讲义人才服务职业规范与实务(Part2).ppt

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1、人才服人才服务职业规范与范与实务第二部分第二部分学习的途径学习的途径-视觉视觉1 1、纸、纸 2 2、铅笔、铅笔 3 3、墨水、墨水 4 4、尺子、尺子5 5、订书器、订书器 6 6、照相机、照相机 7 7、胶卷、胶卷 8 8、照片、照片 9 9、幻灯片、幻灯片 1010、焦距、焦距1111、门、门 1212、窗户、窗户 1313、地板、地板 1414、屋顶、屋顶 1515、墙、墙1616、汽车、汽车 1717、轮胎、轮胎 1818、千斤顶、千斤顶 1919、汽油、汽油 2020、车库、车库你能记住多少词语呢？你能记住多少词语呢？学习的途径学习的途径-视觉视觉为什么第一次得分较少因为只用了听觉

2、第二组词是相关联的按逻辑关系分组为什么第二组词感觉容易记住呢学习的途径p实验证明：实验证明：p我们所培训的内容对员工来讲的重要性是很重我们所培训的内容对员工来讲的重要性是很重要的要的p如果我们只依赖听觉，就会在传递信息中丢掉如果我们只依赖听觉，就会在传递信息中丢掉很多内容很多内容p一定要让我们的学员参与其中，所学知识才会一定要让我们的学员参与其中，所学知识才会记得牢。记得牢。孔子曰：闻见且做，能知理既闻又见，可牢记只闻不记，易忘记论证论证p现代心理学研究表明，人们在学习过程中现代心理学研究表明，人们在学习过程中p只靠刺激听觉，能正确掌握吸收只靠刺激听觉，能正确掌握吸收10%p听觉与视觉同时刺激

3、可掌握或吸收听觉与视觉同时刺激可掌握或吸收3550%p听觉、视觉与触觉同时刺激可掌握听觉、视觉与触觉同时刺激可掌握75%-90%学习的方式p触觉类型人：通过亲身运动、体验、实践才学得触觉类型人：通过亲身运动、体验、实践才学得好好p听觉类型人：通过背景音乐、辅助录音才学得最听觉类型人：通过背景音乐、辅助录音才学得最好好p视觉类型人：通过阅读文字、观看图象才学得最视觉类型人：通过阅读文字、观看图象才学得最好好普通学员的学习方式一般分为几类？学习类型本身没有好坏之分，也不分种族身份，每个人都有最适合自己的一种学习类型。促进及阻碍学习的因素促进及阻碍学习的因素1 1、沟通能力（文字、言语、形态）、沟通

4、能力（文字、言语、形态）2 2、环境因素、环境因素3 3、员工社会阅历深浅、员工社会阅历深浅4 4、员工的专业知识、学历、员工的专业知识、学历5 5、家庭或成长背景、家庭或成长背景6 6、智力、智力7 7、理解力、理解力。沟通的方式沟通的方式文字沟通文字沟通 ：简单明了，清晰醒目方有效：简单明了，清晰醒目方有效 7%7%言语沟通：抑扬顿挫，清楚响亮，有节奏感方有效言语沟通：抑扬顿挫，清楚响亮，有节奏感方有效 38%38%形态沟通：目光接触，坐资站姿。手势动作，面部表情形态沟通：目光接触，坐资站姿。手势动作，面部表情 55%55%人们一般通过哪些方式进行沟通交流？人们一般通过哪些方式进行沟通交流

5、？沟通的方式沟通的方式成年人获取信息或者进行沟通的渠道有93%是借助于非文字游戏文字7%非文字93%（语言及体态语言）贯穿培训需要运用的技巧贯穿培训需要运用的技巧n提问技巧：怎样才能有效提问技巧：怎样才能有效n简单明了简单明了n特殊问句特殊问句n问问-停停-点点n一次一问一次一问贯穿培训需要运用的技巧贯穿培训需要运用的技巧n怎样对问题答案进行反馈？怎样对问题答案进行反馈？n答案正确：予以肯定、给予表扬、表示感谢答案正确：予以肯定、给予表扬、表示感谢n答案不全：肯定己答、启发未答、鼓励参与答案不全：肯定己答、启发未答、鼓励参与n答案错误：导师自责、更换方式、举例说明答案错误：导师自责、更换方式、

6、举例说明n没有答案：再做提示、举例说明、更换学员没有答案：再做提示、举例说明、更换学员贯穿培训需要运用的技巧贯穿培训需要运用的技巧n控制技巧：影响正常参与的主要表现有哪些？控制技巧：影响正常参与的主要表现有哪些？n毫无兴趣：胳膊交叉、左顾右盼毫无兴趣：胳膊交叉、左顾右盼 哈欠不断哈欠不断n昏昏欲睡：眼皮低垂、坐姿深陷，托腮点头昏昏欲睡：眼皮低垂、坐姿深陷，托腮点头n缅腆害羞：不敢对视、默默无语、座位偏后缅腆害羞：不敢对视、默默无语、座位偏后n爱出风头：屡屡抢答、频频提问、口若悬河爱出风头：屡屡抢答、频频提问、口若悬河n自命不凡：争强好胜、刚腹自用、趾高气扬自命不凡：争强好胜、刚腹自用、趾高气扬

7、n故意刁难：明知故问、公开作对、令人难堪故意刁难：明知故问、公开作对、令人难堪培训教具的使用培训教具的使用常用的培训仪器常用的培训仪器/设备有哪些？怎样使用？设备有哪些？怎样使用？白板白板（即讲即写，随意更改，反光刺目）（即讲即写，随意更改，反光刺目）分区使用，逻辑性强分区使用，逻辑性强重点突出，一目了然重点突出，一目了然字迹清晰，颜色鲜明字迹清晰，颜色鲜明培训教具的使用培训教具的使用2 2、翻转纸架（便于移位翻转纸架（便于移位/保留保留/提醒提醒/复习）复习）每页要有标题和目录标签每页要有标题和目录标签字迹要工整、醒目字迹要工整、醒目用黑色或者蓝色笔写关键字用黑色或者蓝色笔写关键字站在纸架两

8、旁，不要在中央站在纸架两旁，不要在中央讲完后翻页，始终保持空白讲完后翻页，始终保持空白备用纸笔，调好高度位置备用纸笔，调好高度位置培训教具的使用培训教具的使用3 3、投影仪（便于携带投影仪（便于携带/提醒提醒/吸引注意力，光线宜暗）吸引注意力，光线宜暗）投影仪要事先准备好（可复印投影仪要事先准备好（可复印/描图描图/绘色）绘色）提前调好焦距，摆好银幕，试放一次提前调好焦距，摆好银幕，试放一次先放投影胶片，在开投影开关先放投影胶片，在开投影开关先关掉电源开关，再取走胶片先关掉电源开关，再取走胶片不要对银幕讲课，应用笔指胶片（激光笔）不要对银幕讲课，应用笔指胶片（激光笔）不要在幕前走动，以免挡住视

9、线不要在幕前走动，以免挡住视线培训教具的使用培训教具的使用4、录象机（音像同步，可遥控录象机（音像同步，可遥控/反复反复/定格）定格）事先安装，了解内容事先安装，了解内容设计问题，观后讨论设计问题，观后讨论中间停顿，插话提问中间停顿，插话提问强调重点，反复播映强调重点，反复播映培训教具的使用培训教具的使用5、摄象机（便于资料保存和培训反馈）台词、布景、事先准备台词、布景、事先准备人员培训、事先彩排人员培训、事先彩排暴光镜头、对事不对人暴光镜头、对事不对人个人隐私、坚决回避个人隐私、坚决回避 培训方式培训方式课堂讲授：一人讲授、众人听讲、讲座形式课堂讲授：一人讲授、众人听讲、讲座形式分组讨论：分

10、组讨论、集思广益、代表发言分组讨论：分组讨论、集思广益、代表发言案例研讨：跟人分析、集体研讨、导师评点案例研讨：跟人分析、集体研讨、导师评点视听教学：运用媒体及电化教学手段培训视听教学：运用媒体及电化教学手段培训操作示范：现场讲解、现场示范、现场培训操作示范：现场讲解、现场示范、现场培训角色扮演：模拟实际情况来扮演不同角色角色扮演：模拟实际情况来扮演不同角色模拟训练：运用计算机仿真模拟进行操作模拟训练：运用计算机仿真模拟进行操作分组讨论分组讨论介绍主题介绍主题分组分组每组选组长每组选组长解释目的解释目的分配时间分配时间说明各组如何将各自的意见报告上来说明各组如何将各自的意见报告上来提问提问为各

11、组分配讨论地点为各组分配讨论地点小组讨论开始小组讨论开始观察讨论情况观察讨论情况结束前两分钟提醒学员结束前两分钟提醒学员宣布时间到，让各小组将结果报告上来宣布时间到，让各小组将结果报告上来主持小组讨论主持小组讨论剧院式剧院式如果设计得好，观看效果如果设计得好，观看效果会很好会很好充分利用了场地充分利用了场地对讲座型的培训比较合适对讲座型的培训比较合适不便于讨论不便于讨论写字后面看不见，也不方便写写字后面看不见，也不方便写必须是阶梯型座位必须是阶梯型座位布置起来较费时间（要对齐）布置起来较费时间（要对齐）培训师与学员的接触非常困难培训师与学员的接触非常困难培训教室的布置培训教室的布置梅花形梅花形

12、+适合团队建设培训适合团队建设培训鼓励了开放思维鼓励了开放思维培训师可以转圈沟通培训师可以转圈沟通不正式，但最大鼓励了学不正式，但最大鼓励了学员间的沟通交流员间的沟通交流有些位子的视角很差有些位子的视角很差会有开小会、精力不集中会有开小会、精力不集中的情况出现的情况出现培训教室的布置培训教室的布置环形环形适用于很敏感的培训内容适用于很敏感的培训内容鼓励学员最大限度鼓励学员最大限度培训师与学员有很好的沟通培训师与学员有很好的沟通条件条件将小组会议的机会讲到了最将小组会议的机会讲到了最低低适合组成圆桌形的桌子难适合组成圆桌形的桌子难找找有的位子会让学员脖子疼有的位子会让学员脖子疼培训教室的布置培训

13、教室的布置 人字形人字形/排骨形排骨形+节约空间节约空间每位学员看投影的角度都很好每位学员看投影的角度都很好培训师有走动的空间培训师有走动的空间前面位子的学员有可能当后前面位子的学员有可能当后面的人面的人部分学员离屏幕较远部分学员离屏幕较远影响培训师与学员的接触影响培训师与学员的接触培训教室的布置培训教室的布置”V V“形台：形台：+是解决脖子疼得好办法是解决脖子疼得好办法培训师与学员最大空间接触培训师与学员最大空间接触没有没有U U形那么正式形那么正式空间需求大空间需求大人数有限人数有限培训教室的布置培训教室的布置”U U“形台形台/”专业的布专业的布置置培训师有活动的余地培训师有活动的余地

14、观众视角好观众视角好标准标准太正式太正式听众与投影仪的矛盾听众与投影仪的矛盾前面的听众会脖子疼前面的听众会脖子疼远距离的听众不易照顾（尤远距离的听众不易照顾（尤其角上）其角上）人才培训服务操作步骤 P83n1 1、培训需求分析阶段、培训需求分析阶段n1 1）培训需求分析应解决的问题）培训需求分析应解决的问题n1 1、关于受训公司、关于受训公司n2 2、关于受训者、关于受训者n3 3、受训者的期望、受训者的期望n4 4、环境因素、环境因素n5 5、其他、其他人才培训服务操作步骤 P83n2 2）、培训需求分析的模式）、培训需求分析的模式n 1 1、培训需求分析的基本模式、培训需求分析的基本模式n

15、 2 2、培训需求分析的工作分析模式、培训需求分析的工作分析模式n 3 3、培训需求分析的内容分析模式、培训需求分析的内容分析模式n 4 4、培训需求分析的前瞻性模式、培训需求分析的前瞻性模式第十章第十章 培训与开发模式和方法培训与开发模式和方法一、培一、培训训的基本方法的基本方法 1 1、讲讲授法授法（1 1）、）、讲讲授法的授法的优优点：点：一次性一次性传传授授内内容多，知容多，知识识比比较较系系统统、全面，有利、全面，有利于大面于大面积积培培养养人才。人才。对对培培训环训环境要求不高。境要求不高。员员工平均培工平均培训费训费用用较较低。低。（2 2）、）、讲讲授法的局限性：授法的局限性：

16、a.a.缺少受缺少受训训者的者的参与参与、反、反馈馈与与其其与与实际实际工作工作环环境的境的密切密切联联系，系，导导致致学学员难员难以吸收、消化。以吸收、消化。b.b.传传授方式授方式较为较为枯燥，不易吸引受枯燥，不易吸引受训训者的注意。者的注意。c.c.不能不能满满足足学学员员的的个个性需求。性需求。2 2、实实践践法法 实实践践法的主要法的主要优优点：一是点：一是经济经济，受，受训训者者边边干干边边学学，一般，一般无需特无需特别别准准备备教教室等培室等培训设训设施；二是施；二是实实用、有效，受用、有效，受训训者通者通过实过实干干来学来学习习，使培，使培训训的的内内容容与与受受训训者者将将要

17、要从从事的工作事的工作紧紧密密结结合，而且受合，而且受训训者在者在“干干”的的过过程中，能迅速得到程中，能迅速得到关关于他于他们们工作行工作行为为的反的反馈馈和和评评价。常用的价。常用的实实践践法分法分为为以下四以下四种种类类型：型：a)a)工作指工作指导导法法b)b)工作工作轮换轮换法法c)c)特特别别任任务务法法d)d)个个别别指指导导法法第十章第十章 培训与开发模式和方法培训与开发模式和方法3、自学法、自学法 优点：优点：a)让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈。馈。b)费用低，学习者自主性强，可体现学习差异。费用低，学习者自主性

18、强，可体现学习差异。缺点：缺点：a)要求受训者必须自觉接受培训要求受训者必须自觉接受培训b)学习效果存在差异学习效果存在差异c)自学者感到单调、乏味；自学者感到单调、乏味；第十章第十章 培训与开发模式和方法培训与开发模式和方法4 4、模、模拟拟法法 n模模拟拟法的法的优优点：点：模模拟拟法借助机器模法借助机器模拟拟或人工模或人工模拟拟的方式，的方式，对实际对实际工作工作内内容和容和过过程程进进行模行模拟拟。通通过过在模在模拟拟的工作情的工作情况况中中参与参与活活动动，能激，能激发发受受训训者者学学习习的的兴兴趣，提高其在培趣，提高其在培训训中的中的参与参与意意识识和程度。和程度。集体的模集体的

19、模拟拟活活动动有利于受有利于受训训者之者之间间加强合作，增加强合作，增进进学学员间员间的交流、理解，提高他的交流、理解，提高他们们的人的人际际关关系系处处理能力。理能力。与与实实践践法相比，特法相比，特别别是是对对于于风险较风险较大、培大、培训训成本成本较较高高的的岗岗位的培位的培训训，模，模拟发实拟发实施的代价和成本相施的代价和成本相对较对较低。低。n模模拟拟法的缺点：法的缺点：a.a.模模拟拟情境的人情境的人为为性。性。b.b.由于模由于模拟拟法法毕毕竟不是竟不是实际实际工作，受工作，受训训者在培者在培训过训过程中程中的的决决策可能策可能会会存在存在随随意性，意性，对结对结构构缺少缺少责责

20、任心。任心。c.c.准准备备比比较较多。多。5 5、游、游戏戏法法 步步骤骤：培培训训者接受游者接受游戏规则戏规则和方法和方法将将受受训训者分者分组组或以或以个个人的形式人的形式进进行比行比赛赛培培训训者者进进行行评评价、价、总结总结；6 6、拓展、拓展训练训练内内容：拓展体容：拓展体验验、挑、挑战战自我自我课课程、回程、回归归自然自然 活活动动7、网上培训、网上培训n网上培训的优点：网上培训的优点：n网上培训和现实培训相比较，有以下四点优点：网上培训和现实培训相比较，有以下四点优点：a)无需将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。无需将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。b)在网上

21、培训，网上的内容易修改，且修改培训内容时，在网上培训，网上的内容易修改，且修改培训内容时，无需重新准备教材或其他教学工具，费用较低，即网上无需重新准备教材或其他教学工具，费用较低，即网上培训可及时地、低成本地更新培训内容。培训可及时地、低成本地更新培训内容。c)网上培训可以充分利用网上大量的声音、图片和影音文网上培训可以充分利用网上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。习效率。d)网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行学习，不用中断工作。时

22、间进行学习，不用中断工作。n网上培训的缺点：网上培训的缺点：a)网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业受资金限制，往往无法购买相量的培训资金，中小企业受资金限制，往往无法购买相关培训设备和技术。关培训设备和技术。b)某些培训内容不适用于网上培训，如关于人际交流的技某些培训内容不适用于网上培训，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训。能培训就不适用于网上培训。考核方式考核方式培训考核一般通过哪几种方式进行？培训考核一般通过哪几种方式进行？书面测试（常用于知识性培训）书面测试（常用于知识性培训）口头测试（常用于知识

23、性培训）口头测试（常用于知识性培训）模拟测试（常用于技能培训）模拟测试（常用于技能培训）操作测试（常用于技能培训）操作测试（常用于技能培训）观察测试（常用于工作表现评估）观察测试（常用于工作表现评估）竞赛测试（常用于标兵冠军选拔）竞赛测试（常用于标兵冠军选拔）建立培训档案建立培训档案根据工作说明书和培训手册要求列出所有与工根据工作说明书和培训手册要求列出所有与工作相关的培训项目作相关的培训项目根据每一个培训项目的逻辑程序及培训时限列根据每一个培训项目的逻辑程序及培训时限列所有的培训项目所有的培训项目根据工种与职位要求为员工制定根据工种与职位要求为员工制定培训档案培训档案登记每次培训课程的培训日

24、期，培训时限，考登记每次培训课程的培训日期，培训时限，考核结果及培训导师的姓名核结果及培训导师的姓名根据工作需要或员工需要按以上程序定期增减根据工作需要或员工需要按以上程序定期增减培训内容及时限培训内容及时限根据培训档案记录结果进行转正，调职，表现根据培训档案记录结果进行转正，调职，表现及任职资格等考核评估；及任职资格等考核评估；防止培训后员工流失的措施防止培训后员工流失的措施1 1、明确培训目标；、明确培训目标；2 2、注重培训内容；、注重培训内容；3 3、完善培训后的激励措施；、完善培训后的激励措施；4 4、建立培训风险管理机制；、建立培训风险管理机制；培训评估的流程培训评估的流程n1 1

25、、评评估准估准备阶备阶段段n（1 1）、培）、培训训需求分析；需求分析；n（2 2）、确定培）、确定培训评训评估的目的；估的目的；n (3)(3)、建立培、建立培训评训评估估数数据据库库；n2 2、评评估估实实施施阶阶段段n（1 1）、确定）、确定评评估估层层次次n（2 2）、）、选择评选择评估的方法估的方法n（3 3）、收集、分析）、收集、分析评评估原始估原始资资料；料；n3 3、评评估估总结阶总结阶段段n （1 1）、确定培）、确定培训评训评估估报报告告n （2 2）、跟踪反）、跟踪反馈馈培训的四级评估n1 1、反、反应层面面n2 2、学、学习层面面n3 3、行、行为层面面n4 4、结果果

26、层面面本章重点n1、人才培训的类型 P80n2、人才培训的服务流程P81n3、人才培训服务操作步骤P83n4、培训的方法优缺点P92n5、培训的四级评估P98联系方式课件下载：课件下载： nMSNMSN：n谢谢分享！谢谢分享！人才服人才服务职业规范与范与实务刘新苗刘新苗第五章第五章人才招聘人才招聘第一第一节节 人才招聘服人才招聘服务务概概述述第二第二节节 人才招聘服人才招聘服务务流程流程 第三第三节节 人才招聘服人才招聘服务务提供商提供商 的的运运作案例作案例我们需要分享的内容n一、招聘案例分析；n二、最低工资调整带来的“多米诺骨牌”效应n三、劳动合同法对招聘工作的主要影响；n四、影响招聘的外

27、部、内部、员工个人的因素；n五、招聘与选拔工作中的误区；n六、企业招聘工作中常见的问题及对策；n七、招聘的时间、地点、人员策划；n八、招聘的流程和步骤的策划；n九、几种主要招聘渠道的优缺点分析；n十、招聘来源的选择和分析；n（一）、选择有效的招聘方式（一）、选择有效的招聘方式n快速招聘法快速招聘法n面试的主要类型面试的主要类型n（二）、企业外部招聘如何谈判薪酬？（二）、企业外部招聘如何谈判薪酬？n1 1、你是这样的招聘者吗？、你是这样的招聘者吗？n2 2、招聘不到合格人选所付出的代价、招聘不到合格人选所付出的代价n（三）、选人的标准（三）、选人的标准n1 1、选和企业、选和企业“血型血型”同样

28、的人同样的人n2 2、因事择人、因事择人n3 3、用人要看准、用人要看准n4 4、德才兼备，德为先、德才兼备，德为先我们需要分享的内容是什么呢？我们需要分享的内容是什么呢？我们需要分享的内容是什么呢？我们需要分享的内容是什么呢？n（四）、选才的基本原则（四）、选才的基本原则n1 1、认识员工的三个阶段、认识员工的三个阶段n2 2、避免让三大误区决定人才的命运、避免让三大误区决定人才的命运n3 3、相马不如赛马、相马不如赛马n（五）、简单识人的技巧（五）、简单识人的技巧n1 1、伯乐的三大素质、伯乐的三大素质n2 2、谨防识人的雷区、谨防识人的雷区n（六）、选人的策略（六）、选人的策略n1 1、

29、用、用“薪薪”挖人挖人n2 2、不拘一格降人才、不拘一格降人才n3 3、储备人才、储备人才今天我们需要分享的内容是什么呢？今天我们需要分享的内容是什么呢？n十一、储备人才的选育管理；十一、储备人才的选育管理；n十二、招聘中隐私管理；十二、招聘中隐私管理；n十三、面试中如何发现说谎的线索；十三、面试中如何发现说谎的线索；n十四、传统面试中的主要硬伤；十四、传统面试中的主要硬伤；n十五、企业招聘过程的潜规则；十五、企业招聘过程的潜规则；n十六、企业择偶的主要标准；十六、企业择偶的主要标准；n十七、人才招聘的主要法则；十七、人才招聘的主要法则；n十八、企业需要防止镀金人才；十八、企业需要防止镀金人才

30、；n十九、招聘营销人，拒绝十九、招聘营销人，拒绝“刘阿斗刘阿斗”!n二十、招聘的评估和反馈；二十、招聘的评估和反馈；n二十一、招聘的成本分析和总结。二十一、招聘的成本分析和总结。总则 组织、战略、文化、环境组织、战略、文化、环境HRP工作分析工作分析绩效管理绩效管理招招聘聘工工作作评评价价员员工工培培训训薪薪酬酬职职业业生生涯涯人人员员规规划划劳劳动动关关系系案例一：招来的职员做不到几个月就都纷纷要走，问题出在哪呢？n春节长假过后，回到工作岗位的HR经理小刘对于面前的情况仍是感觉不大对劲，又有两名中高层人员递交了辞呈。n自从他07年8月份负责厂中高层人员的招聘以来，前前后后陆续招进了九个职位共

31、12个人，但，其中有一个职位招了两次人都因为直接用人部门主管觉不行（主要是职员的性格问题），进厂后才两个星期就被辞退；还有一个职位也是招了两次，两个人都是因为自认为技术不太好进厂后一个多月自己主动辞职；另外还有两个不同职位的员工是工作了四个多月的，刚过试用期不久也主动辞职了，都说是因为家里有事的原因要辞职的。n 单位的薪酬福利待遇不差，招聘进来的这些人员他们所期望的薪资要求也都如其所愿的满足了，自己是刚转行搞人力资源不久，也可以说是非常尽心尽力地去做了，真不知问题到底出在哪里？n 那些主动请辞的职员在离厂时也都一一进行了谈话，每个都说对厂在薪酬福利待遇方面没有什么意见，自己请辞都是逼不得已的个

32、人原因，但总让他总觉得缺乏可信度。n 又要开始招人了，在金三银四的黄金季节招人自然不算太难，但是招来的人都是待不了多久就走这肯定不是一个正常现象，也会影响单位工作的正常开展。n 为避免今后这种情况过多地出现，在招聘时要多注意些什么呢？单位有些什么地方要多注意的呢？他陷入了深思。案例二n上海万峰科技公司开始创业时期有20多人.当企业正在迅速发展时期,原来一直业务做的很好的业务经理提出辞职.当时该公司总经理没有太在意,以为走了一个可以再招一个.然后公司招聘进来小王担任业务部经理,总经理并大力培养,花大力气培养小王,可是小王并没有能力带领业务团队.公司业务量急剧下降,最后小王承受不了压力,就辞职离开

33、了公司.然后又开始了新一轮的招聘.但是经过几个月的招聘始终招不到合适的业务经理.最后总经理决定降低要求.于是小刘进入了这家公司担任业务部经理.经过3个月的观察,发现小刘性格比较内项,很难适应做业务,最后没有办法,总经理决定让其他部门的老李一起分担小刘的工作.然后两人的公司按平时公司每月80%发放.这时老李和小刘都不同意.于是他们纷纷去找总经理进行沟通,总经理说这是公司决定,没有什么可以协商,最后小刘与老李都纷纷辞职.该岗位又处于空缺.n(一)、万峰科技业务经理为什么频繁离职呢？n（二）、员工在公司发展的不同阶段，公司应该有哪些留才策略呢？一、离职原因分析：一、离职原因分析：1 1、不注重离职原

34、因的分析；、不注重离职原因的分析；2 2、员工未得到适合的指导；、员工未得到适合的指导；3 3、领导没有进行适时的沟通；、领导没有进行适时的沟通；4 4、薪资福利没有竞争力；、薪资福利没有竞争力；二、留才策略二、留才策略1 1、引入期：员工刚进入公司，对企业的情况不熟悉，必须对工作进行指导。、引入期：员工刚进入公司，对企业的情况不熟悉，必须对工作进行指导。2 2、成长期：当员工进入了工作的状态以后，必须对员工进行技能以及发展培、成长期：当员工进入了工作的状态以后，必须对员工进行技能以及发展培训；训；3 3、成熟期：在这个期间必须对员工进行职业生涯方面的规划，帮助其发展；、成熟期：在这个期间必须

35、对员工进行职业生涯方面的规划，帮助其发展；4 4、倦怠期：处于这个阶段的员工，必须在薪酬福利上下工夫。、倦怠期：处于这个阶段的员工，必须在薪酬福利上下工夫。案例二960960元元 单位应按规定另行支付：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延单位应按规定另行支付：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；各种津贴；饭贴、交通补贴、住房补贴。长法定工作时间的工资；各种津贴；饭贴、交通补贴、住房补贴。您的企业实际工资支出成本应该是多少？您的企业实际工资支出成本应该是多少？二、最低工资调整带来的多米诺骨牌效应二、最低工资调整带来的多米诺骨牌效应上海最低工资标准2007年度与200

36、8年度各类保险缴纳基数比较n 20072007年的本市上年度平均工资为年的本市上年度平均工资为24642464元；元；2008 2008年的本市上年度平均工资为年的本市上年度平均工资为28922892元；元；社会保险的缴费基数为上年度的平均工资的社会保险的缴费基数为上年度的平均工资的60%;60%;城保：城保：07 07年年 ：2464*60%*37%=5472464*60%*37%=547元元/月月 （单位）（单位）2464*60%*11%=163 2464*60%*11%=163元元/月月 （个人）（个人）08 08年年 ：2892*60%*37%=6422892*60%*37%=642元

37、元/月月 （单位）（单位）2892*60%*11%=1902892*60%*11%=190元元/月月 （个人）（个人）相差：相差：642-547=95642-547=95元元/月月 （单位）（单位）190-163=27190-163=27元元/月月 （个人）（个人）注：个人缴纳的保险由单位代缴代付；注：个人缴纳的保险由单位代缴代付；2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较镇保：07年：2464*60%*25%=370元/月（单位）个人不用缴纳 08年：2892*60%*25%=434元/月（单位）个人不用交纳 比较相差:434-370=64元

38、/月综保：07年：2464*60%*12.5%+20(管理费)=205元/月 08年:2892*60%*12.5%=217元/月 (个人不用交纳)相差比较:217-205=12元/月 注:综合保险的20元管理费用已经取消上海最低工资标准上海籍上海籍1 1960960+1+190.890.8+118118+2+27 7.7.7+8 80+0+642642=20182018元元/月月上海籍员工缴纳社保的成本是：最低工资最低社保缴纳标准最低公积上海籍员工缴纳社保的成本是：最低工资最低社保缴纳标准最低公积金缴纳标准残保金新法出来后的每满一年的经济补偿金金缴纳标准残保金新法出来后的每满一年的经济补偿金+

39、企业承担的企业承担的三三金金上海籍上海籍2 2960960+118118+8 80+40+433.7533.75=1591.751591.75元元/月月上海籍员工缴纳镇保的成本是：最低工资最低公积金缴纳标准新法出上海籍员工缴纳镇保的成本是：最低工资最低公积金缴纳标准新法出来后的每满一年的经济补偿金来后的每满一年的经济补偿金+企业承担的镇保企业承担的镇保非上海籍非上海籍960+960+2 21717+8 80+0+1 11818=13751375元元/月月非上海籍员工成本是：最低工资外来劳动力综合保险新法出来后的每非上海籍员工成本是：最低工资外来劳动力综合保险新法出来后的每满一年的经济补偿金最低

40、公积金缴纳标准满一年的经济补偿金最低公积金缴纳标准非正规就业非正规就业9 96060+8 80+0+4 460.860.8=1=1317317.4/4/月月非正规就业组织非正规就业组织的的上海籍员工成本是：最低工资新法出来后的每满一年上海籍员工成本是：最低工资新法出来后的每满一年的经济补偿金的经济补偿金个人交纳的社会保险个人交纳的社会保险最低工资调整带来的多米诺骨牌效应除此之外企业还除此之外企业还可能可能承担承担教育经费教育经费工资总额的工资总额的1 1.5%.5%（就业就业促促进办法进办法0 08 8年年0101月月0101日）日）工会费工会费工资总额的工资总额的2%2%工会费工会费(其其4

41、0%40%上交上级工会上交上级工会)欠薪保障金欠薪保障金 9 960/60/年年（上海（上海欠薪保障办法欠薪保障办法0 07 7年年1010月月0101日日)残保金现行社保工资总额残保金现行社保工资总额1.6%1.6%；档案管理费档案管理费上海籍员工上海籍员工100-240/100-240/人人/年年个人所得税代缴个人所得税代缴 20002000以上缴纳以上缴纳最低工资调整带来的多米诺骨牌效应最低工资调整带来的多米诺骨牌效应劳动合同法对招聘工作的主要影响n一、新法对招聘的总体影响一、新法对招聘的总体影响n 试用严格化、关系长期化、变更协议化、辞职绝对化、终试用严格化、关系长期化、变更协议化、辞

42、职绝对化、终止补偿化、违法重责化止补偿化、违法重责化 -严把严把“入口关入口关”n二、新法对招聘的具体影响二、新法对招聘的具体影响n（一）录用条件方面（一）录用条件方面n（二）猎头方面（二）猎头方面n（三）入职申请表方面（三）入职申请表方面n（四）面试与背景调查方面（四）面试与背景调查方面n（五）体检方面（五）体检方面n（六）（六）Offer letter Offer letter 方面方面n（七）劳动合同订立方面（七）劳动合同订立方面企业招聘员工的现状1、企业招聘的前期准备：计划指导有限，要求各有不同；2、企业的招聘渠道：因岗位级别不同而异；3、企业对侯选人的评价：主观性强，方式不一；4、企

43、业招聘的处理过程：时间较长，有侯选人资料储备；5、企业负责招聘的人员：少部分受过专业的培训；6、企业招聘的最主要问题：负责招聘人员专业程度不高；7、企业招聘通过率：因行业和性质而有所不同；8、新员工通过试用期的比例，国有企业最高；四、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素外部：1 1、经济制度与经济状况；、经济制度与经济状况；2 2、劳动力市场与产品（服务）市场；、劳动力市场与产品（服务）市场；3 3、国家法律法规与政府管理；、国家法律法规与政府管理；4 4、社会文化状况；、社会文化状况；5 5、技术进步与社会发展；、技术进步与社会发展；四、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素内部：内部：1 1

44、、企业所处的行业以及发展前景；、企业所处的行业以及发展前景；2 2、企业所处的地理位置；、企业所处的地理位置；3 3、企业的发展战略；、企业的发展战略；4 4、企业的性质；、企业的性质；5 5、企业文化；、企业文化；6 6、企业的人才观念与社会政策；、企业的人才观念与社会政策；7 7、企业的报酬以及福利待遇；、企业的报酬以及福利待遇；四四 、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素员工因素：员工因素：1 1、应聘者求职动机的强度；、应聘者求职动机的强度；2 2、应聘者个人的职业生涯设计；、应聘者个人的职业生涯设计；3 3、应聘者的择业偏好；、应聘者的择业偏好；

45、4 4、应聘者的教育背景；、应聘者的教育背景；5 5、应聘者的家庭背景；、应聘者的家庭背景；6 6、应聘者的工作经验；、应聘者的工作经验；五、招聘与选拔成败的影响五、招聘与选拔成败的影响（一）、成功招聘的积极影响一）、成功招聘的积极影响招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现；招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现；成功的招聘有利于节约成本；成功的招聘有利于节约成本；有利于增强企业凝聚力；有利于增强企业凝聚力；有利于增强企业的创新能力；有利于增强企业的创新能力；有利于树立良好的企业形象；有利于树立良好的企业形象；给新录用的员工提供了一个良好的发展机会；给新录用的员工提供了一个良好的发展机会；

46、使未被录用的应聘者避免了职业生涯中的弯路；使未被录用的应聘者避免了职业生涯中的弯路；五、招聘与选拔成败的影响五、招聘与选拔成败的影响（二）、失败的招聘的消极影响（二）、失败的招聘的消极影响l企业的业绩受到影响；企业的业绩受到影响；l增加人力成本；增加人力成本；l影响员工士气；影响员工士气；l企业形象受损；企业形象受损；l间接使竞争对手受益；间接使竞争对手受益；l影响员工的职业生涯发展；影响员工的职业生涯发展；l给人力资源部的工作增加了压力；给人力资源部的工作增加了压力；六、企业人力资源管理工作中的误区六、企业人力资源管理工作中的误区1 1、重、重“显能显能”轻轻“潜能潜能”；2 2、重、重“优

47、秀人才优秀人才”轻轻“适才适岗适才适岗”3 3、重、重“引才引才”轻轻“用才用才”4 4、重、重“引才引才”轻轻“留才留才”；5 5、重、重“学历学历”轻轻“能力能力”；6 6、重、重“外部引才外部引才”轻轻“内部培训内部培训”。六、企业招聘选拔工作中的误区六、企业招聘选拔工作中的误区1 1、缺人的时候才招聘；、缺人的时候才招聘；2 2、招聘方式越多越好；、招聘方式越多越好；3 3、学历越高越好；、学历越高越好；4 4、学历越低越稳定；、学历越低越稳定；5 5、强调有工作经历；、强调有工作经历；6 6、技能比品质更加重要；、技能比品质更加重要；7 7、录用全凭考官感觉；、录用全凭考官感觉；8

48、8、人才测评只是纸笔测评；、人才测评只是纸笔测评；七、企业招聘工作常见的问题1、对招聘人员的要求和组织不够；2、招聘的标准不合理，手段不科学；3、缺少适当的招聘预算和效率度量；4、缺少完整的招聘程序；5、招聘面试安排不合理，效率低、质量差；6、招聘标准不合理，存在人力资源浪费现象；7、招聘时忽略企业人本理念和宣传机遇；8、招聘反馈和评估常被忽视；八、企业招聘工作常见的问题的对策八、企业招聘工作常见的问题的对策1、正确理解企业人才的概念；2、选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作；3、根据企业目标，作好人力资源规划；4、建立规范而科学的招聘系统；4、树立招聘营销观念；5、制定明确合理的招聘标准；6

49、、合理安排面试，提高面试质量；7、树立招聘管理观念，建立招聘成效评估体系；对策对策九、招聘的规划、时间、地点、人员策划；九、招聘的规划、时间、地点、人员策划；（一）、招聘策略规划n与企业战略相结合对现状进行分析n 对候选人进行分类分为三类：n 积极的候选人；n 偶尔积极的候选人；n 被动的候选人招聘最好的人员不要忽略现有的员工九、招聘的规划、时间、地点、人员策划；九、招聘的规划、时间、地点、人员策划；（二）、招聘的时间策略在人才供应高峰期招聘在人才供应高峰期招聘计划好招聘的时间计划好招聘的时间注意：招聘时间=用人时间-（招聘时间+培训时间）（三）、招聘的地点策略 招聘范围招聘范围就近选择以节约

50、成本就近选择以节约成本选择地点应该相对固定选择地点应该相对固定九、招聘过程中的公关策略九、招聘过程中的公关策略1 1、保持与有关机构、媒介的联系及良好关系；、保持与有关机构、媒介的联系及良好关系；2 2、创造尊重人才，重视人才的氛围；、创造尊重人才，重视人才的氛围；3 3、宣传本企业的成就及发展前景；、宣传本企业的成就及发展前景；4 4、处理与应聘者的关系；、处理与应聘者的关系；5 5、注意处理好与推荐人、未录用应聘者的关系；、注意处理好与推荐人、未录用应聘者的关系；6 6、客观介绍企业情况；、客观介绍企业情况；招聘工作流程策划；招聘宗旨招聘宗旨工作分析工作分析HRPHRP招聘需求提出招聘需求