公司员工培训总结四篇.docx

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1、 公司员工培训总结四篇 我公司有关治理人员通过这次培训，了解到礼仪比才智和学识更重要，是待人接物的根基；了解到企业的竞争就是形象的竞争，细节打算成败；了解到企业形象是靠个人素养来表达的，只有个人素养提高了，才能更好地塑造企业形象，增加企业的可信度；治理人员高雅的谈吐、得体的着装、文明的举止等到处都表达着员工的素养、企业的文化，代表着企业的形象。 分公司治理人员将“不学礼，无以立”的古训积极传达总公司的学习培训精神，各岗位治理人员也分别递上自己的感想并总结利用到实际中。并盼望总部应多组织有关提高人员形象素养的培训学习。只有通过不断的学习，持续的熬炼，从内心深处感受职场礼仪之美，从言行上表现礼仪之

2、美，努力提高个人修养，增加专业与心理素养，才能有效将表达对人对事对工作的效劳素养。 全体分公司工作人员将围绕礼仪的核心“敬重为本”以最快的速度，最好的状态将理论和实际严密运用到工作中，为我公司的转型跨更加展起到画龙点睛的作用。时刻预备在“有要求，就有行动”；“有检查，就有结果”的状态提高工作的效率，树立良好的企业形象。 公司员工培训总结 篇2 *股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品*微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进展股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的进展特别快速。1997年底，公司与中国科技大学商学院

3、合作，对组织构造进展了重新设计，从各个治理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，讨论公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的进展建立在人员素养的普遍提高之上。由于目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在将来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。*在进展ISO9001认证前后已进展了多年的培训，并对局部治理人员进展了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不抱负，培训总是缺乏主动性，经常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，规划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将

4、来竞争优势的取得要依靠人员素养的大幅度提高，同时在公司的经营与进展中也遇到了一些现实的问题，盼望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司打算开展为期三年的公司全员大培训。 一、公司已有培训体系与人员构造 1. 公司三级培训体系如下所示： 一级培训 内容：具有共性的培训。 详细任务： （1）新员工进厂培训； （2）整个公司规划进展的培训a； （3）二、三级培训做不了的培训； （4）关键岗位培训b。 组织者：公司的人力资源部 培训量：大 师资：由人力资源部统一任命，比拟标准 二级培训 内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进展培训，包括岗前、岗中、岗后培训。 详细任务： （1）本部门系统的人员工艺、技

5、术培训； （2）公司下达的培训任务； （3）职工的岗前培训。 组织者：各部门、各分厂 培训量：中 师资：师资选择不很标准，稳定性较差 三级培训 内容：重点是针对操作工人进展的。 详细任务： （1）一般人员的上岗培训； （2）公司下达的培训任务。 组织者：各部门、各分厂 培训量：小 师资：师带徒，标准性就更弱 种类：各级培训都有根底培训与提高性培训，并进展不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必需到国家规定的机构进展培训的，则由公司派出学习与培训。 教材：局部是公司自己编写的，局部是采纳外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采纳外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之

6、间差异性比拟大。 注：a：如公司1997年底进展的治理人员的微机培训、领导干部讲座等。 b：主要是指一些特别工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。 对公司已有的培训体系有以下说明： 培训规划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训规划，由人力资源部汇总，并依据公司整个培训的资源与进展需要而进展肯定的调整，从而制定出下一年度的培训规划。但在执行培训规划时，还会依据公司业务经营的需要而进展适时的调整与转变。 公司还与安徽大学合作，建立*经济学院与*将来学院，每年都要为公司进展人员培训，尤其是对中高层治理人员的培训。 2.*公

7、司人员分布 公司决策层9人（公司一级领导） 公司中层治理人员132人（公司各职能部门治理骨干与治理人员） 车间主任26人（各车间的正副主任） 车间班组长99人（各车间的正副班组长） 车间治理人员27人（车间里的事务性治理人员） 科技人员114人（讨论所的讨论人员与车间的技术员） 销售人员340人（销售公司的人员、内勤50、外勤290） 售后效劳人员91人（修理人员、内勤50、外勤41） 一线生产工人2395人（生产线的工人） 重要铺助技能岗位242人（锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等） 合计：3475人 二、公司已有培训存在与面临的问题 （1）公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其800

8、多名职工也就进了*，*将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入*后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中局部车间治理人员在治理方法上又较简洁，结果造成局部新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司准备对这些新进入公司的人员进展系统而有效的培训，以使这些人员完全融入*的文化之中。 （2）公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是

9、太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来。 此外一线职工中正式工对车间治理人员将他们与临时工一样对待有想法。临时工都是农夫，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有肯定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司盼望利用培训与教育来解决这些问题。 （3）中层治理人员工作繁忙，经过上次组织构造的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进展培训来说是一个难题，即培训与提

10、高没有时间进展。如公司在1997年初抽调了几十名中层治理人员进展MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以许多人经常没有时间参与，效果自然也就不抱负。公司对治理人员进展培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训本钱太高。这是对中层人员进展培训所遇到的另一个难题。 （4）销售人员常年在外且分散于全国各地，一局部是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有肯定的认同感。另一局部人则是进入公司后直接进入销售岗位的。其次局部人中大多是大学毕业安排来的，也有的是从别的企业或公司转过来的； 他们来了

11、以后，一般就进展一个月的业务培训与*文化的教育，对*还没有深入的体验与熟悉，对*文化的认同还比拟浅，就又被派往全国各地，常年在外，根本上很少回来，因而缺少对*本部的深入了解与感受的时机。销售人员工作地点特别分散，一个省经常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来承受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的学问与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使一些问题反复消失而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复消失，有的问题在此地解决了，在彼地又消失。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的

12、工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出许多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有准时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。 （5）技术人员分为两块，一块在技术讨论与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。讨论与开发部的技术人员重在讨论与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流淌。对他们两类人员的培训该不该有所区分呢?此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中许多已经承受过培训，但需要提高；新进来的技术人员则需要从根底的东西开头进展培训。 在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来沟通，但效果不抱负；有

13、的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。 （6）公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农夫，流淌性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的方法是对他们进展很短的进厂培训，然后放到车间由车间进展岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农夫工，但他们的稳定性较差，有些已经成为娴熟工，流走以后，对公司产生肯定的损失。这是下一步培训所必需解决的问题。 （7）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进展准时培训，只能等人数凑到肯定数量以后再集中进展进

14、厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的状况。由于过去的培训系统性不强，效果不抱负，规划经常因状况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，鼓励与监视机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。究竟怎样培训才能起到抱负的效果，始终是困扰公司的难题。 公司员工培训总结 篇3 转瞬间，承受新员工培训已近1个月时间，由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致的培训规划，再加上培训期间领导们关怀、责任培训师细心的安排和新老员工积极的协作下，培训工作进展得紧急有序并取得很好的效果。 为了使培训到达很好的效果，结合公司的实际状况，我们分阶段进展了相关的培训

15、工作，实行一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的学问，为真正走上工作岗位打下坚实的根底。 公司组织新员工仔细学习了嘉德（诚信团队沟通价值）企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化（我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的效劳）内涵；同时还进展安全教育，让新员工熟悉到安全意识、安全观念、安全素养和安全行为的重要性。 第一阶段文档学问和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清楚的了解。为以后的工作奠定了根底。 其次阶段专业理论培训；责任

16、培训师制定了具体的培训内容，并让其提前预习培训内容再承受培训。在每培训完一个学问章节后，责任培训师就会将学习的学问进展考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的学问点进展回忆。 第三阶段学习现场学问，积存现场珍贵阅历的培训；平常就由老员工带着她出去访问客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户沟通沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些预备工作，包括谈话内容的先后次序，及沟通过程中的留意事项，这样也有利于她学习和消化理论学问，从而到达更好的效果。 概括起来有如下几点： 1喜爱学习，能自觉学习密封资料、营销学问；学习力量较强，对于不懂的地方，能主动提出，查找答案。

17、2性格开朗，在同客户沟通中能找到一些话题沟通，比方时事要闻等，使谈话内容多样性。 3能主动的完成日常工作。 4专业学问还不够，需要多学习。 5在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。 总体来说，通过这次培训到达了预期的效果，那固然这与全体员工的努力是分不开的，信任大家再接再厉争取最终为完成20xx销售目标完满的胜利！ 公司员工培训总结 篇4 回忆XX年培训工作，我们xxxxx持之以恒贯彻落实建立学习型公司、培育学习型员工的精神，坚固树立“培训是公司的长效投入，是进展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标进展作出了积极奉献。一年来，做了以下培训工作总结： 一、培训工作状况

18、 XX年共进行内训24项，分别质量治理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。 培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类：企业文化培训、职业道德标准、治理制度； 2、重点培训：软件测试、开发及治理、cmmi3； 3、新员工岗前培训 二、培训费用 XX年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训本钱这一项。 三、培训工作分析 （一）取得的成绩： 1、XX年度的培训工作与XX年度相比，从培训工程数、举办培训课程次数、承受训练的人次等方面，取得了肯定的增长。 2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系

19、统性制度，培训治理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展非常困难。今年质量治理部投入大量精力,在总结了以往公司培训阅历的根底上，优化培训治理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训工程审批流程，在屡次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化治理。 3、在XX年公司通过iso9001：XX标准认证和cmm认证的根底上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms体系学问，逐步把握与国际接轨的培训治理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。 4、不断改良培训方式，积极探究新的培训模式。 （二）存在的问题和缺乏 1、培训工作

20、考核少，造成培训“参与与不参与一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。 2、培训形式缺乏创新。只是一味的采纳“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员留意力不集中，影响了培训效果。 3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要缘由。 4、在年中所做培训中我们还不难发觉，一局部人员感觉培训过于频繁，另外一局部员工则反响得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业进展和自我进展充电。而培训层面的不均衡，更是需要XX

21、年去大力改善。 5、内部讲师普遍不高，有待提高，制作课件水平缺乏，自主研发课程力量有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步标准内部讲师治理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。 四、改良措施 （一）有利条件 1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素养和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必定是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。 2、随着mqms体系培训治理程序文件的公布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的绽开。 （二）详细措

22、施 1、作好培训根底工作 培训治理程序文件虽已公布，在详细执行过程中肯定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和准时调整。在详细工作流程上还需要进一步理顺，在治理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素养培训。 2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。 公司业务的广泛性也打算了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满意公司成员的培训需求，选择适宜的培训课程，培训讲师，配置适宜的培训资源，我们必需要取得大量准时、精确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特殊是要积极与比拟强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，准

23、时把握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些详细工程达成合作协议。 3、重点建立一支富有实践阅历，熟识现实情形的内部讲师团队 培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的冲突，已经越来越突出。建立一支富有实践阅历，熟识现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培育起自己的内部讲师团队，首先大大节省了公司有限的培训经费，其次，为公司培育了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的典范，培育员工的自主学习思想。以往的实践说明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营熟悉之深刻、解释之透彻更简单让大家承受和理解，应当积极提倡高级主管都为培训工作做出良好的表率。在详细措施上，重点加强对治理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀治理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常治理、鼓励、考核制度。 【必备】公司员工培训总结四篇】