公司人力资源部年终总结人力资源经理年终总结(12篇).docx

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1、 公司人力资源部年终总结人力资源经理年终总结(12篇)公司人力资源部年终总结 人力资源经理年终总结篇一 一、甄选人才 我们人力资源最主要的任务就是为公司各个部门供应新奇的血液，一个公司想要进展壮大，却不料新奇血液的涌入，只有优秀的新奇血液才能够该公司供应做够的动力，让公司其他不能爆发出足够强大的实力，我们子啊甄选人才的时候特别慎重，我们设定了三关，第一关是电话面试，考察人才的应对力量，其次关是面试既要看人才的气度，也要看他临场发挥的力量，第三关是部门测试，需要部门的经理主管来亲自检验，看是否是符合要求的人才假如符合要求我们才会收录，不会随便收录人才，由于这关系到公司的进展不得不慎重，在收录人才

2、的时候最主要的还是要考验员工的忠诚性，假如员工没有忠诚可言这只会让我们公司白白培育，更本就不能够为自己利用也没有用，公司的资源必需要能够为公司带来价值，所以在选择人才的时候需要慎重，做好个方面的考虑才能够让我们工作做好，选择优秀的人才能够给公司制造价值，能够做出成绩，这次才是我们所要的。 二、做好培训 在优秀的人也需要一个适应过程，由于一份工作需要一个磨合期，在这期间我们要做的就是让这个时间大大缩短，因此需要给他们做培训，让他们能够在最短的时间就能够做好工作，熟识工作，同时对于公司内部的人员也需要提升力量，对于各种力量我们都需要提升实力，员工的实力提升上来，他们才能够发挥出更加强大的力气，员工

3、强了工作力量才能强工作效率才能高，才能够完成工作任务，我们要的不是根底员工，要的是有力量的员工，在外面招人，很简洁，但是不够忠诚，只有自己公司的人才是我们需要的人，因此我们需要做的就是把我们公司内部的人的力量提升上来让他们能够独当一面，能够给公司带来价值。 三、提升自己力量 固然想要做好人事工作我们自身的力量也要提升，我常常会去请教我的上级，去学习其他同事的工作技巧，从不会由于自己力量缺乏，就踟蹰不前，我肯定会努力的做好自己的工作把自己的力量提升起来，让自己能够胜任工作做好工作给公司带来价值。 四、做好部门日常工作 作为人力资源我们要做的工作还有许多，要治理公司内部人员的出勤，工作状况，沟通各

4、个部门老街部门需要并被部门供应不同的人才，做好工作安排和规划，把上级领导交代的任务准时完成，把工作放在心上。 工作最是熬炼人，我在工作中听从安排做好自己，通过学习通过努力我信任在明面我们能够取得更好的成绩。 公司人力资源部年终总结 人力资源经理年终总结篇二 20xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源治理从事务性治理迈向现代人力资源治理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的进展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给

5、的各项工作任务。现将20xx年工作总结： 一、开展全员培训，提升员工素养 现代人力资源治理是帮忙公司面对不断的变化提升员工素养和技能，完成公司战略进展目标。这就需要制造一个公司文化，让全部的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了劳动人事治理规定、下发了员工手册，并依据员工需求具体制定了全员培训规划并组织实施。这次培训历时一个月，参与培训人数xx人，人均参与军训20学时、承受理论学问授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的学问、理念、价值观变成自己的工作热忱和优质效劳，去支持公司，积极主动地去工作。通过节的检验，员工的

6、综合素养和整体效劳意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。 二、积极学习、开拓创新 在人力资源治理与开发方面，我部为进一步做好人力资源治理根底工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立有效结合的同时，不断开拓人力资源治理人员视野，把握人力资源动态，汲取外部先进的人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。形成了人力资源治理人员月例会制度，在人力资源治理人员中间提倡“学习、积存、总结、提高；“专业勤奋“工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分熟悉到了学习型企业的深刻含义，积极学习了重要思想，积极参与了市、区相关部门组织的各种培训活动，在

7、充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺当开展奠定了根底。 三、人力资源的治理和调配 今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅*业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求状况，我部准时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。 一是年初，我部门准时地完成了集团公司安置就业的收尾工作。并与所安置的子子女并签订了劳动合同； 二是依据开发区人事局的要求，为更换了技术等级证书，并着手为符合条件的职工晋升初级职称； 三是集团公司自xx年转制后至20xx年6月末，对已到达退休年龄的职工始终未办理退休手续，致使2职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金始终由企业自付。经我部工作人员多方位的协调

8、沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司的工作关系，而且竭力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1x余元； 四是为适应公司进展的需要，公司领导班子做出打算，面对社会聘请一局部专业治理人才和专业技术人才，我部门马上着手通过知名聘请平台智联聘请公布聘请信息，在两周的时间里，共有2xx人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有3被我公司录用。此次公开聘请也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃进展注入了新奇的血液； 五是依据市里的有关规定，养老保险在20xx年元月开头要对欠缴局部收取滞纳金，因我单位从20xx

9、年3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着许多问题，通过对集团公司账户进展核对，在时间紧任务重的状况下整理出了6错误信息，做实了以前未做实的x的个人账户，并补齐了以前漏缴的养老保险，帮助公司4位两不找人员补缴养老保险x余元； 六是在日常治理交纳住房公积金的同时订正了89条错误信息； 七是仔细做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带着下对各级干部职工作了职能评价，了解并把握了职工在岗位工作的适应力量，在统一考核标准的状况下，标准的治理了职工工作状况，促进了各部室的工作开展； 八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事治理，建立与市场经

10、济体制相适应的现代企业治理制度，指导员工理性和标准工作，充分的调动广阔员工的制造力和积极性，切实围绕集团公司进展的目标努力工作，我部仔细的起草了劳动人事治理规定，在经过职工代表大会争论通过后贯彻实施； 九是为保障公司因工作患病事故损害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为办理了工伤保险及伤残等级认定； 十是共受理游客投诉，解决，另有投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。 十一是去年末，我部门起草了集团公司薪资改革方案，这个改革方案目前正处于争论阶段。 十二是根据集团公司员工劳动爱护与防护用品配置的暂行规定，我部先核对了发放标准，进而组织选购、发

11、放，共计发放棉工装套；棉鞋411双；毛巾x条；香皂块。 四、20xx年工作设想 连续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计 1、制定集团公司工资制度改革方案，通过后组织实施。 2、完成职工工龄确定工作。 3、建立绩效考核评估方案并组织实施。 4、干部、技术人员信息台帐。 5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。 6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训。 7、进一步落实劳动爱护用品的发放工作。 8、准时做好人员调配工作。 20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快进展、大进展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源

12、治理工作真正成为企业进展的基石。 公司人力资源部年终总结 人力资源经理年终总结篇三 20xx年，是xx工程建立承前启后的关键一年。为保证工程如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰难而卓越的工程建立和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是人员需求缺口比拟大的一年，是抓绩效治理促建立的一年，是为经营期各项人力资源工作作预备的一年，是员工进一步融入企业的一年。 在公司领导指导下，在各部门积极协作下，我们紧紧围绕工程建立，主动出击，在人员聘请、绩效治理、经营期人力资源筹备和企业文化建立等四个方面根本完成了各项工作任务。 一、人员的聘请与配置 20xx年度聘请压力比拟大。我们深入细致开展工作

13、，充分利用各种资源和公司自身优势，顺当完成年度聘请工作任务。全年共聘请人员29人，公司现有员工27%是今年聘请的。其中，大专及以上学历员工24人，占聘请新员工数的96%。 今年聘请工作有以下四个方面的特点： (一)形式多样化。 依据人员需求特点，采纳网络聘请、人才市场聘请、同行推举、员工推举等多种方式开展聘请工作。 (二)质量趋优化。 聘请工作中，聘请一位员工，平均扫瞄简历30份以上，共扫瞄简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持根本稳定状态。 (三)本钱最小化。 在保证聘请质量的前提下，我们严格掌握聘请本钱，优化

14、配置聘请资源。除支付托付人才询问公司聘请费用外，其他人员聘请本钱趋近于零。 (四)效劳人性化。 为保证工程建立顺当进展，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求;在聘请中充分敬重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个暖和的大家庭做充分的预备。 二、绩效治理 为实现抓绩效治理促工程建立的目标，我们实行定期考核为主，多元鼓励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。 (一)定期考核在运作中实质表达就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职

15、务升降、人员流淌挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级嘉奖;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。 (二)多元鼓励优化方式表达在： 1、在考核的根底上，采纳筹建补贴等嘉奖方式，鼓励员工不断提升自身业务素养，增加工作主动性与责任感。 2、依据员工状况和工程需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。 3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。 三、经营预备 为实现竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推动以下三方面工作： (一)人力资源储藏。 我们通过多种途径，储藏行政治理、生产治理等治理人

16、才近10人;储藏一线各类工种专业人才近20人。 (二)组织架构设计与人员配置规划。 在多方沟通的根底上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为159人。公司组织架构设计与人员配置规划工作以进入整合调整阶段。 (三)定员定编定岗定薪。 为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其根本职责根底上，通过艰难努力，收集各方面信息，根本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工本钱掌握和薪酬鼓励供应了富有价值的参考资料。 四、企业文化 企业文化建立重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。 (一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底

17、蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素养，增加团队分散力。 (二)人文文化以“人本治理，情感治理”的指导思想，打破过去以利益为导向的治理机制，导入新的人力资源治理理念零鼓励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。 (三)沟通文化以“沟通无极限，协调亲切间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。 (四)学习文化以“考察学习、强化培训”为根本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营治理等方面的先进阅历，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了xx工程

18、建立的进展。 (五)廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的根底理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并协作集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建立也圆满完成年度工作任务。 另外，我们在工作中也存在许多缺乏，如在鼓励体系有待完善、薪酬治理操作性有待提高、聘请质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建立内容比拟薄弱以及内部治理方面还有很多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克制。 公司人力资源部年终总结 人力资源经理年终总结篇四 20xx 年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治

19、理制度建立；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 一、人力资源根本状况。 截至20xx 年1月31日股份员工人数2499人（含精致特695人），其中公司总部4人，xx公司674人，中心439人，分公司34人，xx公司48人人，xx公司299人，xx公司695人。结合新劳动合同法，完成了全员劳动合同的签订工作。 二、积极推动人力资源治理制度建立 根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。 公司总部依据公司治理体制的总体要求，已经完成薪酬治理方法、员工培训方法、人力资源治理

20、方法、员工考勤治理方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。以上方法已正式公布并在施行中。 三、为适应公司战略和员工个人进展需要，公司人力资源聘请、开发与培训工作大大加强。 为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（学问普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 细心组织，仔细做好各类聘请和培训工作。20xx年聘请应届大学生5人，公司新增人员46人（不含应届大学生）。对新招应届大学生进展上岗培训，为期期2天共5人参与。工程公

21、司举办各类技术培训班12次，48人次参与了培训。参与政府主办的五大员、建筑师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作力量。 四、以信息化建立为动力，积极协作集团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新。 依据公司总体信息化建立部署，为充分发挥公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求所属公司借助公司k3系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告掌握系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。 同时，为协作人力资源治理信息化工作的顺当开展

22、，人事部正在依据公司架构变化进展k3资料的相应调整，该系统分为人事治理、薪酬福利两大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、连续教育、社会保险、离退人员治理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。 五、完成公司专业技术职称申报工作。 人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。 六、圆满完成年初生产基地开业庆典和工作会议的后勤组织工作。 公司人力资源部年终总结 人力资源经理年终总结篇五 回忆10xx年，人力资源部在公司领导的关

23、怀指导下，在各部门和效劳中心的积极协作下，仔细履行职能职责，根本完成了各项工作任务，但也存在诸多缺乏和需亟待改良的地方。在此对10xx年度工作的成绩与缺乏进展仔细总结，为更好地开展10xx年度工作奠定根底。 一、工作总结 (一)员工配置 目前设置职能部门4个和5个效劳中心，人员配置根据定编规定进展合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。 现有员工188人，其中各项治理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层治理人员27人)，操作层人员152人，此外治理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业治理师1人，中级以上职称2人。 (二)员工治理 1、聘请治理 建立适合公

24、司的聘请渠道。8月29日花费20xx元开通新乡人才网会员，主要用于聘请中层治理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费公布聘请信息，主要用于聘请基层治理人员及作业类岗位;参与现场聘请1次。 通过各种途径招人、选人，根本满意公司用人需求，今年共计聘请96名员工(其中治理人员10人，操作层人员86人)。 2、日常治理 (1)标准完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，准时办理相关手续。目前相关日常人事手续根本能按规定有序进展。 (2)员工档案是把握人员根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储藏用)，平常对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一

25、档。对离职人员按时办好相关手续后准时归于离职人员档案;应聘人员档案依据初试及用人需求状况按应聘岗位进展整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门工程进展分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息治理和查询。 (3)根据保密、标准化原则，20xx年6月份在原有根底上，完善了薪资发放流程。每月准时精确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑效劳中心413632元，清华苑效劳中心784386元，公园2080效劳中心344336元，世纪花园效劳中心661253元，富美小区效劳中心109227

26、元(20xx年4月至20xx年11月)。 (4)制订下发人力资源治理手册，使日常人事工作有据可依，更加标准。 (5)准时保质完成领导交办的其它临时工作。 二、存在的缺乏及改良措施 (一)在新员工的聘请选拔方面还需要改良思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案及聘请策略。 (二)员工整体素养有待提高，这方面以后重点要把好聘请关，在保证用人需求的状况下，逐步提高聘请要求，力求聘请到有技能、有学历、有素养、有治理才能的人员;其次对现有人员培训提高。 (三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20xx年各类离职人数74人(治理人员11人，操作层人员63人

27、)，其中秩序员流淌性较大。在今后工作中，注意员工离职缘由分析，对症下药，制定改善措施。 (四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要担当了作业层员工培训及核心治理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极协作运营部进展培训考核工作。 (五)人力资源专业学问、物业行业专业学问缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源治理工作。 (六)开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。 公司人力资源部年终总结 人力资源经理年终总

28、结篇六 20xx年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 一、人力资源根本状况。 截至20xx年1月31日股份员工人数2499人(含精致特695人)，其中公司总部4人，xx公司674人，中心439人，分公司34人，xx公司49人人，xx公司299人，xx公司695人。结合新劳动合同法，完成了全员劳动合同的签订工作。 二、积极推动人力资源治理制度建立 根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的

29、人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。 公司总部依据公司治理体制的总体要求，已经完成薪酬治理方法、员工培训方法、人力资源治理方法、员工考勤治理方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。以上方法已正式公布并在施行中。 三、为适应公司战略和员工个人进展需要，公司人力资源聘请、开发与培训工作大大加强。 为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 细心组织，仔细做好各类聘

30、请和培训工作。20xx年聘请应届大学生5人，公司新增人员46人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进展上岗培训，为期期2天共5人参与。工程公司举办各类技术培训班12次，49人次参与了培训。参与政府主办的五大员、建筑师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作力量。 四、以信息化建立为动力，积极协作集团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新。 依据公司总体信息化建立部署，为充分发挥公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求所属公司借助公司k3系统做好人力资源治理信息化系

31、统的总体规划，完成公司决策报告掌握系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。 同时，为协作人力资源治理信息化工作的顺当开展，人事部正在依据公司架构变化进展k3资料的相应调整，该系统分为人事治理、薪酬福利两大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、连续教育、社会保险、离退人员治理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。 五、完成公司专业技术职称申报工作。 人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。 六、圆满完

32、成年初生产基地开业庆典和工作会议的后勤组织工作。 公司人力资源部年终总结 人力资源经理年终总结篇七 截至20xx年12月底，xx公司在岗员工xx人，比去年增长15%。 一、20xx年人力资源工作小结 (一)聘请工作根本满意公司各部门用人需求 参加人才沟通会6次，集风光试屡次。20xx年通过聘请竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。聘请工作的准时、标准和有效的实施，根本满意了公司生产治理所需人员的数量与质量要求。 (二)薪资治理工作标准有序 20xx年，我们依据20xx年制定的薪酬治理方法，改革了薪酬构造，适度增加了员工月薪标准，肯定程度上提高了人才吸引力。在薪酬治理的日

33、常工作中，我们严格根据公司治理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求精确无误，并帮助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兑现工作。 (三)绩效考核工作稳步推动 20xx年度绩效考核做到了治理部门、房地产业务部门的全员掩盖，并依据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。 (四)劳动关系根本和谐 依据公司实际状况，重新进展了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等 进展了局部调整，使岗位设置更加标准、科学，人员配置更加合理。对工程公司临时聘用人员进展了全员资料登记，房地产工程公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进展备案。截至目前，20xx年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，

34、等级为良好。 (五)人力资源制度建立推动有序 一是负责修订了公司薪酬治理制度绩效考核制度干部聘免治理方法等根本治理制度;二是通过宣传、学问竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反应制度执行状况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。 (六)社会保险治理准时标准 根据xx市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。准时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目精确无误。 (七)人力资源信息治理精确 我们准时更新人员各项信息，全部员工均建立了

35、标准的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导供应参谋效劳。 二、20xx年我公司人力资源工作方面存在的问题 (一)人才储藏略显缺乏 近年来我公司逐步开展人才储藏工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储藏略有缺乏。个别岗位聘请不能准时到位，肯定程度上影响了公司其他部门的工作进度。 (二)培训工作有待加强 公司非常重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重缘由，公司尚未有明确的，效劳于企业进展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，治理部 门对培训熟悉上存在误区，培训规划

36、难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工到达年度培训时间49小时以上。 (三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥 目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区分，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推动公司业务流程改造和建立以业绩和力量为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。 三、20xx年人力资源治理工作思路 (一)做好人力资源治理的根底和日常治理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。 (二)做好人才引进和配置工作 20xx年，宏观经济形势确定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，聘请到好的专业人才，也可能有优

37、秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。 20xx年重点保障预决算、水电、筹划、构造、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流淌。 外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌治理等综合性高级治理人才，以强化公司外贸业务的综合效劳平台功能。 (三)做好绩效考核工作 通过20xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公正。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核发动会和加强绩效沟通和绩效辅导来

38、解决上述问题。 (四)加强培训工作 我们认为，经济危机是进展人力资源投资的最正确时机。鉴于用人部门对参加培训的积极性不高，人力资源部在20xx年准备赐予各用人单位肯定限额的培训经费，并将培训落实状况纳入各部门年度考核。同时连续供应优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓舞业务骨干和治理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。 (五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益 老板和员工的关系是世界上最简单最普遍最微妙的关系，人力资源工做为中间人，既要为资本增值效劳，又要保障员工权益。 20xx年，我们： 一是连续标准用工

39、治理，加强对劳动合同和薪资福利的监视和审核，削减用工风险。 二是保障员工福利，20xx年，人力资源部将积极推动员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的方法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将赐予经济补偿。 三是薪酬治理方面更加透亮，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，20xx年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。 四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、治理和业务两张皮的局面，提高公司活力。 (六)支持业务部门的组织工作 20xx年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个

40、层次进展了区分，分散经营，多头治理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台供应人才、信息、薪酬和考核支持。 总之，本人认为自己根本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克制缺乏，把工作做得更好。感谢大家! 公司人力资源部年终总结 人力资源经理年终总结篇八 截至20xx年12月底，xx公司在岗员工xx人，比去年增长15%。 一、20xx年人力资源工作小结 （一）聘请工作根本满意公司各部门用人需求 参加人才沟通会6次，集风光试屡次。20xx年通过聘请竞选方

41、式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休14人。聘请工作的准时、标准和有效的实施，根本满意了公司生产治理所需人员的数量与质量要求。 （二）薪资治理工作标准有序 20xx年，我们依据20xx年制定的薪酬治理方法，改革了薪酬构造，适度增加了员工月薪标准，肯定程度上提高了人才吸引力。在薪酬治理的日常工作中，我们严格根据公司治理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求精确无误，并帮助公司做好20xx 年度年薪考核、核算和兑现工作。 （三）绩效考核工作稳步推动 20xx年度绩效考核做到了治理部门、房地产业务部门的全员掩盖，并依据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。 （四）劳动关系根本和谐

42、依据公司实际状况，重新进展了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进展了局部调整，使岗位设置更加标准、科学，人员配置更加合理。对工程公司临时聘用人员进展了全员资料登记，房地产工程公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进展备案。截至目前，20xx年解除劳动合同18人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。 （五）人力资源制度建立推动有序 一是负责修订了公司薪酬治理制度绩效考核制度干部聘免治理方法等根本治理制度；二是通过宣传、学问竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反应制度执行状况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

43、 （六）社会保险治理准时标准 根据xx市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。准时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目精确无误。 （七）人力资源信息治理精确 我们准时更新人员各项信息，全部员工均建立了标准的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导供应参谋效劳。 二、20xx年我公司人力资源工作方面存在的问题 （一）人才储藏略显缺乏 近年来我公司逐步开展人才储藏工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专

44、业人才储藏略有缺乏。个别岗位聘请不能准时到位，肯定程度上影响了公司其他部门的工作进度。 （二）培训工作有待加强 公司非常重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重缘由，公司尚未有明确的，效劳于企业进展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，治理部 门对培训熟悉上存在误区，培训规划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工到达年度培训时间48小时以上。 （三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥 目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区分，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推动公司业务流程改造和建立以业绩和力量为本的评价体系等方面还没有发

45、挥出应有的作用。 三、20xx年人力资源治理工作思路 （一）做好人力资源治理的根底和日常治理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。 （二）做好人才引进和配置工作 20xx年，宏观经济形势确定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，聘请到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。 20xx年重点保障预决算、水电、筹划、构造、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流淌。 外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌治理等综合性高级治理人才，以强化公司外贸业务的综合效劳平台功能。 （三）做好绩效考核工作 通过20xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公正。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核发动会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。 （四）加强培训工作