《培训体系规划》PPT课件.ppt

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1、 2008 2008 北京北京培训体系规划培训体系规划培训体系规划培训体系规划 2008年年8月月 北京北京1Document numberCopyright.Proprietary and Confidential拜托各位的事情：拜托各位的事情：手机关闭、静音或振动；手机关闭、静音或振动；版权因素，严禁对案例进行录音、录象、拍摄；版权因素，严禁对案例进行录音、录象、拍摄；请不要索要除讲义以外的内容；请不要索要除讲义以外的内容；SAMPLECASEDISCUZ2Document numberCopyright.Proprietary and ConfidentialSection-1Secti

2、on-2Section-3为培训体系而规划为培训体系而规划培训企划平台的建立培训企划平台的建立培训运营平台的建立培训运营平台的建立Section-4如何塑造培训文化和对培训有利的氛围如何塑造培训文化和对培训有利的氛围培训的破与立培训的破与立培训发展的四重境界培训发展的四重境界培训体系规划的常见错误培训体系规划的常见错误培训体系的构成要素培训体系的构成要素能力培养体系能力培养体系培训需求管理培训需求管理培训课程体系规划培训课程体系规划课程设计与开发课程设计与开发运营管理运营管理学籍管理学籍管理计划与预算管理计划与预算管理组织内培训氛围的塑造组织内培训氛围的塑造各类培训形式的利与弊各类培训形式的利

3、与弊师资管理师资管理效果评估与改善效果评估与改善企业培训体系的自我诊断企业培训体系的自我诊断建立培训体系的建立培训体系的KPI面向企业内不同组织推广培训面向企业内不同组织推广培训在企业内部推进学习型组织在企业内部推进学习型组织What shall we share in the following 2 days3Document numberCopyright.Proprietary and Confidential 理论上，培训应该理论上，培训应该-满足于满足于HRD（PD&OD），），-培训基于能力素质模型设计培训基于能力素质模型设计-培训的评估与测评体系密切相关培训的评估与测评体系密切相

4、关 中国的培训行业环境：混乱中国的培训行业环境：混乱 中国企业现阶段的学习特点：恶补中国企业现阶段的学习特点：恶补 慎重选择慎重选择 困惑困惑1.培训的破与立培训的破与立1.1 1.1 培训的培训的培训的培训的“破破破破”现实中，培训往往不能满足于企业的要求现实中，培训往往不能满足于企业的要求4Document numberCopyright.Proprietary and Confidential人力资源范畴内的培训：基于能力素质模型所展开人力资源范畴内的培训：基于能力素质模型所展开1.培训的破与立培训的破与立1.1 1.1 培训的培训的培训的培训的“破破破破”：理论与实践的脱节：理论与实践

5、的脱节：理论与实践的脱节：理论与实践的脱节5Document numberCopyright.Proprietary and Confidential学习发展类指标学习发展类指标新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度每员工收入公司愿境公司愿境公司使命公司使命公司战略公司战略财务类指标财务类指标投资回报率现金流量盈利率利润客户类指标客户类指标例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益内部营运类指标内部营运类指标安全事故率工程项目完成周期率工程项目质量返工率基于基于Balanced Scorecard(BSc)的培训理念的培训理念1.培训的破与立培训的破与立1.1 1.1 培训的培训的培训的

6、培训的“破破破破”：理论与实践的脱节：理论与实践的脱节：理论与实践的脱节：理论与实践的脱节6Document numberCopyright.Proprietary and Confidential1994-2002Introducing(2003-2005)Growing(2006-)1994年11月8日中欧国际工商学院的开业代表着中国MBA教育的开始；1994年至2002年，中国高校MBA、EMBA教育的逐步普及，中国管理教育市场蓬勃发展，中国第一批企业家与职业经理人逐步完成管理知识的系统学习MBAMBA教育普及期教育普及期企业内训导入期企业内训导入期管理培训发展期管理培训发展期Marke

7、t Growth Stages of Management Training in Mainland,China 中国大型企业逐步建立培训中心；企业内训逐步从管理类学科的理论学习过渡到理论与实践相结合；部分大型中国企业成立内部商学院，系统构建学习型组织；培训普及范围从高层管理者扩展到基层员工。MBA课堂课堂教育教育企业内部企业内部培训兴起培训兴起 管理培训需求进一步扩大，从满足短期经营需求到“睁眼看世界”，从掌握技能到储备技能，企业逐渐形成战略性、系统性思考，并要求通过社会化平台进行交流；培训的职能从满足经营需要逐步过渡为战略转变促成工具，进而成为企业经营思想库的直接推动力。1.培训的破与立培

8、训的破与立1.1 1.1 培训的培训的培训的培训的“破破破破”：中国的培训行业环境：中国的培训行业环境：中国的培训行业环境：中国的培训行业环境混乱与理性混乱与理性并存期并存期7Document numberCopyright.Proprietary and Confidential多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑多元化困惑企业内训企业内训工作辅导工作辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-Learning参观考察参观考察教育教育 (Educa

9、tion)改变一个人的思想改变一个人的思想训练训练 (Training)改变一个人的行为改变一个人的行为(短期速效短期速效)发展发展 (Development)改变一个人的未来思想及行为改变一个人的未来思想及行为学习学习 (Learning)个人自发性的思想及行为之转变个人自发性的思想及行为之转变历练历练 (Empowerment)因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧1.培训的破与立培训的破与立1.1 1.1 培训的培训的培训的培训的“破破破破”：中国的培训行业环境：中国的培训行业环境：中国的培训行业环境：中国的培训行业环境8Document numberCop

10、yright.Proprietary and Confidential培训类型培训类型时长时长平均价格平均价格（元（元/人天）人天）培训课题范培训课题范围围问题点问题点外训外训公开课公开课1-31-3天天2800-68002800-6800单项课题单项课题不系统不系统研修班研修班3-153-15天天1200-16001200-16001-51-5项课题项课题不系统不系统MBAMBA/EMBA/EMBA1-21-2年年8.8-358.8-35万万系统性系统性学习学习贵贵内训内训1 1天天（20-3020-30人）人）1.5-6.01.5-6.0万万/天天500500元元/天人天人单项课题单项课题

11、单人次价格单人次价格便宜，便宜，持续开展费持续开展费用高用高学习卡学习卡3 3个月个月-1-1年年200-700/200-700/次（天）次（天）杂杂体系化不强体系化不强讲师专业性讲师专业性多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑多元化困惑以上统计不包括学员的往返交通费、住宿费等必要开支。以上统计不包括学员的往返交通费、住宿费等必要开支。1.培训的破与立培训的破与立1.1 1.1 培训的培训的培训的培训的“破破破破”：中国的培训行业环境：中国的培训行业环境：中国的培训行业环境：中国的培训行业环境9Document numberCopyright

12、.Proprietary and Confidential课上激动，课下盲动课上激动，课下盲动培训效果不好培训效果不好老板失去信心老板失去信心借用外力借用外力课程雷同性高；课程雷同性高；缺少可选课程；缺少可选课程；提供定制化课程的老师少；提供定制化课程的老师少；专业公司的解决方案真的适合本企业吗？专业公司的解决方案真的适合本企业吗？师资到底应该如何管理才是合适的？师资到底应该如何管理才是合适的？摸着石头过河：该做什么？不该做什么？什么事情优先做？摸着石头过河：该做什么？不该做什么？什么事情优先做？基于项目运营还是例行化运营？基于项目运营还是例行化运营？多数中国企业所接触到的培训：多数中国企业所

13、接触到的培训：多样化选择、多样化选择、多元化困惑多元化困惑1.培训的破与立培训的破与立1.1 1.1 培训的培训的培训的培训的“破破破破”：中国企业现阶段的学习特点：中国企业现阶段的学习特点：中国企业现阶段的学习特点：中国企业现阶段的学习特点（恶补恶补恶补恶补 慎重选择慎重选择慎重选择慎重选择 困惑）困惑）困惑）困惑）10Document numberCopyright.Proprietary and Confidential当我们能够系统性思考培训可以做什么时，我们才会考虑到培训体系建立的必要当我们能够系统性思考培训可以做什么时，我们才会考虑到培训体系建立的必要性和有效性。性和有效性。培训体

14、系应该具备以下的特征：培训体系应该具备以下的特征：-定位的全面性（应该具有超前意识，并逐渐过渡为战略转变促成手段）；定位的全面性（应该具有超前意识，并逐渐过渡为战略转变促成手段）；-包容性：充分考虑到组织、个体与相关培训对象等多种不同的需求与对应。包容性：充分考虑到组织、个体与相关培训对象等多种不同的需求与对应。-系统平台的建立：从体系规划、课程研发、讲师培育到培训运营有一个系统的系统平台的建立：从体系规划、课程研发、讲师培育到培训运营有一个系统的组织平台运作，提供完整服务。组织平台运作，提供完整服务。1.培训的破与立培训的破与立1.2 1.2 培训的培训的培训的培训的“立立立立”11Docu

15、ment numberCopyright.Proprietary and Confidential培训的作用比我们想象的要大的多。成熟的企业培训体系基于培训的作用而设计，培训的作用比我们想象的要大的多。成熟的企业培训体系基于培训的作用而设计，我们称之为我们称之为“培训定位培训定位”。对内服务对内服务对外服务对外服务初级职能初级职能高级职能高级职能运营层面运营层面战略层面战略层面补缺、补差补缺、补差拓宽视野、促进自我反省拓宽视野、促进自我反省福利福利人才梯队人才梯队潜能开发潜能开发公关公关知识管理知识管理组织融合组织融合战略推进与变革推动战略推进与变革推动增益企业形象增益企业形象1.培训的破与立

16、培训的破与立1.2 1.2 培训的培训的培训的培训的“立立立立”12Document numberCopyright.Proprietary and Confidential2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界概述概述概述概述企业培训的发展历程通常可以划分为以下四个阶段：企业培训的发展历程通常可以划分为以下四个阶段：OutsourcingCollaborationSystematization 项目驱动项目驱动型培训型培训 内部转化内部转化型培训型培训 体系化培训体系化培训从培训部门到企业大学从培训部门到企业大学借力借力安身安身治国治国平天下平天下全方位职能的推进者全方位职能的推进者企划企

17、划/运营运营/讲师职能分开讲师职能分开实施者与协调者实施者与协调者全能冠军全能冠军13Document numberCopyright.Proprietary and Confidential2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界2.1 2.1 项目驱动型培训项目驱动型培训项目驱动型培训项目驱动型培训项目驱动型的典型特征：项目驱动型的典型特征：运营特征运营特征基于项目运作（服务于某一类或几类特定的培训对象）；基于项目运作（服务于某一类或几类特定的培训对象）；基于课题运作（如班组长建设、满意服务）；基于课题运作（如班组长建设、满意服务）；培训特征培训特征多数企业以外部借力为主；多数企业以外部借

18、力为主；培训定位以满足战略转变或补缺补差等单一定位为主；培训定位以满足战略转变或补缺补差等单一定位为主；对培训经理的要求对培训经理的要求基于培训项目运营管理的全能冠军基于培训项目运营管理的全能冠军注意注意项目驱动型培训并非小企业的专利项目驱动型培训并非小企业的专利14Document numberCopyright.Proprietary and Confidential2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界2.1 2.1 项目驱动型培训项目驱动型培训项目驱动型培训项目驱动型培训项目驱动型的典型特征：项目驱动型的典型特征：15Document numberCopyright.Propriet

19、ary and Confidential2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界2.2 2.2 内部转化型培训内部转化型培训内部转化型培训内部转化型培训内部转化型培训：内部转化型培训：运营特征运营特征结合企业的情况深入调研需求；结合企业的情况深入调研需求；以以“学习学习辅导辅导行为改变行为改变”为原则；为原则；培训特征培训特征增加大量的企业内部案例，或后期的内部实践性安排；增加大量的企业内部案例，或后期的内部实践性安排；对培训经理的要求对培训经理的要求实施者与协调者实施者与协调者注意注意内部转化型培训需要企业有内部转化型培训需要企业有慧眼、慧根慧眼、慧根。16Document numberCo

20、pyright.Proprietary and Confidential转化什么转化什么基本讲义详细讲义案培训目标与目标达成确认方式（评估相关）讲师手册手册影像教材（VCD/DVD/VIDEO）基于IT/HHP平台的实现手段辅助教材助教材课程包、体系中的位置本课程设计思路与出发点适合对象与能力要求、教学目标、大纲与方法教学教学设计逻辑（课程程说明）明）学员讲义辅助资料（课程前、中、后）学学员手册手册转化什么转化什么2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界2.2 2.2 内部转化型培训内部转化型培训内部转化型培训内部转化型培训运营要求、评估表、运营标准辅助文件或助文件或设备结合企业实际制定的经验

21、、教训分享企企业案例案例库讲师资格取得、课程评级、课程内部认证获取讲师资质17Document numberCopyright.Proprietary and Confidential体系化培训：体系化培训：运营特征运营特征全方位、分层次、多种形式开展全方位、分层次、多种形式开展培训特征培训特征培训定位的延展；培训定位的延展；培训要素的有机融合。培训要素的有机融合。对培训经理的要求对培训经理的要求专业性分工（企划专业性分工（企划/运营运营/讲师职能分开）讲师职能分开）注意注意体系化建设非一年之：工作、功力、功劳；体系化建设非一年之：工作、功力、功劳；体系化建设往往与公司的知识管理结合在一起。体

22、系化建设往往与公司的知识管理结合在一起。2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界2.3 2.3 体系化培训体系化培训体系化培训体系化培训18Document numberCopyright.Proprietary and Confidential2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界2.3 2.3 体系化培训体系化培训体系化培训体系化培训希望各位能够成为甩手掌柜：希望各位能够成为甩手掌柜：沉溺于事务的一般管理者沉溺于事务的一般管理者支持战略实现的专业管理者支持战略实现的专业管理者琐碎、具体的事务干不完专业顾问19Document numberCopyright.Proprietary and

23、 Confidential2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界2.4 2.4 从培训部门到企业大学从培训部门到企业大学从培训部门到企业大学从培训部门到企业大学建立企业大学（或商学院）：建立企业大学（或商学院）：内部讲师培训服务方向培训服务方向外部/内部结合对外讲师结构讲师结构对内企业大学的差异性定位企业大学的差异性定位共通性特征共通性特征成本中心成本中心/利润中心利润中心混合型培训定位与实施方式（含虚拟）混合型培训定位与实施方式（含虚拟）发展成熟度发展成熟度综合性（全面性）学院设计：组织需求对应综合性（全面性）学院设计：组织需求对应难以判断难以判断职能履行的彻底性职能履行的彻底性20Doc

24、ument numberCopyright.Proprietary and Confidential2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界2.4 2.4 从培训部门到企业大学从培训部门到企业大学从培训部门到企业大学从培训部门到企业大学本方案中研究的社会商学院，主要是指以下典型特征存在的社会培训行为：v面向企业公开发行；v企业购买时一次性支付全部学费；v在未来一年左右的时间内享有学习资格；v课程设计后通常不会产生变化（或极少情况下 产生变化），企业可以根据全面的课程表，灵活安排人员参加对中国各类商学院研究界定对中国各类商学院研究界定主要运营商分类主要运营商分类公开课移动终端网络卫星教学课程传授

25、方式课程传授方式推广推广名称名称学习卡企业商学院 E-learning正规商学院HR网站21Document numberCopyright.Proprietary and Confidential2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界培训计划的两种做法培训计划的两种做法CASE22Document numberCopyright.Proprietary and Confidential2.培训发展的四重境界培训发展的四重境界CASE阅读提示：阅读提示：-案例的种类很多，本案例并非全景式案例，请特别注意案例的种类很多，本案例并非全景式案例，请特别注意阅读提示阅读提示；-案例并不一定是完全使用

26、所培训内容进行解答，你们对案例的观点也是培训内案例并不一定是完全使用所培训内容进行解答，你们对案例的观点也是培训内容的延伸与组成内容；容的延伸与组成内容；23Document numberCopyright.Proprietary and Confidential3.培训体系规划的常见错误培训体系规划的常见错误3.1 3.1 错将培训运营管理视为培训体系规划错将培训运营管理视为培训体系规划错将培训运营管理视为培训体系规划错将培训运营管理视为培训体系规划背景背景/经历分析经历分析工作分析工作分析技能分析技能分析需求分析需求分析团队角色分析团队角色分析学习风格分析学习风格分析管理管理/沟通风格测试

27、沟通风格测试制定培制定培训计划训计划编写培编写培训教案训教案评估评估改进改进执行执行24Document numberCopyright.Proprietary and Confidential3.培训体系规划的常见错误培训体系规划的常见错误3.2 3.2 错将培训体系理解为课程集合体错将培训体系理解为课程集合体错将培训体系理解为课程集合体错将培训体系理解为课程集合体模块模块课课程程单元单元创新思维创新思维战略与决策战略与决策组织与组织与领导力领导力通用管理技能通用管理技能专业管理技能专业管理技能职业素养职业素养三级化课程方案职等级培训流通部门职能与其他培训荣誉培训生产部门总经理总监高级经理中

28、级经理一般经理主管员工新员工领导力课程高级管理课程中级管理课程初级管理课程职业素养课程高级管理课程中级管理课程生产职课程市场营销优秀员工奖励培训晋升培训外派专家课程财务管理人力资源管理生产作业与管理服务管理法律战略与决策、组织领导力、通用技能培养专业技能培养员工职业发展与奖励培训的培训的定位定位培训培训课程课程体系体系培训课程体系规划25Document numberCopyright.Proprietary and Confidential3.培训体系规划的常见错误培训体系规划的常见错误3.4 3.4 错将培训传递途径（培训形式）视为培训体系错将培训传递途径（培训形式）视为培训体系错将培训传

29、递途径（培训形式）视为培训体系错将培训传递途径（培训形式）视为培训体系SAMPLE26Document numberCopyright.Proprietary and Confidential3.培训体系规划的常见错误培训体系规划的常见错误3.5 3.5 培训管理者的困惑培训管理者的困惑培训管理者的困惑培训管理者的困惑高层重视培训但是不知道如何去做；高层重视培训但是不知道如何去做；对培训效果的产生存在短视问题对培训效果的产生存在短视问题在没有看到培训效果的前提下，不轻易投入培训经费在没有看到培训效果的前提下，不轻易投入培训经费在现实工作中培训管理者进行培训体系规划时也会遇到一些内部的阻力：在现

30、实工作中培训管理者进行培训体系规划时也会遇到一些内部的阻力：27Document numberCopyright.Proprietary and Confidential4.培训体系的构成要素培训体系的构成要素4.1 4.1 情景模拟：如此培训如何做？情景模拟：如此培训如何做？情景模拟：如此培训如何做？情景模拟：如此培训如何做？Ms.Lee在某企业从事培训工作在某企业从事培训工作3年，主要开展的工作如下：年，主要开展的工作如下：进程进程培训进展情况概述培训进展情况概述1st Year1st Year 满足业务需求，面向技能最需要提升的生产、财务、销售人员进行培训；满足业务需求，面向技能最需要提

31、升的生产、财务、销售人员进行培训；培训是随机进行的，可能开会的时候老板们认为有些问题需要解决，就要求通过培训来改变，培训是随机进行的，可能开会的时候老板们认为有些问题需要解决，就要求通过培训来改变，全年度的计划型比较差；全年度的计划型比较差；费用申请与结算有时候也比较困难，费用申请与结算有时候也比较困难，2nd Year2nd Year 继续扩大培训范围，但由于基层人员流动性高，所以，继续扩大培训范围，但由于基层人员流动性高，所以，LeeLee不得不重复性安排培训，感觉这不得不重复性安排培训，感觉这极大浪费了时间与精力，以致于某些规划好的其他培训项目不能如期进行；极大浪费了时间与精力，以致于某

32、些规划好的其他培训项目不能如期进行；部分学员的参与性非常高，在培训结束后还主动将个人工作中遇到的问题写成案例的形式。部分学员的参与性非常高，在培训结束后还主动将个人工作中遇到的问题写成案例的形式。LeeLee特别给这些学员安排了讲师培训课程，希望通过这些人员协助自己开展工作。特别给这些学员安排了讲师培训课程，希望通过这些人员协助自己开展工作。3rd Year3rd Year 培养了部分内部兼职讲师，但是这些讲师经常会忙于本职工作而认为培训是从属性的职责，培养了部分内部兼职讲师，但是这些讲师经常会忙于本职工作而认为培训是从属性的职责，不能够在第一时间完全配合到培训中；不能够在第一时间完全配合到培

33、训中；导入能力素质模型，但是根据能力素质模型在开发课程过程中遇到了人手不足、精力有限、导入能力素质模型，但是根据能力素质模型在开发课程过程中遇到了人手不足、精力有限、无前期经验的困境，求助于某咨询公司制作了一个非常系统的能力素质模型。无前期经验的困境，求助于某咨询公司制作了一个非常系统的能力素质模型。LeeLee准备在该模型准备在该模型基础上开发培训课程；基础上开发培训课程；求助于某专业公司开发了系列员工素质培养方面的课程，在这些课程中结合公司的情况设计求助于某专业公司开发了系列员工素质培养方面的课程，在这些课程中结合公司的情况设计了若干案例，获得了总经理的好评。但是，在继续开发业务技能课程的

34、时候，某些业务部门反了若干案例，获得了总经理的好评。但是，在继续开发业务技能课程的时候，某些业务部门反映，由于人员流动性高，花钱对员工培训没有必要，提出了反对意见。映，由于人员流动性高，花钱对员工培训没有必要，提出了反对意见。28Document numberCopyright.Proprietary and Confidential项目项目细则细则1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212领导力培训领导力培训总监总监/高级经理级高级经理级中级经理中级经理从技术人员到管理人员从技术人员到管理人员新员工入职定向培训项目新员工入职定向培训项目集中面授集中面授OJ

35、TOJT指导指导集中面授集中面授内部兼职讲师培训课程内部兼职讲师培训课程初级培训技能课程初级培训技能课程中级课程中级课程Ms.Lee第第3年的工作开展情况如下如下：年的工作开展情况如下如下：4.培训体系的构成要素培训体系的构成要素4.1 4.1 情景模拟：如此培训如何做？情景模拟：如此培训如何做？情景模拟：如此培训如何做？情景模拟：如此培训如何做？29Document numberCopyright.Proprietary and Confidential1.Ms.Lee培训进展过程中，各阶段的特点分别是什么？培训进展过程中，各阶段的特点分别是什么？2.除了除了Lee遇到的问题，现实工作中你们

36、还会遇到什么困难或需要解决的问题？遇到的问题，现实工作中你们还会遇到什么困难或需要解决的问题？3.第第3年中，年中，Ms.Lee遇到的各类困难说明了什么问题？遇到的各类困难说明了什么问题？4.4.你会给你会给Ms.Lee什么建议以帮助其改善在第什么建议以帮助其改善在第4 4年的工作质量与效率。年的工作质量与效率。4.培训体系的构成要素培训体系的构成要素4.1 4.1 情景模拟：如此培训如何做？情景模拟：如此培训如何做？情景模拟：如此培训如何做？情景模拟：如此培训如何做？30Document numberCopyright.Proprietary and Confidential在进行培训体系规

37、划的时候，要考虑的内容包括：在进行培训体系规划的时候，要考虑的内容包括：最初考虑的问题最初考虑的问题次期考虑的问题次期考虑的问题对象对象课程课程（含目标）（含目标）实施实施预算预算讲师讲师未来应考虑未来应考虑的问题的问题最紧急、重最紧急、重要需要培训要需要培训的人员的人员技能补充型技能补充型规则说明型规则说明型面授、面授、OJT为主为主预算来源多元化预算来源多元化受限因素多受限因素多内外结合内外结合多元化扩散多元化扩散满足未来的管理满足未来的管理而进行技能储备而进行技能储备。依据预算情况、依据预算情况、人员、管理需求人员、管理需求具体判断具体判断如何稳固培训预算如何稳固培训预算内外结合内外结合

38、内部讲师管理（评估内部讲师管理（评估/激励）机制激励）机制中高层培训意识中高层培训意识与培训文化与培训文化培训与绩效、考培训与绩效、考核、晋升结合核、晋升结合配合培训形式的配合培训形式的多元化课程开发多元化课程开发差别化培训形式差别化培训形式运营标准差别化运营标准差别化预算独立管理预算独立管理讲师分级化管理讲师分级化管理4.培训体系的构成要素培训体系的构成要素4.1 4.1 情景模拟：结论情景模拟：结论情景模拟：结论情景模拟：结论31Document numberCopyright.Proprietary and Confidential4.培训体系的构成要素培训体系的构成要素4.2 4.2

39、培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模型企划平台企划平台培训战略培训战略学员能力培学员能力培养体系养体系运营平台运营平台培训需求调培训需求调研体系研体系资源池建设资源池建设课程体系课程体系运营组织运营流程管理制度学籍管理预算管理项目运营管理评估与改善文化建设文化建设氛围氛围能力建设能力建设培训传递培训传递形式形式32Document numberCopyright.Proprietary and Confidential4.培训体系的构成要素培训体系的构成要素4.2 4.2 培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的

40、构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模型4.2.1 关键成功因素：关键成功因素：把培训当成把培训当成campaign做！做！氛围氛围怎样做对培训工作的推进有利？怎样做对培训工作的推进有利？文化建设文化建设如何激励人们参与到培训中来？学习型组织？如何激励人们参与到培训中来？学习型组织？能力建设能力建设培训人力培训人力/学员的能力素质提升学员的能力素质提升33Document numberCopyright.Proprietary and Confidential 组织学习与发展需求调研组织学习与发展需求调研 员工学习需求调研员工学习需求调研 绩效分析绩效分

41、析知识管理：问题知识管理：问题/经验经验/案例案例/知识知识师资管理：培养师资管理：培养/认证认证/升格升格/外部资源外部资源资源管理：资源管理：e-learninge-learning平台平台合作交流：考察合作交流：考察/交流交流/合作合作/展示展示 基于基于ODOD与与PDPD而设计而设计 ODOD PDPD：-个人培训导师个人培训导师 -接班人接班人 模式模式/继任计划继任计划 -1+3 OJT/-1+3 OJT/管理培训生管理培训生 企划企划平台平台能力培养体系能力培养体系培训需求调研体系培训需求调研体系资源池建设资源池建设课程体系课程体系 课程体系说明课程体系说明 必要构成因素必要构

42、成因素 课程研发、推广、评估与改善课程研发、推广、评估与改善4.2.2 培训企划平台的重要构成要素：四大平台培训企划平台的重要构成要素：四大平台+培训传递形式培训传递形式4.培训体系的构成要素培训体系的构成要素4.2 4.2 培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模型34Document numberCopyright.Proprietary and Confidential4.培训体系的构成要素培训体系的构成要素4.2 4.2 培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模型培训体系的构成要素：棒球场模

43、型培训体系的构成要素：棒球场模型4.2.3 培训运营平台的重要构成要素：培训运营平台的重要构成要素：运营组织运营组织培训职责区分独立运营组织培训KPI体系运营流程运营流程总体运营流程教材开发流程讲师/训导师/导师认证流程管理制度管理制度培训制度信息安全制度训导师/导师/讲师制度MICROMACRO学籍管理学籍管理参训人员学籍管理预算管理预算管理培训预算管理结算管理Level-Up培训基金管理（后期）项目运营项目运营项目运营总体流程项目过程管理项目运营Checklist项目总结报告与改善评估与改善评估与改善评估体系设计教材评估学员评估讲师评估运营项目评估35Document numberCopy

44、right.Proprietary and Confidential4.培训体系的构成要素培训体系的构成要素4.3 4.3 研讨：企业中不同职能部门在培训中的作用研讨：企业中不同职能部门在培训中的作用研讨：企业中不同职能部门在培训中的作用研讨：企业中不同职能部门在培训中的作用DISCUZ1.构建培训体系，一定只是培训部门的责任吗构建培训体系，一定只是培训部门的责任吗？2.2.提示：培训的职责究竟有哪些？细致区分后进行责任划分提示：培训的职责究竟有哪些？细致区分后进行责任划分2.构建培训体系，相应的，应该建立实体培训组织还是虚拟培训组织？是否有一构建培训体系，相应的，应该建立实体培训组织还是虚拟

45、培训组织？是否有一定标准或规则？定标准或规则？3.建立培训体系的关键成功要素是什么？建立培训体系的关键成功要素是什么？4.4.从项目制转向培训体系化，最大的挑战是什么？从项目制转向培训体系化，最大的挑战是什么？36Document numberCopyright.Proprietary and ConfidentialSection-1Section-2Section-3为培训体系而规划为培训体系而规划培训企划平台的建立培训企划平台的建立培训运营平台的建立培训运营平台的建立Section-4如何塑造培训文化和对培训有利的氛围如何塑造培训文化和对培训有利的氛围培训的破与立培训的破与立培训发展的四

46、重境界培训发展的四重境界培训体系规划的常见错误培训体系规划的常见错误培训体系的构成要素培训体系的构成要素能力培养体系能力培养体系培训需求管理培训需求管理培训课程体系规划培训课程体系规划课程设计与开发课程设计与开发运营管理运营管理学籍管理学籍管理计划与预算管理计划与预算管理组织内培训氛围的塑造组织内培训氛围的塑造各类培训形式的利与弊各类培训形式的利与弊师资管理师资管理效果评估与改善效果评估与改善企业培训体系的自我诊断企业培训体系的自我诊断建立培训体系的建立培训体系的KPI面向企业内不同组织推广培训面向企业内不同组织推广培训在企业内部推进学习型组织在企业内部推进学习型组织What shall we

47、 share in the following 2 days37Document numberCopyright.Proprietary and Confidential5.培训企划平台培训企划平台5.1 5.1 建立培训企划平台的关键成功因素是什么？建立培训企划平台的关键成功因素是什么？建立培训企划平台的关键成功因素是什么？建立培训企划平台的关键成功因素是什么？人人？制度？制度？公司文化公司文化？38Document numberCopyright.Proprietary and Confidential人物：新到任人物：新到任HRD 王总王总任务：建立一个系统的培训企划平台，提升培训为管理

48、的服务能力任务：建立一个系统的培训企划平台，提升培训为管理的服务能力王总眼中的问题点：王总眼中的问题点：培训人员能力初级，仅能做项目运营；培训人员能力初级，仅能做项目运营；课程无积累，培训多年，每次均以新课题为主进行；课程无积累，培训多年，每次均以新课题为主进行；培训无结果，课程结束即结束；培训无结果，课程结束即结束；讲师无激励，到岗后简单培训即开展工作，每月考核指标仅限于课时。讲师无激励，到岗后简单培训即开展工作，每月考核指标仅限于课时。解决这些困惑：解决这些困惑：（1）建立培训企划平台应开展的各项工作以及优先次序）建立培训企划平台应开展的各项工作以及优先次序 （2）在各项工作开展中面临的挑

49、战、需要解决的问题与注意事项）在各项工作开展中面临的挑战、需要解决的问题与注意事项5.培训企划平台培训企划平台5.2 5.2 案例：王总的困惑案例：王总的困惑案例：王总的困惑案例：王总的困惑CASE39Document numberCopyright.Proprietary and Confidential5.培训企划平台培训企划平台5.3 5.3 案例延伸：企划平台的各要素是如何联系在一起的？案例延伸：企划平台的各要素是如何联系在一起的？案例延伸：企划平台的各要素是如何联系在一起的？案例延伸：企划平台的各要素是如何联系在一起的？组织学习与发展需求调研组织学习与发展需求调研 员工学习需求调研员

50、工学习需求调研 绩效分析绩效分析知识管理：问题知识管理：问题/经验经验/案例案例/知识知识师资管理：培养师资管理：培养/认证认证/升格升格/外部资源外部资源资源管理：资源管理：e-learninge-learning平台平台合作交流：考察合作交流：考察/交流交流/合作合作/展示展示 基于基于ODOD与与PDPD而设计而设计 ODOD PDPD：-个人培训导师个人培训导师 -接班人接班人 模式模式/继任计划继任计划 -1+3 OJT/-1+3 OJT/管理培训生管理培训生 企划企划平台平台能力培养体系能力培养体系培训需求调研体系培训需求调研体系资源池建设资源池建设课程体系课程体系 课程体系说明课