现代人力资源管理之心理学人性人本基础.ppt

《现代人力资源管理之心理学人性人本基础.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代人力资源管理之心理学人性人本基础.ppt（71页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理专题培训人力资源管理专题培训道可道道可道讨论：讨论：人的行为有没有规律？人的行为有没有规律？“企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了，什么都好办，什么都好办”。这句话对不对？。这句话对不对？“世界上最难管的是人世界上最难管的是人”。对这句话进行评价。对这句话进行评价。管理人的行为的两个基本问题：管理人的行为的两个基本问题：个体心理个体心理需要、动机、价值观、知觉、态度需要、动机、价值观、知觉、态度等等正确认识人的本质正确认识人的本质人性人性一、人力资源管理的心理学基础一、人力资源管理的心理学基础一、人力资源管理的心理学基础一、人力资源管理的

2、心理学基础 个性差异个性差异个性差异个性差异二、人力资源管理的人本基础二、人力资源管理的人本基础二、人力资源管理的人本基础二、人力资源管理的人本基础 人性；人性；人性；人性；三、人力资源管理的要素基础三、人力资源管理的要素基础三、人力资源管理的要素基础三、人力资源管理的要素基础 人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论主要内容主要内容一、人力资源管理的心理学基础一、人力资源管理的心理学基础一、人力资源管理的心理学基础一、人力资源管理的心理学基础 个性差异个性差异个性差异个性差异二、人力资源管理的人性基础二、人力资源管理的人性基础二、人力资源管理的

3、人性基础二、人力资源管理的人性基础 人性；人性；人性；人性；三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础 人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论个体行为与个体心理有关个体行为与个体心理有关人的行为受思想和心理支配。人的行为受思想和心理支配。动机是推动人们去行动的内驱力需要产生动机，动机是推动人们去行动的内驱力需要产生动机，动机引起行为。动机引起行为。？个体需要个体需要动机动机行为行为目标目标反馈未满足未满足的需要的需要心理紧张心理紧张（愿望、驱动力）（愿望、驱动力）动机动机目标目标导向

4、导向目标目标行为行为需要满足需要满足紧张消除紧张消除产生新产生新的需要的需要反馈反馈自我实现需要尊重需要安全需要生 理 需要社交需要个体心理个体心理个体心理包括知觉、动机、态度、价值观、个性个体心理包括知觉、动机、态度、价值观、个性、气质、情绪等，这些心理因素都直接或间、气质、情绪等，这些心理因素都直接或间接地影响着人的行为。接地影响着人的行为。影响个性形成的因素影响个性形成的因素先天遗传因素先天遗传因素后天社会环境因素后天社会环境因素家庭影响、文化传统影响、社会阶级和阶家庭影响、文化传统影响、社会阶级和阶层影响层影响1 1 知觉与管理知觉与管理一、感觉和知觉一、感觉和知觉二、社会知觉二、社会

5、知觉 社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。知觉，就是对社会对象的知觉。（一）社会知觉的分类（一）社会知觉的分类1 1、对人的知觉、对人的知觉2、人际知觉人际知觉3 3、自我知觉、自我知觉4 4、角色知觉、角色知觉 （二）社会知觉的偏见（二）社会知觉的偏见 1 1、第一印象（首因效应）第一印象（首因效应）2 2、刻板印象刻板印象 3 3、晕轮效应（以点盖面）晕轮效应（以点盖面）4 4、近因效应近因效应 5 5、假定相似性假定相似性（三）、归因理论（三）、归因理论归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的归因理论是说明

6、和分析人们行为活动因果关系的理论。理论。（一）什么是气质（一）什么是气质气质是典型的、稳定的心理特点。是天生的、表现在心理活动动力方面的气质是典型的、稳定的心理特点。是天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。具有较强的稳定性、但也有可塑性。个性心理特征。具有较强的稳定性、但也有可塑性。（二）气质的类型与特征（二）气质的类型与特征胆汁质胆汁质（急躁型）（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心差，性急而粗心。多血质（多血质（活泼型）活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意

7、力易转移，缺乏耐性。意力易转移，缺乏耐性。粘液质粘液质（怡静型）（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力稳重细心，行为持久，自制力 强，但思维反强，但思维反映慢，固执而拘谨。映慢，固执而拘谨。抑郁质抑郁质（神经质）（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。2 2 气质与行为气质与行为（三）气质与管理（三）气质与管理 1 1、根据人的气质来调动人的积极性合理用人。、根据人的气质来调动人的积极性合理用人。2 2、根据人的气质来合理调整组织结构增强团体、根据人的气质来合理调整组织结构增

8、强团体 战斗战斗力；力；3 3、根据人的气质来来做好思想工作。、根据人的气质来来做好思想工作。？（一）性格（一）性格性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。现出来的较为稳定的心理特征。3 3 性格与行为性格与行为（三）性格的形成和发展（三）性格的形成和发展 生理因素：生理因素：先天遗传，体格体型，男女性别先天遗传，体格体型，男女性别 环境因素：环境因素：家庭、学校教育、社会文化家庭、学校教育、社会文化？（四）性格与管理（四）性格与管理 1 1、培养良好的职业性格、培养良好的职业性格 2 2、人力资源配置的性格的匹配

9、。、人力资源配置的性格的匹配。3 3、人力资源管理中管理方式与性格的匹配。、人力资源管理中管理方式与性格的匹配。（一）能力及其类型（一）能力及其类型 能力是直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。能力是直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。1 1、一般能力：思维能力，观察能力，语言能力，想象能、一般能力：思维能力，观察能力，语言能力，想象能力，记忆能力，操作能力。智力力，记忆能力，操作能力。智力 2 2、特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的各种能力、特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。有机结合而形成的能力。（二）能力差异（二）能力差异 1 1

10、、能力发展水平的差异、能力发展水平的差异 2 2、能力类型的差异、能力类型的差异 3 3、能力发展早晚差异、能力发展早晚差异4 4 能力与行为能力与行为 大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：（二）能力与组织管理（二）能力与组织管理（二）能力与组织管理（二）能力与组织管理（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。以管理人员为主，如图所示：以管理人员为主，如图所示：（2）能力与培训）能力与培训 培训作为后天因素和非智力因素，在培训作为后天因素和非智力因素，在 开发人的能力过程中，有着不可忽视的重要

11、作用。开发人的能力过程中，有着不可忽视的重要作用。违背清规还是与时俱进违背清规还是与时俱进20062006年年2 2月月2323日是日是“上海交大工商管理核心课程研修班上海交大工商管理核心课程研修班”，讲台下是着一袭棕黄色僧装的，讲台下是着一袭棕黄色僧装的1818名玉佛寺的法师。其名玉佛寺的法师。其中中8 8位是正式受戒的僧人，其余位是正式受戒的僧人，其余1010名居士也是寺里的名居士也是寺里的“高级管理人员高级管理人员”。他们共同组成了玉佛禅寺。他们共同组成了玉佛禅寺MBAMBA核心课核心课程高级研修班。每周一天，预定持续半年，内容主要包程高级研修班。每周一天，预定持续半年，内容主要包括括组

12、织设计、人力资源、市场营销、财务管理组织设计、人力资源、市场营销、财务管理等方面。等方面。玉佛寺住持觉醒法师（上海市佛教协会会长玉佛寺住持觉醒法师（上海市佛教协会会长 玉佛禅寺住持玉佛禅寺住持 ）：读）：读MBAMBA有助于提高寺院的管理水平，把现有的法有助于提高寺院的管理水平，把现有的法物物流通处、食品工厂和素斋馆流通处、食品工厂和素斋馆三个经济部门办好，提高经三个经济部门办好，提高经济自养能力，维持日常开销，支持济自养能力，维持日常开销，支持寺院网站寺院网站、觉群觉群季刊季刊以及社会慈善事业。目前，法师们通过各种课程的以及社会慈善事业。目前，法师们通过各种课程的培训，在引进现代管理制度方面

13、已经尝到了甜头。培训，在引进现代管理制度方面已经尝到了甜头。觉醒：觉醒：过去流通处一年的营业额也就一两百万，但是我们实行目标化管理过去流通处一年的营业额也就一两百万，但是我们实行目标化管理和内部竞聘后，第一年和内部竞聘后，第一年300300万的目标就完成了，第二年万的目标就完成了，第二年450450万也万也完成了）完成了）玉佛禅寺法师玉佛禅寺法师 长春：长春：我们事务处在牵头，具体落实一个对外的网站，形成一个系统，也我们事务处在牵头，具体落实一个对外的网站，形成一个系统，也是主要对香客、对游客、对信徒，一个加强联系，更好地统计是主要对香客、对游客、对信徒，一个加强联系，更好地统计他们的各种需求

14、，寺院可以更加好地开展这方面的服务。正在他们的各种需求，寺院可以更加好地开展这方面的服务。正在尝试对内部人力资源重新合理调配，同时参照一些公司客户服尝试对内部人力资源重新合理调配，同时参照一些公司客户服务系统，建立信徒管理网络。务系统，建立信徒管理网络。在图书馆工作的慧静法师也在考虑学以致用，对在图书馆工作的慧静法师也在考虑学以致用，对“藏经楼藏经楼”进行现进行现代化改造。我们通常说起寺院，总是想到传统、保守、封闭、代化改造。我们通常说起寺院，总是想到传统、保守、封闭、另类、与社会脱节等字眼。但是，寺院毕竟不是存在于真空的。另类、与社会脱节等字眼。但是，寺院毕竟不是存在于真空的。目前，为提高宗

15、教教职人员的素质，政府部门已经建立了一整套培目前，为提高宗教教职人员的素质，政府部门已经建立了一整套培训计划。训计划。（3 3）能力与组织环境）能力与组织环境 组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管理者的高度重视。当引起社会和管理者的高度重视。选育用裁留一、一、一、一、人力资源管理的心理学基础人力资源管理的心理学基础人力资源管理的心理学基础人力资源管理的心理学基础人力资源管理的心理学基础人力资源管理的心理学基础 个性差异个性差异个性差异个性差异个性差异个性差异二、人力资源管理的人性基础二、人力资源管理的人性基础二、人力资源

16、管理的人性基础二、人力资源管理的人性基础 人性；人性；人性；人性；三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础 人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论主要内容关于人性的假设关于人性的假设经济人假设经济人假设1911社会人假设社会人假设1924自我实现人假自我实现人假设设1960复杂人假设复杂人假设人性假设人性假设人力资源管理的发展人力资源管理的发展关于人性关于人性马克思，人性是“社会关系的总

17、和”。孔子，食色性也“原生态的“欲”（吃和性的欲望）：人性是一团欲望。欲望满足了则无聊，欲望欲望满足了则无聊，欲望没满足则痛苦。人生就在这两极之间来回折腾没满足则痛苦。人生就在这两极之间来回折腾 人是“社会动物”，具有“社会性”或“人性”。所谓人性，就是人之所以为人的特性。人性可能永远都包含有动物的本能（即使孔子、雷峰也有这种本能要求。人性的真实内涵：动物仅仅是活着（动物的本能），而人却不断地改变和提升活法（人性）。1 1、经济人假设、经济人假设人首先是一个经济人，追求利益乃人之本性。司马迁：“天下熙熙，皆为利趋；天下攘攘，皆为利往。”X理论理论“经济人假设”，即假定人的思考和行为都是有目标理

18、性的，惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。这常用作经济学和某些心理学分析的基本假设；斯密：“经济人”无非是从自身利益和需要出发，参与社会分工和商品生产的人。泰勒制的泰勒制的“任务管理任务管理”就是基于就是基于“经纪人假设经纪人假设”。“经济人经济人”及及X理论所阐述的观点，主要是工作动理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早

19、期资本主义企业管理对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。的理论解释。X理论理论对对“经济人假设经济人假设”的理论概括。的理论概括。（一）多数人天生是懒惰的，只要有可能就逃避工作。（一）多数人天生是懒惰的，只要有可能就逃避工作。（二）多数人无雄心壮志，不愿负任何责任，情愿接（二）多数人无雄心壮志，不愿负任何责任，情愿接受指挥和控制。受指挥和控制。（三）多数人的个人目标与组织目标相矛盾，以自我（三）多数人的个人目标与组织目标相矛盾，以自我为中心。为中心。（四）多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全（四）多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全需要。需要。以经济人为假设的管理方式以

20、经济人为假设的管理方式 以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理任务管理”的措施，其主要特点如下：的措施，其主要特点如下：管理工作管理工作的特点是提高劳动生产率、完成生产任务，而非考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。管理是少数人管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。在奖励制度上，主要依靠金钱在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。以权力和控制体系以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。同“经济

21、人”假设相对应。源自梅奥的霍桑实验。“社会人社会人”基本观点：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。所谓社会人假设，等于情感人假设。所谓社会人假设，等于情感人假设。霍桑实验启发了越来越多的管理学家霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。梅奥梅奥：(1)管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(2)管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。(3)主张集体奖，不主张个人奖。(4)管理

22、人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。(5)实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论“人皆有恻隐之心；羞恶之心；辞让之心；是非之心。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也。以社会人为假设的管理方式以社会人为假设的管理方式基本观点是：基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。持良好的人际关系。管理理论开始从过去的管理理论开始从过去的“以人适应物以

23、人适应物”，转向转向“以人为中心以人为中心”，在管理中一反过去，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。与决策的积极性。3 3、自我实现人、自我实现人根据马斯洛的自我实现理论提出，它假设人性是善根据马斯洛的自我实现理论提出，它假设人性是善的，人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，的，人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，这才是人最高层次的需要。这才是人最高层次的需要。在管理上应充分发挥员工的积极性和创造性，主张在管理上应充分发挥员工的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资下放权力，建立决策参与制度、提案

24、制度、劳资会议制度，把个人需要与组织目标结合起来。会议制度，把个人需要与组织目标结合起来。Y理论理论自我实现人假设自我实现人假设(1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。意义。(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会人

25、们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。对人产生威胁，产生不良的后果。(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。标并使之与组织目标相配合。自我实现人假设：梁启超的尽性主义自我实现人假设：梁启超的尽性主义尽性主义：是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。（一）管理重点的改变。要把注意的重点放在创造适（一）管理重点的改变。要把注意的重点放在创造适宜的工作环境上，使人们

26、在这种环境中充分发挥才宜的工作环境上，使人们在这种环境中充分发挥才能。能。（二）管理人员职能的改变。管理者的主要任务是为（二）管理人员职能的改变。管理者的主要任务是为发挥人的才能创造条件，减少和消除职工在自我实发挥人的才能创造条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。现过程中所遇到的障碍。（三）奖励方式的改变。进行内在的奖励，满足人的（三）奖励方式的改变。进行内在的奖励，满足人的自尊和自我实现的需要。自尊和自我实现的需要。（四）管理制度的改变。管理制度应保证职工能充分（四）管理制度的改变。管理制度应保证职工能充分地发挥自己的才能，达到自己所希望的成就。地发挥自己的才能，达到自己所希望的

27、成就。以自我实现人为假设的管理方式以自我实现人为假设的管理方式雇员雇员:天生懒惰天生懒惰工作是为了生活工作是为了生活回避责任回避责任没有抱负没有抱负寻求安全寻求安全雇员雇员:天生勤奋天生勤奋自我约束自我约束勇于承担责任勇于承担责任具有创造能力具有创造能力有高层次的需求有高层次的需求人性假设：人性假设：X X理论理论 vs.Yvs.Y理论理论管理方式：管理方式：X X理论理论n管理者关心的是工作效率和完成任务n管理者职能是计划、组织、指挥、监督n管理者用职权发号施令使下属服从n不考虑感情上和道义上对人的尊重n强调严密的组织、规则、制度n用金钱收买下属的效力和服从管理方式：管理方式：Y Y理论理论

28、n管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境n管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者n让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要n给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策简简 评评nX理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献n麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据nY理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此n因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端4 4、复杂人假设、复杂人假设即权变人，它假设人会因人、因事、因时、因地即权变人，它假设人会因人、因事、因

29、时、因地不断地变化出多种多样的需要，而且各种需要不断地变化出多种多样的需要，而且各种需要相互结合，形成动机和行为的多样性，它掺合相互结合，形成动机和行为的多样性，它掺合了善与恶的混合人性。了善与恶的混合人性。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应同情况采取相应 的管理方式。的管理方式。复杂人假设复杂人假设超超 Y 理论。理论。人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的

30、生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人性假设中西观点对比人性假设中西观点对比在关于人的本质的问题上,存在一个有趣的现象:中国古代至近现代许多思想家和学者,对人

31、的本质的认识取得了与上述四种假设相似的结论。在春秋战国时期,诸子百家争论的热点之一即人的本性。法家早期思想家苟子提出了“性恶论”的看法。他认为,“人之初,性本恶。”性恶的根据是:“若夫目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好偷逸,是皆生于人之情性者也。”(荀子简释性恶)人为什么生五官、身体？无非是为了满足声、色、味、利诸方面的欲望,厌恶劳动、贪图安逸和享乐,乃人的恶的本性。这种观点与西方的“经济人假设”十分相近。儒家思想家孟子主张“性善论”。他认为:“人之初,性本善。”其根据是:“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者,今人乍见孺子将入于井,皆有怵惕侧隐之心非所以内交于孺子之父母也,非所

32、以要誉于乡党朋友也,非恶其声而怨也。由是观之,无侧隐之心,非人也;无羞恶之心,非人也;无辞让之心,非人也;无是非之心,非人也。恻隐之心,仁之端也;羞恶之心,义之端也;辞让之心,礼之端也;是非之心,智之端也。人之有四端也,犹其有四体也。”(孟子公孙丑上)这些善良的本性,乃与生俱来的。这种看法,类似于西方的“社会人假设”。春秋战国时期还有另一位思想家告不害,告子提出了“性无善恶论”。告子认为：“性无善无不善也。”善与恶都不是天生的,而是后天教育培养的结果。他把人性比作流水,他说:“性犹湍水也,决诸东方则东流,决诸西方则西流。人性之无分于善不善也,犹水之无分于东西也。”(孟子告子上)这种看法具有一定

33、的唯物主义因素,而与西方的“复杂人假设”相似。在中国春秋战国时代,没有类似西方“自我实现人假设”的观点,但在近代有个著名的思想家一一梁启超,提出了“个性中心论”。他倡导“尽性主义”,他说:“尽性主义,是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。就私人而论,必须如此,才不至成为天地间一赘疣。人人可以自立,不必累人,也不必仰人鼻息。就社会国家而论,必须如此,然后人人各用其所长,自动地创造进化,合起来便成强固的国家、进步的社会。”(欧游心影录)这里说的“尽性”的人即把个人聪明才智充分发挥的人,他们可以“自立”,“自动地创造进化”,与西方的自我实现人假设十分相近。一、人力资源管理的心理学基础一、人力资源管理的

34、心理学基础一、人力资源管理的心理学基础一、人力资源管理的心理学基础 个性差异个性差异个性差异个性差异二、人力资源管理的人性基础二、人力资源管理的人性基础二、人力资源管理的人性基础二、人力资源管理的人性基础 人性；人性；人性；人性；三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础三、人力资源管理的人本基础 人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论人本管理及人力资本理论主要内容人本管理的深层内涵人本管理的深层内涵（）依靠人全新的管理理念（）开发人的潜能最主要的管理任务（）尊重每一个人企业最高的经营宗旨（）塑造高素质的员工队伍组织成功的基础（）

35、人的全面发展管理的终极目标（）凝聚人的合力组织有效运营的重要保证企 业 即 人 企业是由人组成的集合体，企业无人则止。企业应以人为本，把人的因素放在中心位置。人力资本是人的价值体现人力资本是人的价值体现企 业 为 人 管理的本质是激励，办企业是为了满足人类不断增长的需求，同时，也提高员工的工作质量和生活质量。提升人力资本是人的自我成长的体现提升人力资本是人的自我成长的体现企 业 靠 人 企业经营管理的主题是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。企业资本的壮大是员工人力资本壮大的体现企业资本的壮大是员工人力资本壮

36、大的体现黄金定律黄金定律 黄金定律已经迟暮西山。因为毫无变通地照黄金定律行事，意味着在处理与别人的关系时，是从自身自身的角度来看问题。它的言外之意是，我们大家都是毫无差别毫无差别的，我想要的或希望的也恰恰是你想要和希望的。当然，我们大家并不是一个模子里刻出来的。以对待这些人的方式去对待另外一些需求、愿望和希望都大相径庭的人，显然会遭到拒绝和排斥。你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人。你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人。黄金定律已经是昨日黄花。黄金定律已经是昨日黄花。白金定律白金定律 学会真正了解别人然后以他们认为最好的方式对待他们，而不是我们中意的方式。这一点还意味着要善于花些时间去观察

37、和分析我们身边的人，然后调整我们自己的行为，以便让他们觉得更称心和自在。白金定律处理问题的出发点是别人，承认人的风格是有区别的，这是白金定律与黄金定律最根本的区别。别人希望你怎么对待他们，你就怎么对待他们。别人希望你怎么对待他们，你就怎么对待他们。人本管理的出发点人本管理的出发点因此，人本管理的出发点取决于员工的人性属性；即：对方是经纪人?社会人?自我实现人?还是复杂人?塑造造组织人性塑造造组织人性1、员工之间的多元化人性的潜在冲突？2、员工的多元化人性存在与组织单一的规范制度的潜在冲突?组织人性以员工的人性为基础，构建以职业规范，职业道德，职业价值观为内容的组织人性。以组织人性影响和引领员工个性化的人性。小组活动：培养团队精神小组活动：培养团队精神 要求：1、按顺序数189的数。2、数到7、含7的数和7的倍数时用拍手的方式表示，此时接下来数数按倒过来顺序进行，直至数到89。3、不能出现错误，否则被淘汰。4、几个学习小组一起活动。5、准备10分钟后再开始。6、计算时间，谁花的时间最短为优胜。