公司薪酬管理制度(15篇).docx

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1、 公司薪酬管理制度(15篇)公司薪酬治理制度 1 1、目的 为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 2.1公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异; 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 2.3鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发

2、动工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。 3、治理机构 3.1薪酬治理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定

3、制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业进展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。 详细岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、A8)，D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件职级薪级表。 6、薪酬组成 根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个

4、人相关扣款+业务提成+其它 6.1根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核治理规定。 6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5各类补贴： 6.5.1特别津贴

5、：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。 6.6个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。 7、试用期薪酬 7.1试用期间的工资为(根本工资+岗位津贴)的80%。 7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和

6、个别调整。 8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。 8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 9、薪酬的支付 9.1薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的

7、员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月_日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 9.2以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 9.3各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、丧假：按正常出勤结算工资 D、公假：按正常出勤结算工资。 E、事假：员工事假期间不发放

8、工资。 F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 10、薪酬保密 公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利

9、补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 公司薪酬治理制度 2 第一章 总 则 第一条 为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬治理，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例及上海市工资支付规定等相关规定，结合集团公司实际状况，特制定本制度。 其次条 本制度适用于集团公司全体员工。 其次章 薪酬的构成 第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期鼓励五局部构成。 （一）岗位工资、津补贴属于标准工资局部，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期鼓励属于浮开工资局部。 岗位工资、绩效工资（

10、奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期鼓励属于长期收入。 （二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位酬劳，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 绩效工资（奖金）是依据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效酬劳。 津补贴是对特别岗位工作员工赐予的津补贴。 中长期鼓励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权鼓励等形式支付的延期收入。 （三）对实行计件工资的员工应当科学合理确实定正常工作时间内的劳动定额和计件酬劳标准。 第四条 新聘请的员工，试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第三章 加班加点工资 第

11、五条 以下状况视为加班： （一）集团公司出具书面加班通知的； （二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的； （三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。 第六条 加班加点工资支付原则 （一）正常工作日（周一至周五）加班，根据员工本人正常工作日标准工资的150支付加班工资；正常工作日加班根据法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。 （二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休完毕；未能安排补休的，根据员工本人正常工作日标准工资的200支付加班工资。 （三）法定节假日加班，根据本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。 第

12、七条 加班工资基数根据标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。 第四章 工资治理规定 第八条 员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。 第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。 第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。 第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。 第十二条 工资支付时间 员工工资应当根据劳动合同商定的日期支付，并向员工供应个人工资清单。商定的工资支付日如遇法定节假日或者公休

13、日，应当提前到最近的工作日支付。 第十三条 工资支付方式 工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特别状况下以现金形式发放。 第十四条 工资中扣除的费用工程 （一）代扣代缴个人所得税； （二）代扣代缴社会保险个人缴纳局部； （三）代扣代缴住房公积金个人缴纳局部； （四）缺勤扣发工资； （五）其他法律规定或集团公司规定的扣除工程。 第五章 各种假别的工资扣减标准 第十五条 凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。 第十六条 旷工、事假 旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。 第十七条 病假 （一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，根据不低于当地最低工资标准的80发放；

14、（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。 第十八条 工伤 员工因工负伤或者患职业病停顿工作在规定医疗期内的，应当根据有关规定支付工伤津贴。 第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假 根据国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。 其次十条 根据国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。 其次十一条 产假、节育假 （一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇根据河北省人口与规划生育条例及河北省人口与规划生育条例实施细则执行。 （二）节育假期间待遇按相关规定执行。 其次十二条 员工依法参与社会活动期间，标准工资照发。 其

15、次十三条 集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当根据该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资酬劳。 其次十四条 其他扣发工资的状况 违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。 第六章 工资总额治理规定 其次十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的治理。分、子公司在集团公司的统一治理下，制定和运行本公司的工资总额治理方法。 其次十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额使用状况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。 其次十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特别状况，可以通过肯定程序进

16、展调整。 其次十八条 分、子公司要仔细填报劳开工资月报表，精确、准时地反映年度工资总额预算执行状况。 其次十九条 分、子公司要积极协作填写上级部门下发的各种工资状况调查表等，以便精确、准时地完成上级部门下达的工作任务。 第七章 工资保密治理规定 第三十条 集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。 第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员有意泄露隐秘引起不良后果的，视为严峻违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露隐秘的，视为失职或不胜任本职工作。 第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不集中

17、工资保密内容、制止他人泄密等责任。有意窃获保密内容并向他人集中的，视为严峻违反集团公司规章制度。 第三十三条 员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。 第八章 附 则 第三十四条 本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。 第三十五条 分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬治理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。 第三十六条 本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。 第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。 公司薪酬治理制度 3 1.目 1.1标准和完

18、善薪资治理，最大限度地调发动工工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应薪酬体系，公司薪酬治理制度。 1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资根底工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2

19、岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利治理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8

20、.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，治理制度公司薪酬治理制度。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。 4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 5.

21、年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调发动工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核治理制度执行。 6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工薪酬调整，分为

22、正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月表达。 公司薪酬治理制度 4 一、组织构造： 电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。 二、目前人员配置： 部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。 三、薪资方案： 电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三局部组成。 (一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20xx元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。 (二)浮开工资

23、由绩效工资+奖金构成。 1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。 2、全勤奖以及超额完成奖。 绩效工资计算形式： A.网络推广员： a.推广考核：每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月规划任务进展考核;完成规划不到30%，不算绩效工资，30%以上依据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。 b.超额完成规划推广量，并有效促进销售，则加以嘉奖，奖金50-100元。 B.部门主管： a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩处金。整个部门必需完成公司结合部门月规划规定的推广量、反应量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则依据比例领取相应百分比之-绩

24、-效-工-资。 b.完成月规划量并超过，则应赐予100-150元奖金以嘉奖。 C.客服人员，与推广员一样 D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺当运营之前，应依据该员工的工作表现与付出赐予全额绩效工资。 (三)电商部门提成安排方案 提成说明：以当月销售总金额计算提成 以部门同事平均提成为参照，提成安排依据完成目标程度，职位不同享受不同安排比率。 销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。 1、客服提成： 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予客服组不同比例提成奖金。 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5% 目标完成率51

25、%-80%，客服组提成比例为总销售额1%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额1.5 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。 2、推广员提成 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予推广组不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额2 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。 3.部门主管提成： 每月30日前设定下月指标，依据部门完成目标赐予部门主管不同比例提成奖金 目标完成率30%

26、以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额4%; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。 备注：依据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1% (四)说明 1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。 2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。 3、部门员工未满一年

27、离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。 4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必需没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍旧有效，超过15天的，不予发放提成。 附：公司薪酬治理制度 一、目的 为标准公司员工薪酬治理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的鼓励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本治理规定。 二、适用范围 本治理规定适用于本公司全体员工。 各部门必需严格根据此治理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执

28、行。 三、工资构造 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出局部计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=根本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准详细如下表： 3、样品工资 月工资=根本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准详细标准如下： 4、班组长工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪200元 治理补贴详细标准如下： 5

29、、主管工资 月工资=根本工资+治理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 治理津贴详细标准服下： 6、部门经理工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 治理津贴详细标准如下： 7、总监工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 治理津贴详细标准如下： 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第

30、一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进展加班必需有部门主管(经理)同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。 (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 (3)加班工资的计算：加班工资=(根本工资+津贴)268加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间根本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。 3、在发工资前请假1

31、0天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得马上结算工资。 六、薪资调整 1、公司薪酬调整依据职等职级和岗位异动治理方法，结合考核结果确定。 2、依据职等职级进展调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。 3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。 4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。 5、原则上薪酬每年只调整1次，依据员工个人力量和工作业绩进展确定。 6、试用期员工转正：经

32、部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开头调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则 1、本薪酬调整治理规定解释权属行政部。 2、本薪酬治理规定有董事长(总经理)批准后执行。 3、依据法律本治理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。 公司薪酬治理制度 5 第一章 总则 第一条 目的 为建立与现代企业制度相适应的收入安排制度，适应集团治理模式，建立和完善鼓励约束机制，有效地调发动工的积极性和制造性，提高企业经营治理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业安康、持续、稳定进展，依据公司法、上市公司治理准则、公司章程等有关法律法规和制度，

33、拟定了本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的全部员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员： 1。 公司高级治理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。 2。 分（子）公司高级治理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。 3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特殊说明，均指全体员工。 第三条 原则 1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。 岗位变动，则薪酬随之变动。 2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经

34、营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。 3。 鼓励原则：依据市场竞争环境及公司的进展目标，采纳积极的、多样的、有效的鼓励方式以激发员工的工作热忱，保障公司目标的实现。 4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与一样及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。 5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。 其次章 治理机构 第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级治理人员的考核标准并进展制定、考核、审查、落实公司高级治理人员的薪酬政策和鼓励方案。 第五条 公司人力资源部是公司薪酬治理特地机构，负责制定集团高级治理人员以外全部人员的薪酬政

35、策及鼓励、绩效治理体系，负责制定公司及分子公司高级治理人员的鼓励方案，经 ceo 批准后实施。 第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。 第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、鼓励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。 第三章薪酬构造 第八条 员工的薪酬构造 1。 薪酬组成 薪酬由工资、津贴、奖金、长期鼓励、特别奖金和保险福利构成。 2。 工资 1） 月度工资标准确实定是依据员工所在岗位担当的职责、岗位要求的技能、工作的简单性和重要性、经营规模和市场水公平综合因素确定。

36、 2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要依据新岗位所在的职级进展薪酬调整。 3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资依据岗位的工作内容不同采纳不同的安排比例。 4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。 3。 津贴 1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。 2） 津贴是固定收入的一局部，按月进展发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。 3） 各子公司依据公司的实际状况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。 4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持全都性，假如岗位或职级发

37、生变动，则津贴随之调整。 4。 奖金 1） 员工的奖金依据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩状况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金鼓励的方案，激发员工工作热忱，调发动工工作积极性。 3） 不同序列、不同岗位的员工依据其工作内容采纳不同的奖金比例、计算方法和发放周期。 4） 奖金方式有绩效年薪、工程奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。 5。 特别奖金 1） 经公司审批的经营举措嘉奖、工程嘉奖、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特殊大事和人员的奖金。 2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特殊嘉奖基金，用于嘉奖有突出和重大奉献的员工。 3） 公司实

38、行超额利润嘉奖，当公司年度净资产收益率到达 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上局部的利润，按以下标准以超额累进的方式提取风险嘉奖基金。 净资产收益率（%） 10 以上 56 67 78 89 910 超 额 嘉奖基金按超额利润累进提取比例（%） 10 12 14 16 18 超额嘉奖基金的嘉奖范围和嘉奖额度由经营层打算，分三年发放。 6。 保险福利 1） 公司根据国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例根据当地政策和法规执行。 2） 公司针对不同岗位的员工供应不同的补充保险，为从事有危急及危害性作业的员工供应商业意外损害保险，为正式员工供应商业补充医疗保险，为中国境内

39、工作的外籍员工供应安康保障保险。 3） 公司供应设施齐全的健身场馆，鼓舞成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。 4） 公司供应班车、宿舍、图书室、法律救济、公司活动日等福利。 5） 公司为员工供应年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，详细参看公司福利治理制度。 7。 长期鼓励 长期鼓励是对企业进展过程中做出持续重要奉献的人员赐予长期回报和嘉奖。 第九条 公司高级治理人员的薪酬构造 1。 公司高级治理人员的薪酬组成 1） 高级治理人员薪酬实行年薪制，由根本年薪、绩效年薪、特别嘉奖、福利补贴、长期鼓励组成。 2） 根本年薪：根本年薪是高级治理人员年薪中的固定局部

40、，该局部年薪不进展考核，按实际工作月份发放。 3） 绩效年薪：绩效年薪是高级治理人员年薪中的浮动局部，与公司的经营和治理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和治理力量评估结果确认集团高级治理人员的绩效年薪收入。 4） 特别嘉奖：公司在经营和治理过程中对有特别奉献或完成重大临时性事项所进展嘉奖。公司高管参加超额利润嘉奖的安排。 5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关心性福利。 6） 长期鼓励：公司实行长期鼓励机制，对企业进展过程中做出持续性重要奉献的高级治理人员赐予长期回报和嘉奖。 2。 假如高级治理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以依据其工作职责或岗位重新核定其年

41、度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以削减。 3。 公司薪酬与考核委员会每年依据公司的进展需要，确定公司高级治理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪安排方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。 4。 根本年薪与绩效年薪标准 1） 年薪标准（根本年薪+绩效年薪） 由董事长依据高级治理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。 2） 根本年薪按月发放，每月发放标准=根本年薪12 个月。 3） 高级治理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人担当的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人担当的费用。 4） 绩效年薪以根本年薪为依据，根本年薪和绩效年薪

42、基数的比例为 6：4。 5。 高级治理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。 第四章 薪酬预算及使用治理 第十条 薪酬预算治理 1。 依据聘任、治理、考核、安排一体化的原则，公司高级治理人员和分、子公司高级治理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。 2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。 3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大大事的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。 第十一条 薪酬的使用治理 1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解规划，根据目标的完成状况，有规划、分阶段地使用。 2。 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进展审核。 第五章 薪酬的计算与发放 第十二条 工资采纳月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内