管辖地。可由协议约定，由当事人选择管辖地。正常的劳动关系中的用人单位的职能分割正常的劳动关系中的用人单位的职能分割为被派遣单位即形式用人单位的职能和接为被派遣单位即形式用人单位的职能和接受单位即实际用人单位的职能；受单位

14、即实际用人单位的职能；武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （四）劳务派遣的成因（四）劳务派遣的成因劳务派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因。劳务派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因。1降低劳动管理成本降低劳动管理成本用人单位在其劳动力的招聘、甄选、考核、录用、培训、工资、用人单位在其劳动力的招聘、甄选、考核、录用、培训、工资、社会保险等一般劳动管理事务方面需要承担直接成本与机会成社会保险等一般劳动管理事务方面需要承担直接成本与机会成本，而从专业化的劳务派遣单位获得上述劳动管理事务的服务本，而从专业化的劳务派遣单位获得

15、上述劳动管理事务的服务 2促进就业促进就业劳务派遣单位利用广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空劳务派遣单位利用广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可以为劳动者提供更多的就业选择机会。间，可以为劳动者提供更多的就业选择机会。3为强化劳动法制提供条件为强化劳动法制提供条件中小企业没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构中小企业没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理，可以为强化劳动法制提供条件。协作管理，可以为强化劳动法制提供条件。4满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 根据我国有关法律法规的要求，外国企业、社团、组织的驻根据

16、我国有关法律法规的要求，外国企业、社团、组织的驻华代表机构，是不具有法人资格的分支机构，不能直接与中国华代表机构，是不具有法人资格的分支机构，不能直接与中国劳动者建立劳动关系，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社劳动者建立劳动关系，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务会保险事务”。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 三、劳务派遣的管理三、劳务派遣的管理 由于劳务派遣是一种组合劳动关系，形式用人单位、实由于劳务派遣是一种组合劳动关系，形式用人单位、实际接受单位和被派遣劳动者的三重复杂关系在运行中极易际接受单位和被派遣劳动者的三重

17、复杂关系在运行中极易出现内部矛盾。出现内部矛盾。（一）劳务派遣单位的管理（一）劳务派遣单位的管理1.资格条件。资格条件。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于不得少于50万元。万元。2.合同体系。合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。3劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳

18、务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。不得向被派遣劳动者收取费用。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （二）被派遣劳动者的管理（二）被派遣劳动者的管理 1被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，2在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，在同一岗位使用的

19、被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。同岗同酬。3实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。协议。5被派遣劳动者可以依据被派遣劳动者可以依据劳动合同法劳动合同法的有关规定，与劳务的有关规定，与劳务派

20、遣单位解除劳动合同。派遣单位解除劳动合同。6被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等能胜任工作等劳动合同法劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。同。7实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 第二节第二节 工资集体协

21、商工资集体协商一、工资集体协商一、工资集体协商 （一）工资集体协商的含义（一）工资集体协商的含义 工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。合同。工资集体协商意义：是完善收入分配制度，重视工资集体协商意义：是完善收入分配制度

22、，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是完善市场经济体制的重要内容。完善市场经济体制的重要内容。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （二）工资集体协商的内容（二）工资集体协商的内容 1工资协议的期限；工资协议的期限；2工资分配制度、工资标准和工资分配形式工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3职工年度平均工资水平及其调整幅度；职工年度平均工资水平及其调整幅度；4奖金、津贴、补贴等分配办法；奖金、津贴、补贴等分配办法；5工资支付办法；工资支付办法；6变更、解除工资协议的程序；变更、解除

23、工资协议的程序；7工资协议的终止条件；工资协议的终止条件；8工资协议的违约责任；工资协议的违约责任；9双方认为应当协商约定的其他事项。双方认为应当协商约定的其他事项。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 二、工资指导线制度二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义（一）工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总工资增长，指导企业工资分配的办法、规定

24、的总称。称。（二）工资指导线的作用（二）工资指导线的作用 1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2引导企业自觉控制人工成本水平。引导企业自觉控制人工成本水平。3完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的经济条件下的“政企分开政企分开”。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 三、制定工资指导线应遵循的原则三、制定工资指导线应遵循的原则 1应符合国家宏观经济政策和对工资增长的

25、总应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，体要求，2工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率，城镇居民消费价格指数、城镇就会劳动生产率，城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。贸易状况等相关因素制定。3制定工资指导线实行协商原则，由劳动保障制定工资指导线实行协商原则，由劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定。

26、定。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容 （一）经济形势分析（一）经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见 工资指导线有三条线：工资指导线有三条线：上线（预警线，增长过快）上线（预警线，增长过快）基准线基准线下线（适用于经济效益较差或亏损企

27、业）下线（适用于经济效益较差或亏损企业）武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门定期对劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门定期对各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数，低位数三种标准反映平均水平

28、。种形式，按高位数、中位数，低位数三种标准反映平均水平。高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义1为劳动力资源优化配置的调节作用提供条件，为劳动力资源优化配置的调节作用提供条件，2有利于政府劳动管理部门转变职能；有利于政府劳动管理部门转变职能；3有利于劳动力合理有序流动有利于劳动力合

29、理有序流动4为新办企业确定员工初始工资提供参考为新办企业确定员工初始工资提供参考武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 一、工资集体协商的程序一、工资集体协商的程序（一）工资集体协商代表的确定（一）工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。的确定程序是一致的。工资集体协商代表应依照法定程序产生。工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由上雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由上级工会指导雇员民主推举代表为代表，并得到半级

30、工会指导雇员民主推举代表为代表，并得到半数以上雇员同意。数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。定的其他人员担任。协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的的13。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （二）工资集体协商的实施步骤（二）工资集体协商的实施步骤 劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商劳动关系双方的任何一方均可

31、向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：的要求，其步骤如下：1提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。协商。2在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。体协商有关的真实

32、情况和资料。3协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。职工大会讨论审议。4协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （三）工资协议的审查（三）工资协议的审查 1工资协议签订后工资协议签订后7日内，由企业将工资协议日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保一式三份及说明，报送当地（

33、县级以上）劳动保障行政部门审查。障行政部门审查。2劳动保障行政部门应在收到工资协议劳动保障行政部门应在收到工资协议15日日内，对协商双方代表资格、内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达资协议无异议，应及时向协商双方送达工资协工资协议审查意见书议审查意见书，工资协议即行生效；如对工资，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在协议有修改意见，则应将修改意见在工资协议工资协议审查意见书审查意见书中通知协商双方，双方应就修改意中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，

34、并季新报送劳动保见及时协商，修改工资协议，并季新报送劳动保障行政部门。障行政部门。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （三）工资协议的审查（三）工资协议的审查 3工资协议报送工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的保障行政部门的工资协议审查意见书工资协议审查意见书，视为，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。4在接到已经生效的工资协议后，协商双方应在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于于5日内，以适当形式向双方人员公布。日内，以适当形式向双方人

35、员公布。（四）明确工资协议期限（四）明确工资协议期限 工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和

36、公开发布劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三个步骤。三个步骤。（一）信息采集（一）信息采集 信息采集主要通过抽样调查方法取得。调查范围包括城市行政区域信息采集主要通过抽样调查方法取得。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。调查时间为每年一次。（二）价位制定（二）价位制定 工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工

37、工资收工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位入从高到低进行排列，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。数、中位数和低位数。在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，而劳动力市场在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业（工种）来讲是不同的，两者不能工资指导价位的低位数对不同职业（工种）来讲是不同的，两者不能混淆。混淆。（三）公开发布（三）公开发布 工资指导价位在每年工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。月发布，每年发布一次。武汉思源人力

38、资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 劳动力市场工资指导价位的制定应注意劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：以下几点：1坚持市场取向原则坚持市场取向原则 依据市场上劳动力供求关系、就业状况、依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。力市场工资指导价位。2坚持实事求是原则坚持实事求是原则 信息调查采集必须真实、规范，各类数信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业据应是各行业、各经济类型企业武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中

39、心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类（九大类）劳动安全卫生管理制度的种类（九大类）：一、安全生产责任制度一、安全生产责任制度安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。二、安全技术措施计划管理制度二、安全技术措施计划管理制度 此项制度是指以改善劳动条件、防止和消除伤此项制度是指以改善劳动条件、防止和消除伤亡

40、事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。如：安全技术措施，劳动卫生措施，度。如：安全技术措施，劳动卫生措施，三、安全生产教育制度三、安全生产教育制度 此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。防止发生工伤事故的重要措施。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类（九大类）：劳

41、动安全卫生管理制度的种类（九大类）：四、安全生产检查制度四、安全生产检查制度 此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。法进行监督检查的制度。五、重大事故隐患管理制度五、重大事故隐患管理制度 此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。行为中的安全缺陷进行预防

42、、报告和整改的规定。六、安全卫生认证制度六、安全卫生认证制度 此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。正式认可、允许进入生产过程的制度。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 七、伤亡事故报告和处理制度七、伤亡事故报告和处理制度 此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、

43、处理、统的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。计和分析的规定。八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，行业标准的制定，其二企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发其二企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，放、检查、修理、保存、使用的规定，九、劳动者健康检查制度九、劳动者健康检查制度 健康检查制度包括以下两类制度：健康检查制度包括以下两类制度：1.员工招聘健康检查。员工招聘健

44、康检查。2企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。职业病的发生。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 一、编制审核劳动安全卫生预算一、编制审核劳动安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类（一）职业安全卫生保护费用分类 劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施建设费用；2劳动安全卫生保护设施更新改造费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3个人劳动安全卫生防护用品费用；个人劳动安

45、全卫生防护用品费用；4劳动安全卫生教育培训经费；劳动安全卫生教育培训经费；5健康检查和职业病防治费用；健康检查和职业病防治费用；6有毒有害作业场所定期检测费用；有毒有害作业场所定期检测费用；7工伤保险费；工伤保险费；8工伤认定、评残费用等。工伤认定、评残费用等。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 （二）职业安全卫生预算编制审核程序（二）职业安全卫生预算编制审核程序 1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；体目标和任务，并应提前下达到中层和基

46、层单位；2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；求制定具体目标，提出本单位的自编预算；3自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；会；4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；5编制费用预算；编制费用预算；6编制直接人工预算；编制直接人工预算；7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品根据企业管理费用预算表、制造费用预算

47、表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。审核。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。即各类职业病。国家为了保护劳动者在生产过程中的

48、安全健康，国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境 营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全营造劳动安全卫

49、生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。卫生事故的基本对策。（一）营造劳动安全卫生观念环境（一）营造劳动安全卫生观念环境 （二）营造劳动安全卫生制度环境（二）营造劳动安全卫生制度环境（三）营造劳动安全卫生技术环境（三）营造劳动安全卫生技术环境武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心武汉思源人力资源培训中心 第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理 一、劳动争议处理概述一、劳动争议处理概述 （一）劳动争议的概念（一）劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与

50、实现所发生的纠纷。动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体。动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体。2劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。如就业、工资