《人力资源三级复习资料》第五章薪酬管理.ppt

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1、人力资源管理师薪酬管理第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整第二节 工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据学习目标掌握薪酬管理基本概念、基本内容能力要求掌握制定薪酬管理制度的基本依据知识要求第一单元 薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念（P209）：见图5-1 员工为企业提供劳动而得一切形式的回报。（二）薪资概念，即薪金、工资的简称p工资（Wage）：通常以工时或完成

2、产品件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。p薪水、薪金（Salary）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。（三）薪酬的相关概念薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式（薪资）报酬(Rewards)：一切有形和无形的待遇（薪酬）收入（Earnings）：员工所获得的全部(物质)报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和奖励(incentives)：超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。福利(Benefits)：福利项目，如带薪年假、保险等分配(Allocation)：国民收入的分配，包括初次分配，再分配。知识要求知识要求二、薪酬的实质交换或交易薪酬是组织对

3、员工贡献（态度、行为和业绩）的回报。外部回报：包括直接和间接薪酬内部回报：自身心理上感受到的回报三、影响员工薪酬水平的主要因素P211（200705）影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素知识要求第一单元 薪酬管理制度的制定依据四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目标：P2121.具备外部竞争性，吸引并留住人才2.充分肯定员工贡献，及时予以回报3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢（二）薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力市场平均水平2.对内具有公正性等值回报3.对员工具有激励性适当拉开差距。4.对成本具有控制性控制人工成本知识要求知

4、识要求1.企业员工工资总额管理工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资；工资总额管理办法；2.企业员工薪酬水平控制明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳公平的价值交换，考虑供求关系与CPI；3.企业薪酬制度设计与完善包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计；4.日常薪酬管理工作开展薪酬调查；制定年度员工薪酬激励计划；员工满意度调查；核算人工成本；薪酬调整。（三）企业薪酬管理的内容P212知识要求知识要求五、企业薪酬制度设计的基本要求1、体现三大职能：保障、激励、调节 P2142、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态3、体现岗位的四大差别：技能、责任、

5、强度、条件（环境）4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本7、构建相应的支持系统：Hr制度知识要求知识要求六、衡量薪酬制度的三项标准1.员工的认同度：体现多数的原则（90%）2.员工的感知度：明确简化的原则（1）3.员工的满足度：等价交换的原则能力要求 制定企业薪酬管理制度的基本依据P2141.薪酬调查（25%、50%75%）2.岗位分析与评价：难易程度、责任大小、相对价值3.企业劳动力市场供需关系（市场行情）4.竞争对手的人工成本状况5.企业总体发展战略规划的目标和要求(战略)6.企业的使命、价值观和经营理念 (文化)7.企

6、业的财力状况8.企业生产经营特点和员工特点 第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬方面，国家的主要政策法规：最低工资、经济补偿；福利方面：最长工作时间（加班时间）、加班费、五险一金。一、最低工资 确定和调整最低工资标准应参考的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平、劳动生产率增长率劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异知识要求知识要求二、最长工作时间年工作日：365天-104天-11天（法定节假日）250天 月工作日：250天12月20.83天/月 月工作小时数的计算：166.7月计薪天数（365天-104天）12月21.75天 加班：1、3、36 准确制定制度名称：

7、界定对象与范围明确支付与计算标准确定其他制度内容：支付原则、等级划分、过渡办法能力要求能力要求二、常用工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序一、单项工资管理制度制定的基本程序7.薪酬水平定位8.设定级差9.设定每一等级弹性幅度10.确定等级重叠部分大小11.确定具体计算办法1.确定总额2.制定分配原则3.岗位分析或能力评价4.划分等级：数量5.薪酬调查6.摸底企业支付财力1.确定奖金总额2.根据企业战略、文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算办法（二）奖金制度的制定程序一、单项工资管理制度制定的基本程序知识要

8、求知识要求第三单元 工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的方式1.奖励性调整：个人奖金企业奖金总额个人应得系数2.生活指数调整CPI 3.工龄工资调整4.特殊调整：特殊贡献或稀缺人才能力要求一、工资奖金调整方案的设计方法（P218）1.变级：依据员工定级与入级规定、岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果；2.变薪：按新方案确定员工的岗位工资、能力工资和奖金；3.两种特俗情况：调整后调整前（降级）调整后 调整前（晋级）4.评估完善：二、工资奖金调整方案的应用实例P219第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤 P222一、基本理论：又称岗位评估、工作评估或岗位测评 是在岗位分析的基础上，

9、对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。（一）特点:对岗不对人、价值排序中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。衡量各类岗位的相对价值衡量评比同类不同层级岗位的相对价值（二）原则：（三）功能知识要求知识要求1.对岗不对人 3.评价结果应公开2.让员工积极地参与以便认同评价结果1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2、定性结合定量，可以量化工作岗位的综合特征；3、客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较；4、为岗位归级列等奠定了基础。二、岗位评价的信息来源1、直接信息来源（一手）2、间接信息来源（二手）大部分可通过岗位调查、岗位分析、

10、岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果，如工作说明书、岗位规范、规章制度等是评价所需信息的主要来源。知识要求知识要求三、岗位评价与薪酬等级的关系P224评价结果：分值形式、等级形式、排顺序形式 人们最关心：岗位与薪酬对应关系1、线性关系 2、非线性关系MA评价分数薪酬岗位分类信息收集成立评价小组并培训制定评价方案或实施细则列出评价要素及其指标小组讨论构建指标体系和标准，设计问卷、量表 试点全面实施：岗位测量评定，资料整理、汇总、储存、分析撰写各岗位评价报告书评估总结工作岗位评价的主要步骤 P224能力要求能力要求第二单元 工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵评价要素指构

11、成并影响岗位任务的最主要因素。（一）分类：主要因素：高度或显著相关一般因素：中度相关 次要因素极次要因素 先明确重要度，再决定取舍。次要因素或无相关因素不列入指标体系。第二单元 工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵（二）工作岗位评价指标的特点和构成：“人、事、环境”劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理 劳动技能要素：技术知识要求、难易复杂程度 社会心理要素：人员流向指标 劳动强度要素：劳动强度、工时利用率、劳动姿势、工作班制 劳动环境要素：粉尘、噪音、高温、辐射 按性质和评价方法的不同：知识要求知识要求1.评价指标劳动技能、劳动责任、社会心理等评价小组2.测评指标

12、劳动强度及劳动环境仪器仪表二、基本原则P228少而精的原则（20/80）界限清晰便于测量综合性原则可比性原则三、权重系数的基本理论（一）内涵：重要程度（二）类型：一般形态：自重权数、加重权数数字特点：小数、百分数、整数 适用范围：总体（次数和角度）、局部（维度结构）、要素（具体指标）（三）作用：保证岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。P229 突出重点，便于汇总、比较四、测评误差的分类1.登记误差：录入错误2.代表性误差随机误差（抽样误差）系统误差（评定误差）（重点调整）第二单元 工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价标准是对各类岗位的评价指标的测量尺度以及岗

13、位测测量尺度以及岗位测量、评比方法量、评比方法的统一规定，包括工作岗位评价指标的分级标准分级标准、工作岗位评价指标的量化标准量化标准、工作岗位评价的方法标准方法标准 P230（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231-234）（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准 （P234-236）能力要求能力要求二、工作岗位评价指标的计分标准制定（一）单一指标计分标准的制定（各选项）：自然数法（百分制、分组法）和系数法(权重)P237示例（二）多种要素综合计分标准的制定：简单相加法连乘积法 系数相乘法(权重)百分比系数法(权重)三、评价指标权重标准的制定是指各类权重

14、系数的设计，尽量采用量化的方法，主要采用概率加权法，其具体步骤是:第一步:对各项指标的等级系数的概率进行推断。第二步:将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数。第三步:用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要素总分。四、工作岗位评价结果误差的调整事先调整：通过加权来解决 P241事后调整：平衡系数调整法（平衡系数可用于调整总分,也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于各个阶段）。（一）测评信度的概念和检查（信度系数）信度是指测评结果的前后一致性程度，即可信赖程度大小。信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数（二）测评效度的概念和检查（效度系数）效度即测评结果反映被评价

15、对象的真实程度。内容效度的检查：主要依靠专家来完成。统计效度的检查：通过建立一定指标（效标）来完成。也称经验效度。效标的建立途径：岗位生产记录、上级评估、其他信息五、岗位测评信度和效度检查第三单元 工作岗位评价方法与应用一、排列法：主观性强（一）简单排列法（序例法）凭经验主观地进行判断岗位的相对价值排序（二）选择排列法（交替排列法）P245（三）成对比较法（配对比较法）：小范围适用知识要求知识要求二、分类法 通过建立明确的分类分级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。具体步骤如下：P246成立评价小组收集资料分大类。将每类分等级。最少5-7，最多11-17给等级定义。明确各档次的职务、职责、

16、职权和任职要求评价不同类别不同岗位的相对价值和相对关系缺点：主观性大，准确度差三、因素比较法根据样本岗位的薪酬解剖和非样本岗位付薪因素对照确定各岗位薪酬的过程。P248由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。确定样本职位（15-20个）；选择评价要素（智力、技能、工作责任、身体条件、劳动环境）；薪酬解剖；非样本岗位对照四、评分法（点数法）定义：先选择评价要素，赋值，打分，计算薪点，确定各岗位薪酬多少的过程。P249优点：准确、易于被理解接受缺点：费时费力、有一定主观性适用：生产复杂、岗位多的大中型企事业单位（1）确定评价的要素四方面：复杂难易程度、职责、劳动强度与环境条件、岗位作业

17、紧张与困难程度 P249（2）确定评价具体指标 P249（3）对指标分级赋分（4）形成评价体系，测评打分（5）制定职等换算表，给各岗位确定等级第三节 人工成本核算 一、人工成本的概念及构成（一）人工成本的概念 P252：薪酬、招聘培训、劳保、其他（二）人工成本的构成（列支渠道P252）从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他知识要求知识要求二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力：劳动效率、销货劳动效率、人工成本率（最简单、最基本）、劳动分配率（占净产值比）、附加值劳动效率、单位制品（人工）费用、损益平衡点（二）员工的生计费用（CPI和生活水平）（三）工资

18、的市场行情（同工同酬）第三节 人工成本核算 知识要求知识要求三、人工成本核算的意义1、人工成本核算是企业关心的焦点 2、企业可知道使用劳动力所付出的代价和支出方向，可及时监督、控制、改善，提高市场竞争力 3、人工成本投入产出点最优化，调动员工的积极性的目的能力要求 一、人工成本核算程序（一）核算人工成本基本核算指标企业从业人员年平均人数：企业从业人员年人均工作时数：企业销售收入（营业收入）：企业增加值（生产法和收入法，税前包括折旧、工资）企业利润总额：企业成本（费用）总额：销售成本（材料、人工、加工制造费）、期间费用（销售费用、管理及财务费用）企业人工成本总额：制度工时+年加班工时损耗工时 企

19、业年平均人数 能力要求 一、人工成本核算程序（二）核算人工成本投入产出指标 包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配人工费用比率、劳动分配率率等。P257能力要求 二、合理确定人工成本的方法 1、劳动分配率基准法：计算附加价值方法 P258 a.扣除法：=销货(生产)净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)b.相加法：=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率 =目标附加价值率X目标劳动分配率 人工费用 净产值 人工费用销货额 销货额 净产值=X应用劳动分配率基准法的步骤：P

20、258例题(1)计算目标销售额 (2)求出合理薪资的增长幅度 目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/(目标净产值率X目标劳动分配率)目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值 2、销售净额基准法(根据人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额和最低销售净额)目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)目标销售额=目标人工成本/人工费用率 A.利用人工费用率(人工费用/销售额)计算销售人员每人的目标销售额。销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率 能力要求 二、合理确定人工成本的方法 B.根据毛利率及人工费

21、用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。P260 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额 目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率成本的分类：变动成本：包括原材料和工资，就单件产品不变；固定成本（Fixed Cost）:主要指固定资产折旧和管理费用。3、损益分歧点基准法 盈亏平衡分析 总成本：C=F+V Q总收入：S=P Q求出盈亏平衡点：单位产品的边际利润率=P-V/P P261损益分歧点之销售额=固定成本/边际利润率P Q=F+V Q（PV）Q=F Q=F/（PV）第四节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划一、福利的本质是一种补充性报酬，通常不以货币

22、形式直接支付，而以服务或实物形式支付。包括全员福利、特殊福利、困难补助。二、福利管理的步骤：总额-目标-支付形式、对象-评价效果三、福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则福利总额预算计划制定程序：P263第二单元 各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念（三要素）经济福利性社会化行为保障和改善国民生活为根本目标经济保障服务保障精神保障第四节 员工福利管理二、社会保障的构成 P264社会保障体系社会保障体系养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会保险社会救助贫困户灾 民残疾人社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优扶退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目（

23、一）制度规定1.在指定银行办理2.签订委托合同，每人只能有一个住房公积金账户3.管理中心建立明细账4.单位变更应在30日内办理变更变更登记，再过20日内持管理中心审核的文件到银行办理（设立、转移、封存）5.单位录用，30天内登记，再到银行办理设立或转移手续6.终止劳动关系后30天内办理登记二、住房公积金的计算 P265能力要求能力要求（二）员工住房公积金的缴费：1.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以缴存比例5%。2.新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金。3.单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金。4.单位应当于每月发放员工工资之日起5日内按时缴存到公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金帐户并发放凭证。计息 单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支：1.机关在预算中列支；2.事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3.企业在成本中列支。能力要求能力要求二、住房公积金的计算 P265以下情形之一可提取公积金：1.购买、建造、翻建、大修自住房的2.离退休的3.完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的4.户口迁出所在的市县或出境定居的5.偿还购房贷款本息的6.房租超出家庭工资收入的规定比例的能力要求能力要求二、住房公积金的计算 P265