人力资源管理实训课心得体会（8篇）.docx

《人力资源管理实训课心得体会（8篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理实训课心得体会（8篇）.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 人力资源管理实训课心得体会（8篇）人力资源治理实训课心得体会1 假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织构造和企业文化，那么心灵、情感等问题明显属于企业文化范畴。社会文化打算社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品效劳中得以表达。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。 用脑简单，专心难 伴随工业革命的进展，对生产力主体-人的要求也不断变化：初期首先是对人的“手“的要求最高，依靠手去制造大量的产品，谋取利润，所谓“人多力气大“。其次是对人“脑“的要求，科技创造、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是

2、“第一生产力“;现在则处于科技的高度进展但尚无质的突破之前，企业在一样、相近的技术平台上竞争，对人的“心“有更高的要求，假如一个新的科技产品、一个“点子“曾经能一时地救活或富强一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心“更是成败的关键。“科技“加“心灵“方能使企业具有长期生命力。人心难测，不行替代，但又是兵家必争之地。 越来越多的企业意识到“心“的重要性。在宣扬其企业文化的语句中参加了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也表达得更加明显：相机变“傻“;手机具备了“一指通话“、“语音寻址“等功能，给用户意外便利和惊喜。企业由“品牌“战略

3、向“文化“战略进展，广告中“质量第一“、“销量第一“等用语正被诸如“海尔中国造“、“科技以人为本“等更具文化颜色的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为“科技+心灵“。 “科技+心灵“听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r家长说：“现在的孩子不知道伤心父母;缺乏怜悯心“。假如我们仅仅担忧自己的员工、孩子因学问技能落伍而无法适应市场剧烈的竞争，便要有面对高智商低情商“新类族“的士气和心理承受力量。 人力资源治理实训课心得体会2 人力资源治理工作是对公司相关制度进展构建，使企业的人事治理工作系统化、标准化、科学化、标准化，帮助公司高层领导恰当的处理事务，鼓

4、励保存开发人才，给公司在人力资源的储藏及任用上形成支持力气。 我认为做好人力资源工作应当从以下几个方面绽开工作。 一、企业文化 企业文化是公司战略的一局部，组织战略打算企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进展讨论。构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培育，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的制造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司制造价值而努力。 作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到典范示范作用，通过自身的行动来感染四周的同事，假如自己本身节省，其他人也会如此。要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关治理制度灌输到员工的头脑中、表达在员工的行动上。这就需

5、要安排相关培训来加强员工这方面的意识。环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及治理制度在肯定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。 二、企业人力资源治理制度 企业人力资源治理涉及内容比拟广泛，现着重从聘请录用、培训治理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。 1、聘请录用： 在聘请员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名一般的办公室行政人员，大专学历，能够对工作仔细负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监视治理的作用就足矣，就没必要在寻找一位本科学历学士学位

6、甚或讨论生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。 在进展聘请前要做好充分的预备，设计好聘请流程，而且要保证各级聘请人员的陈述全都，否则会给应聘者组织松散的感觉。还要对聘请方式及所提问题进展细心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的聘请渠道有不同的适应人群，因此还应对聘请渠道进展选择。这样才可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，削减公司的精力及本钱投入。 2、培训治理： 培训是以加强人事治理，提高员工素养，增加分散力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及

7、行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的”培训。为了更好的接触和把握新奇事物，承受新的治理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的状况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进展物业方面的职业学问和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工承受新的治理思想，对比公司现有的治理制度存在哪些缺乏和治理漏洞，以提高公司的效劳质量，增加市场竞争力。 3、绩效考核： 绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源治理工作中的重点来抓。但“绩效考核是一柄双刃剑”，在绩效考核中总会消失“盛名之下，其实难副”的为难境地

8、。在推行绩效考核制度前要做好充分的预备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反应面谈等都要做出具体的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司治理水平方法的转变。为了保证企业顺当推动绩效考核工作，企业中的各部门必需转变观念、明晰角色、各就各位；同时更离不开公司上层领导的大力支持。 4、薪酬福利治理 薪酬表达了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说假如公司注意竞争，那么不防采

9、纳拉大同等级员工的薪酬差距；如注意团队合作精神，那应当采纳同等级员工薪酬保持全都，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。赐予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，削减公司人员流淌的可能性。这样不仅表达了公司对员工的一种关心，而且还能激发员工的干劲。 三、工作程序： 1、核查现有人力资源 （1）登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经受、教育培训记录等；准时登记、更新，动态把握公司员工的个人信息。 （2）依据人事治理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、构造和分布状况。 2、对人力需求供应进展猜测 （1）需求猜测：收集影响猜测目标的各种资料，包括本行业进展水平及进展趋

10、势、企业进展战略、当前及将来经营生产状况、企业人力资源治理等；充分考虑市场需求、产品和效劳的要求、技术与组织构造革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响；猜测人力资源在数量、质量、构造和分布等方面的需求。 （2）供应猜测：分析、确定公司目前岗位，如工程经理、专业技术人员、治理人员及特别（关键）工种、技师等的数量、质量、构造、分布的要求，猜测现有人力资源的满意程度；在外部人力供应上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的猜测。 作为人力资源从业人员应当具备学问、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素养，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，帮助治理者使员工

11、致力于工作并执行政策。 以上总结有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通！ 人力资源治理实训课心得体会3 时间过得真快，转瞬间又快到这个学期的最终阶段了。通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了许多的学问。现将这一学期的学习状况总结如下： 一、对人力资源治理的熟悉 治理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的进展和社会的进步，现代治理更加强调治理的软化，重视治理的艺术。治理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建立，特殊是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必需提高治理艺术水平。 人是企业的灵魂：人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。无论是在

12、工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，治理学应当从人入手。而在现代企业的建立和治理中，人才的治理始终是一个关键的环节。 我国正在从规划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和治理体制正在向适应社会主义市场经济的新型治理体制转变。人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。企业从被动地承受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地听从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。 人力资源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都

13、将成为现实的人才。 二、人力资源治理的内容 人才治理包括聘请、培育、配置、鼓励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。 人力配置：人才配置就是将适宜的人放到适宜的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。 人才鼓励：说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励

14、。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，物质鼓励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满意感，擅长倾听职工的意见。我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能希望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要。 自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在力量的需要。这就需要针对不同员工进展不同的职业生涯设计，假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职

15、工追求进展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参加制度、提案制度、讨论进展规划、劳资会议等措施来激发和满意职员这一需要。分权是一个有效的方法。分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其根本约束仅仅为目标，至于到达目标的方法，则任由员工去选择，去制造。让员工参加企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的进展。 人才培育：不管配置如何，鼓励怎样，只有培育才能使人才真正成长。培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。人才对于企业如此需要

16、，那么企业所渴求的人才，究竟应当具备哪些素养呢？下面有十三条建议： 1、反响力量。 2、谈吐应对。 3、身体状况。 4、团队精神。 5、领导才能。 6、敬业乐群。 7、创新观念。 8、求知欲望。 9、对人的态度。 10、操守把持。 11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人将来的进展，由于生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有理想、脚踏实地、实事求是的人。 12、适应环境。 13、坚决的政治信念。 三、人力资源治理要与时具进 信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，变化成为这个时代的最重要的特征之一。只有那

17、些敏捷地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含时机的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的治理者，他们的职业生命才能犹如这个时代一样，布满生气！ 四、体会 回忆这一学期的学习过程，主要有以下几点体会： 1、要深入了解自身现状和进展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最珍贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。特殊是在当前学问经济的条件下，市场的竞争最终是人力资源的竞争。 2、要仔细学习学问，在学习上取得好成绩。要成

18、为一名合格的企业治理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参与社会实践，积存阅历，对我们自身进展有很大帮忙。 3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的熟悉自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的缺乏之处，更进一步注意熬炼自己的应变力量、协调力量、组织力量以及制造力量，不断在学习中进取。 五、存在的缺乏和今后努力的方向 回首过去，虽然在思想和学习上都有了新的进步，但距教师的要求和期望还有不少的差距，主要表现在： （1）对所学的专业学问还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够； （2）考虑问题不够成熟和全面，有时消失急躁、毛糙等问题； （3）创新意识不

19、强，制造性开展学习不够； （4）协调、沟通和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭力量尚需进一步提高； （5）学习的规划性不强，学习思路有时不够清楚。 今后，我将着重在以下几个方面完善自己： 一是进一步强化学习意识，充实自己。连续把学习作为提高自己的主要途径，保持勤于学习、勤于思索的良好习惯，不断吸纳新学问、把握新技能、增加新本事，在向书本学习的同时留意收集各类信息，广泛吸取各种养分。 二是进一步强化进取精神，提高综合素养力量。勇于发觉和订正自己学习中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和学习方法，努力培育扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织力量和缜密的分析力量。 雄关漫道真如铁，而今迈步从头越！

20、以后的学习，我将戒骄戒躁，针对存在的缺乏和薄弱，以持续努力为动力，勤奋学习，为自身的进展作出自己的努力，不辜负教师的关怀和期望！ 人力资源治理实训课心得体会4 “接触了一些知名或不知名的企业，也常常听说人力资源治理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视杜拉拉升职记都向我们展现了人力资源这一名词，这让我对人力资源治理有了更深一层的熟悉，人力资源治理不仅仅只是简洁的人员级别的治理，他是公司的招财宝，对人才的识别，表达了一名hr特别的本领。 事实上，对于当前很多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：聘请广告该怎么写，如何去治理人才，人力资源专业信息如何猎取等等。 “目前接近一半的

21、中小企业在进展人才缺乏系统规划，盼望能削减人员的流失，减轻人力资源治理者们的压力。 人力资源整体规划缺失： “我们参与聘请会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流淌率都在15%左右。因此，常常是月初预备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发觉来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种状况在中小企业中并不鲜见。 “招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流淌率高几乎成为中小企业的普遍现象。 为什么中小企业的人才总是“常来常往”？莫非真是企业治理部当，其实不然。成为导致员工流淌率高现象消失的企业三大内部因素。

22、 1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有消失职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储藏。 2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式内部培育，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有进展到人力资源开发阶段，内部缺乏培育体系，这也导致对企业人才大量缺失。 “许多中小企业从事人力资源治理的人员不是专业出身，缺乏人力资源治理的专业学问，经常是采纳被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业学问、技能和阅历的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务进展上而

23、非内部治理水平的提升有关。 做好人才的培育以及人员的规划才是人力资源治理者应考虑的重要因素。人才处于治理，更处于培育。送给人力资源治理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。 人力资源治理实训课心得体会5 随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业安康进展的首要工作。 人力资源开发与治理系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清晰的熟悉到，企业在选人阶段，首先必需明确我们的岗位目的和企业的进展规划，依据我们企业的需求，对关键指标（如后天无法培育或者很难培育）运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满意岗位需求的人员。 企业的成长需要公司上下同仁的合力，

24、为公司的进展目标全都的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素养教育，培育员工的核心价值观，到达与企业的思想统一。 了解员工的特长，满意员工的进展需求，协作员工工作上的想法，充分调发动工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，制造条件，并准时进展鼓舞和确定。 人力资源治理实训课心得体会6 现代企业的生存与进展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业全部资源中最珍贵的，但是在实际操作中，很多企业更关怀的可能是它的资金和市场问题，人力资源治理经常为其所无视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步进展。 广东在经受完“民工荒”之后

25、，又遇上后经济危机时代，遭受劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续进展的重要条件。而在传统的人事治理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人听从组织需要，听从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼大事。 这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源治理，其中最重要的环节就当是如何用人。 在围绕人这一要素，企业应当为他们制造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们供应各种各样的时机，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的治理，就是要敬重人、关怀人；以人为核心的治理就是树立为人效劳的观念。

26、当组织内的员工受到敬重时，他们就能体会到自己是组织的仆人。 人力资源治理实训课心得体会7 新年伊始，我有幸参与了20xx年度xx建立集团有限公司经营治理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课非人力资源经理的人力资源治理，一天学习下来，本人对人力资源治理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最珍贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。 饶教师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源治理学问中去。 一、人力资源是企业经营的命脉 二、绩效治理是企业业绩的命脉 三、绩效改良是企业育才的命脉 我主要对人力资源治理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，

27、对一个企业来说，财务治理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源治理就是企业的命脉。 人是企业的灵魂：人才是企业胜利的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织供应所需的岗位，组织人力资源部门聘请与选拔，个人在企业供应的平台进展，组织进展绩效治理，组织赐予适宜的鼓励。（首先教师屡次强调人力资源治理并不是人力资源部门所负责的事），对我们公司而言，各子公司、工程部提出人员岗位需求，人力资源部开头按需求进展聘请（选人），聘请来的人员在各个单位里熬炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员安排适宜的岗位上工作也就是将适宜的人

28、放到适宜的岗位上（用人），就像教师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担当什么样的角色，为什么猪八戒不能当CEO，而唐僧可以当CEO，经过小组争论，我们认为唐僧具有坚决的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。 孙悟空执行力量强，但心胸高傲自我约束力差他不能当CEO，放到现在也就是适合做公司的工程经理。八戒为人处事比拟圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和蔼，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面肯定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的进展将是特别有利

29、的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。现代企业的建立和治理中，人力资源治理工作千头万绪，组织的治理者要做好人力资源治理工作，就必需提高人力资源治理艺术水平。 人力资源治理实训课心得体会8 我是xxx，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训最终在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧急有序的课程下来，真心感觉没有白来。教师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发觉有点爱上微知了。 在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、治理制度以及创始人的商业规划PPT演讲，让我这个工作好几年的

30、老鸟享受了一场洗礼。下面我将共享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。 一、尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境 公司的愿景是成为人力资源效劳外包行业的NO.1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老胡一个人的奋斗，更多需要在做全部小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应当尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。 二、着力培育责任意识、吃苦耐劳的意识 岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经受了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就肯定能呈现什么叫吃苦耐劳的意识了。 三、

31、时刻虚心慎重，心存敬畏之心 我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力询问行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在寻常工作中我们应当为百分之一的不完善付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完善。 四、没有任何事情是理所固然的，一切需要感恩 我们全部的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进展合作，你的胜利不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴赐予了积极的帮忙，最终我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让幻想插上感恩的翅膀。 五、坚持究竟，不轻言放弃 罗曼罗兰曾说：“与其花许多时间和精力去凿许多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。假如一个人能用心地做一件事情，反而更加简单出成就。对于年轻的职场人来说，假如能在一个岗位上坚持更久，那么胜利的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。 最终诚心的感谢一同参加培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程布满了欢声笑语；感谢为了此次培训悄悄付出的培训教师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。